Ներկայումս մարդկային կապիտալը համարվում է ժամանակակից ընկերության հիմնական ակտիվներից մեկը: Մարդկային ռեսուրսների զարգացման մեջ շարունակական ներդրումները շահավետ են և բազմաթիվ օգուտներ և շահույթներ են բերում ընկերությանը: Այս մոտեցման շնորհիվ մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտը գնալով զարգանում է՝ սահմանելով ժամանակակից կազմակերպությունների առջեւ ծառացած նպատակները, մեթոդներն ու խնդիրները։
Ժամանակակից կազմակերպությունների գործունեության այս ոլորտի ուսումնասիրության արդիականությունը կայանում է նրանում, որ ռուսական պայմաններում ընկերության մրցունակության և գոյատևման գործոններից մեկը մարդկային ռեսուրսների բարձր որակի ապահովումն է, որը կարող է իրականացվել ռացիոնալ կադրային քաղաքականության իրականացման միջոցով։
Հայեցակարգ
Կադրային քաղաքականությունը ընկերության ռազմավարության տարրերից մեկն է, որը բաղկացած է ընկերության անձնակազմի հետ աշխատելու ընթացակարգերից և գործելակերպից։ Այն պետք է համապատասխանի կարիքներին, հավակնություններինև ձեռնարկության նպատակներին և խնդիրներին հասնելու մասնագիտական ձգտումները։
Կադրային քաղաքականությունը տերմին է, որն օգտագործվում է որպես «կադրերի կառավարում» տերմինի հետ փոխադարձաբար օգտագործվող: Կազմակերպության կադրային քաղաքականության էությունը կայանում է նրանում, որ այս հայեցակարգը միևնույն ժամանակ հանդիսանում է ձեռնարկության կառավարման ամբողջ համակարգի կարևոր տարր, այսինքն՝ փոխկապակցված բաղադրիչների մի շարք, որը բաղկացած է հետևյալ ենթահամակարգերից. գնահատում, հարմարեցում և վերապատրաստում, առաջխաղացում, վարձատրություն, աշխատողների կազմակերպում և կառավարում, սոցիալական գործունեություն և սոցիալական ապահովություն: Անհրաժեշտ է կադրային քաղաքականությունը հարմարեցնել կոնկրետ ընկերությունում մշակված կառավարման համակարգին, քանի որ այն սերտորեն կապված է դրա հետ։
Էություն
Կազմակերպության կադրային քաղաքականության հայեցակարգը և էությունը կանոնների և նորմերի համակարգ է, որը պետք է հասկանալ և սահմանել որոշակի ձևով: Նրանք մարդկային ռեսուրսները համապատասխանեցնում են ընկերության ընդհանուր պլանին։ Այստեղից պարզվում է, որ անձնակազմի հետ աշխատելու բոլոր գործողությունները (ընտրություն, անձնակազմի համալրում, ատեստավորում, վերապատրաստում, առաջխաղացում) նախապես ծրագրված են և համաձայնեցված են կազմակերպության խնդիրների և նպատակների ընդհանուր տեսլականի հետ։
Կազմակերպության կադրային քաղաքականության էությունը կայանում է նրանում, որ այն ուղղված է մարդկային ռեսուրսների համապատասխանեցմանը ողջ ընկերության զարգացման նպատակներին և մարտավարությանը: Այդ արդյունաբերական գործընթացները, որոնք տեղի են ունենում կազմակերպությունում, պահանջում են կոնկրետ անձնակազմ: Անձնակազմի կառավարումը նախատեսված է ապահովելու համար անհրաժեշտ մարդկային ռեսուրսներըկազմակերպության բնականոն գործունեությունը։
Զարգացման Ծննդոց
Կադրային քաղաքականության հայեցակարգի ծագումը պետք է դիտարկել ընկերությունում անձնակազմի կառավարման գործառույթների համատեքստում:
Մինչ Երկրորդ համաշխարհային պատերազմը այս հայեցակարգն ավելի շատ կապված էր սոցիալական նպաստների հետ: Տարիների ընթացքում զգալիորեն ընդլայնվել է կադրային քաղաքականության հայեցակարգը։ 20-րդ դարի 1940-50-ական թվականներին ընկերության անձնակազմը արագ զարգացավ։ Նրա կառավարման պարտականությունները ներառում էին նոր աշխատակիցների հավաքագրման, ընտրության, վերապատրաստման և վարձատրության կառավարման գործառույթները: Միևնույն ժամանակ, ավելացել է մասնագետների թիվը, որոնք ներգրավված են ընկերությունում վերապատրաստման, աշխատանքի գնահատման և զբաղվածության պլանավորման մեջ: Այդ ժամանակվանից կարելի է խոսել կադրային ֆունկցիայի զարգացման մասին, այսինքն՝ ձեռնարկությունում մարդկանց գործունեության հետ կապված բոլոր տեսակի գործունեության մասին։
Կադրային քաղաքականության հայեցակարգի մշակման հիմնական փուլերը և կադրային քաղաքականության էությունը հետևյալն են.
- նախաինդուստրիալ դարաշրջան - ստեղծագործողների ժամանակաշրջան, ովքեր զբաղվում էին նման գործունեությամբ՝ որսորդություն, պահեստավորում, հագուստի պատրաստում, գյուղատնտեսություն, հանքարդյունաբերություն, մետաղագործություն, շինարարություն, առևտուր, արհեստներ;
- արդյունաբերական դարաշրջան - մասնագետների ժամանակաշրջան - արդյունաբերության զարգացում, զանգվածային արտադրություն, շատ հեշտ ուսուցվող աշխատանքային կազմակերպչական կառույցների ստեղծում, մշտական աշխատատեղեր, աշխատանքի գնահատում, աշխատանքի ծախսեր, աշխատանքային հարաբերություններ, աշխատանքային ժամերի վրա հիմնված աշխատավարձ;
- հետինդուստրիալ շրջանի դարաշրջան՝ անձնակազմի համատեղ աշխատանքի ժամանակաշրջան- ճկուն արտադրական համակարգերի ստեղծում, տեղեկատվական համակարգերի կիրառում, կազմակերպում, վերակառուցում, վերաճարտարագիտություն, ծառայությունների զարգացում, հաճախորդների կողմնորոշում, անձնակազմի ռազմավարություններ, բազմաբնույթ առաջադրանքներ, աշխատանքի և վարձատրության ճկուն ձևեր, աշխատանքի խմբային ձևեր, աուդիտ, աութսորսինգ, զբաղվածություն, քոուչինգ, ինտելեկտուալ կապիտալ, գիտելիքի կառավարում.
80-ականներին սկսեցին ի հայտ գալ արհմիություններ, որոնց գործունեությունն ուղղված էր աշխատողներին ներկայացնելուն և գործատուների հետ նրանց ճիշտ միջանձնային հարաբերությունների պահպանմանը։ Նրանց գործունեության շրջանակներում մեծ ուշադրություն է դարձվում առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրերին, ինչպես նաև աշխատակիցներին մոտիվացնելու և գնահատելու համակարգերին։
1990-ականներին տեսավ թիմային աշխատանքի աստիճանական գերակայությունը և նպատակի զգացումը, որն էական էր ընկերության պատշաճ գործունեության համար: Ձեռնարկությունների միաձուլման հետ կապված վերապատրաստման համակարգերի ստանդարտացման գործընթացը շարունակվում է։
Դեր
Ձեռնարկատիրության զարգացման ներկա փուլում կազմակերպությունում կադրային քաղաքականության էությունն ու դերը հսկայական է:
Գործնականում կադրային քաղաքականությունը, ինչպես կենդանի օրգանիզմը, զգայուն է ընկերությունում տեղի ունեցող փոփոխությունների նկատմամբ: Ինտենսիվ և նպատակային կադրային քաղաքականության իրականացման անհրաժեշտությունը լիովին ճանաչվել է շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրներում։
Դրա նախապայմանը համակարգային կառավարման ձևավորումն էր՝ որպես մարդկային ռեսուրսների կառավարման նոր մոդելի ի հայտ գալու հնարավորություն։
Ընկերությունների և ընկերությունների մեծ մասի կառավարումը այդպես չէամբողջությամբ ձևավորում է կադրային քաղաքականության անհրաժեշտությունն ու դերը։ Եվ դա մեծ նշանակություն ունի նաև նրանով, որ այն ուղղված է մարդկային ռեսուրսների զարգացմանը։ Կառավարման այս տեսակը հիմնարար նախապայման է կազմակերպության անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիաների մշակման համար: Հիմնարար է ճանաչվում անձնակազմի ռազմավարության համապատասխանությունը ընկերության զարգացման ընդհանուր պլանին։
Ռուսական կազմակերպություններում կադրային քաղաքականության դերի բարձրացումը պայմանավորված է սոցիալական և ֆինանսական չափանիշների հիմնարար փոփոխություններով, որոնցում նրանք այժմ գործում են: Բայց ռուսական ընկերությունների անձնակազմի կառավարումը հիմնականում հանգում է աշխատակիցների աշխատանքի ընդունելու և ազատելուն, կադրային փաստաթղթերի պատրաստմանը, և դա բավարար չէ ժամանակակից պայմաններում առևտրային գործունեության արդյունավետ իրականացման համար։
Functions
Կադրային քաղաքականության գործառույթները և կադրային քաղաքականության էությունը սերտորեն փոխկապակցված են միմյանց հետ:
Հիմնական գործառույթների թվում են հետևյալը՝
- Պլանավորման գործառույթը պահանջում է կանխատեսող գործոններ, որոնք կարող են ազդեցություն ունենալ կազմակերպության գործունեության վրա, նախապատրաստում է դրանց վրա ազդելու համապատասխան մեթոդներ:
- Կազմակերպչական գործառույթը ներառում է պլանավորված առաջադրանքների իրականացման նախապատրաստական գործողությունների հաջորդականությունը: Մենեջերի դերն այստեղ կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծումն է, որը, հաշվի առնելով ավարտված պլանավորման գործողությունների արդյունքում ձեռք բերված տվյալները, կնպաստի առաջադրված նպատակների իրականացմանը։
- Կառավարման գործառույթը ներառում է գործողություններ, որոնք բաղկացած են իրական պարամետրի հետ համեմատելուցընդունված մոդել։
Հիմնական նպատակներ
Կադրային քաղաքականությունը, ինչպես ցանկացած այլ, նպատակների, կարողությունների և հմտությունների ճկուն փոփոխության վստահ, անվերջ գործընթաց է: Ընկերության հիմնական գործառույթներն իրականացնելու համար անհրաժեշտ համապատասխան աշխատակիցների ընտրությունը կարելի է համարել անձնակազմի կառավարման հիմնական նպատակներ։
Կադրային քաղաքականության էությունն ու նպատակները ներկայացված են ստորև։
Առաջին նպատակը պահանջում է բավարարել հետևյալ չափանիշները՝
- աշխատանքային ռեսուրսների ոլորտում քանակական և որակական կարիքների սահմանում;
- աշխատողների իրավասու ընտրություն և աշխատանքի ընդունում;
- կառավարիչների և աշխատակիցների իրավասությունների կառավարում;
- թիմերի ստեղծում և զարգացում;
- առաջնորդության զարգացում.
Երկրորդ նպատակը պահանջում է հետևյալ գործընթացների զարգացումը.
- Ձեռնարկությունում կադրերի կատարողականի մոնիտորինգ, աճի և անկման պատճառները;
- ձեռնարկությունում անձնակազմի կարիքների վերլուծություն;
- նախագծել, ներդրել և վերափոխել մոտիվացիոն հաղորդակցման համակարգերը:
Սակայն HR քաղաքականության ոչ բոլոր նպատակներն են համընդհանուր, ուստի դրանք չեն կարող օգտագործվել որևէ ընկերությունում: Բիզնեսը տարբերվում է բիզնեսի բնույթով, միջավայրով, որտեղ նրանք գործում են, աշխատանքի կազմակերպմամբ, մարդկանց խմբերով, նույնիսկ իրենց առջև ծառացած խնդիրներով։ Հետևաբար, յուրաքանչյուր նպատակ կարող է հատուկ հարմարեցվել ուսումնասիրվող ընկերությանը:
Հիմնական առաջադրանքներ
Անձնակազմի կառավարման ոլորտը պետք էկատարել իրենց առաջադրանքները հնարավորինս բարձր մակարդակով. Այս գործընթացն ուղղակիորեն ազդում է ընկերության հաջողության, դրա արդյունավետության և եկամտաբերության վրա:
Կադրային քաղաքականության էությունն ու նպատակները ներկայացված են ստորև՝
- Գործիքների կառավարում. Մարդկային ռեսուրսների պարտականությունն է զարգացնել առավել համապատասխան անհատական և տնտեսական համակարգը: Այն պարունակում է աշխատողների բոլոր գործառույթների և նրանց պահանջների նկարագրությունը, աշխատանքի ժամանակի և վայրի կազմակերպումը, տեղեկատվություն ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթի և նպատակների մասին: Այն ներառում է նաև մարդկային կապիտալի ներուժի, վարձատրության համակարգի, հավելավճարների, ինչպես նաև նոր աշխատողների հավաքագրման և ընտրության գնահատում։ Կառավարման գործիքները, որոնք կարևոր են ձեռնարկության համար, օգնում են նրան հրատապ որոշումներ կայացնել:
- Կոմպետենցիայի կառավարում. այս դերը պատասխանատու է պաշտոններում մարդկանց ճիշտ հարմարվելու համար: Այս գործառույթի մանրակրկիտությունն ու մանրամասնությունը ազդում են կազմակերպության պատրաստակամության վրա՝ հուսալիորեն և արագ կատարելու իր առաջադրանքները: Դա ուղղակիորեն արտահայտվում է որոշակի պաշտոններում համապատասխան որակավորում ունեցող և կոմպետենտ մարդկանց առկայությամբ։ Այստեղ կարող են կարևոր լինել այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են գիտելիքները, փորձը, հմտությունները, կարողությունները և նույնիսկ աշխատողների արժեքային համակարգը: Այսպես կոչված կոմպետենցիայի խորանարդը, որը պարունակում է կադրերի զարգացման տարրերի հիմնական նկարագրությունը, օգնում է ճիշտ մարդկանց ընտրել։
- Փոփոխությունների կառավարում. կազմակերպություններն ավելի ու ավելի են գիտակցում մշտական ճկունության անհրաժեշտությունը: Այսօրվա դինամիկ միջավայրը պահանջում է ընկերություններից արագ և շարունակաբար արձագանքել և կատարելագործվել: Կադրերի բաժինը պատասխանատու է կապի ոլորտում անհրաժեշտ միջոցառումների պլանավորման համար,աշխատակիցների մասնակցությունը. Հետագայում նա կառավարում է կայունացման գործընթացը և վերացնում ճգնաժամերը։
- Արժեքի ստեղծման կառավարում. այս ոլորտը հիմնված է ծախսերի քանակականացման և աշխատանքի արդյունքների, ինչպես նաև անձնակազմի աշխատանքի ներկայացման վրա դրամական միավորներով:
Էությունը և ուղղությունները
Կադրային քաղաքականության էությունն ու ուղղություններն են՝ որոշել ընկերության սոցիալական ներուժի ձևավորման հետ կապված նպատակները, ինչպես նաև ապահովել առկա արտաքին և ներքին պայմաններում դրանց իրագործման առավելագույն հնարավոր աստիճանը։. Վերոնշյալ սահմանման մեջ պետք է առանձնացնել կադրային քաղաքականության երեք հիմնական ոլորտներ։
Սրանցից առաջինն այն ենթադրությունն է, որ կադրային քաղաքականությունը, ինչպես ցանկացած այլ, պետք է ուղղված լինի ծրագրերի և հայեցակարգերի կոնկրետ ենթադրությունների մշակմանը, ձեռքբերմանը:
Երկրորդ ասպեկտը կապված է իրականացման հետ: Նույն կերպ պետք է վերաբերվել ծրագրավորման և պլանավորման գործընթացին, որը նույնպես քաղաքականություն չէ։
Երրորդ ասպեկտը վերաբերում է այն փաստի հետ հաշտվելու անհրաժեշտությանը, որ որոշ նպատակներ հնարավոր չէ հասնել, իսկ մյուսները արժանի չեն: Հետևաբար, պլանավորումն ու իրականացումը պետք է ճկուն լինեն։
Քաղաքականությունը մեծ ազդեցություն ունի միմյանց վրա. Անգամ մեկը փոխելով փոխվում է մյուսը։ Այդ իսկ պատճառով կադրային քաղաքականության նպատակներն ու ընկերության առաքելությունը անքակտելիորեն կապված են։ Կադրային քաղաքականությունը ծառայում է ընկերության առաքելությանը, որն իր հերթին առաջնահերթ նշանակություն ունի։ Ավելին, այս երկուսի հարաբերություններըՀայեցակարգն ունի հետադարձ կապի որոշ բնութագրեր. մի կողմից առաքելությունն ազդում է ընկերության կադրային քաղաքականության վրա, իսկ մյուս կողմից՝ առանց պատշաճ իրականացվող կադրային քաղաքականության, առաքելությունը չի կարող իրականացվել։
Դիտումներ
Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը պարզապես արդեն գոյություն ունեցող ավանդական տերմինների սահմանման փոփոխություն չէ։ Այս հայեցակարգին համապատասխան՝ ձևավորվում է մարդկային կապիտալի կառավարման բոլորովին նոր պարադիգմ։ Նոր փիլիսոփայությունը ուշադրություն է հրավիրում այն փաստի վրա, որ մարդկային ռեսուրսները կապիտալ են, որոնք պետք է բազմապատկվեն:
Կադրային քաղաքականության մոդելային ներկայացումը ներառում է հետևյալ տարրերը՝
- մարդկանց ռազմավարությունը, որը կազմակերպության ռազմավարության և հայեցակարգի մի մասն է, որը ձևավորում և ներգրավում է մարդկային ռեսուրսները կոնկրետ նպատակներին հասնելու համար;
- անձնական շահերը համակցված հիմնական բիզնես գործընթացների հետ;
- գործիքներ.
Կազմակերպության կադրային քաղաքականության էությունն ու տեսակները կարող են արտացոլվել երկու մոդելներում՝ Միչիգանի մոդելում և Հարվարդի մոդելում:
Միչիգանի մոդել
Միչիգանի մոդելի հայեցակարգը մշակվել է Միչիգանի համալսարանի մի խումբ հետազոտողների կողմից: Նրանց գործունեության արդյունքն էր կադրերի ռազմավարական կառավարման հայեցակարգի ձևավորումը, որում անձնակազմի կառավարումը զուգակցվում էր ընկերության կառուցվածքի և ռազմավարության հետ։
Այս տեսակի քաղաքականության էությունը ընկերության գործունեության բոլոր ասպեկտները և դրա վրա տնտեսական, քաղաքական և ազդեցությունը կապելն է։մշակութային ուժերը։ Այս մոդելում մարդկային ռեսուրսները և կազմակերպչական կառուցվածքը պետք է կառավարվեն ընդհանուր ռազմավարությանը համապատասխան: Համապատասխան մոդելը թվարկում է հիմնական փոխկապակցված գործառույթները, որոնք կազմում են կադրային քաղաքականության ցիկլը:
Ընկերության ճկունության բարձրացումը շուկայում մեծապես կախված կլինի անձնակազմի որակավորումից։ Որքան արագ են բարելավվում աշխատակիցների գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը անընդհատ փոփոխվող պայմանների նկատմամբ, այնքան մեծ է հաջողության հավանականությունը ամբողջ ընկերության համար որպես ամբողջություն: Հետևաբար, ձեռնարկության պատշաճ գործունեությունը կախված է առաջին հերթին անձնակազմի համապատասխան որոշումներից, որոնք պետք է հարմարեցնեն աշխատողի իրավասությունների որակը՝ կախված զբաղեցրած պաշտոնից: Մրցունակության բարձրացումը մեծապես կախված է նաև աշխատակիցների մոտեցումից իրենց կատարած աշխատանքին։ Մարդիկ, ում մասնագիտական դիրքը ապահով և ապահով է, ավելի արդյունավետ և ներգրավված կլինեն ինքնազարգացման մեջ: Այս դեպքում շատ լավ մոտիվացիա է հանդիսանում ընկերության հիերարխիայում առաջխաղացման հնարավորությունը։
Կադրային քաղաքականության հիմնական ոլորտները և կադրային քաղաքականության էությունը այս մոդելում ներառում են՝ աշխատակիցների մասնակցությունը, շարժունակությունը, մոտիվացիայի տեսակները և աշխատանքի կազմակերպումը: Այս հայեցակարգի ենթադրությունը կայանում է ինչպես արտաքին շահագրգիռ կողմերի (օրինակ՝ բաժնետերեր, կառավարություն, տեղական ինքնակառավարման մարմիններ, հաճախորդներ և մատակարարներ), այնպես էլ ներքին (օրինակ՝ աշխատակիցներ, ղեկավար անձնակազմ, արհմիություններ), ինչպես նաև արտաքին ազդեցության հնարավորության մեջ։ իրավիճակային գործոններ (արժեքի օրենք, աշխատաշուկա և տեխնոլոգիական փոփոխություններ, ռազմավարություններ, փիլիսոփայություններկառավարում, առաջադրանքներ).
Հարվարդի մոդել
Մարդկային ռեսուրսների քաղաքականությունը Հարվարդի մոդելում ուղղակիորեն ազդում է մարդկային ռեսուրսների ներգրավվածության, իրավասությունների, արդյունավետության վրա, ինչը երկարաժամկետ ազդեցություն է ունենում անհատի բավարարվածության, կազմակերպչական արդյունավետության և սոցիալական բարեկեցության վրա: Այս բոլոր ոլորտները փոխկապակցված են միմյանց հետ։
Այս մոդելները ներկայացնում են կոշտ (Միչիգանի մոդել) և փափուկ (Հարվարդի մոդել) մոտեցումներ կադրային քաղաքականության նկատմամբ:
Ուղղություններ
Կադրային քաղաքականության հայեցակարգը և էությունը կարող է արտացոլվել տարրերի համակարգի միջոցով.
- Պլանավորում անձնակազմի կարիքների համար. կարևոր է որոշել, թե քանի մարդ կկատարի աշխատանքը և ինչ որակավորում պետք է ցուցաբերի;
- կադրերի ընտրություն. բարձր մասնագիտական որակավորում ունեցող մարդկանցից ընտրվում են նրանք, ովքեր առավել հարմար կլինեն կոնկրետ առաջադրանքի համար;
- վերապատրաստման համակարգ;
- աշխատողների կատարողականի գնահատում կատարողականի առումով;
- անձնակազմի վարձատրության սկզբունքները;
- աշխատանքի կարգավիճակ և կառուցվածք;
- մոտիվացիոն համակարգ;
- կազմակերպչական դրույթներ.
Կադրային քաղաքականության հիմնական ուղղությունը ձեռնարկության ոչ միայն շահույթի մաքսիմալացման և ֆինանսական հաջողության, այլև աշխատողների համար հարմարավետ աշխատանքային պայմանների և զարգացման հնարավորություններ ստեղծելու անհրաժեշտությունն է: Այդ դեպքում դրանք կդառնան ընկերության զարգացման լավագույն երաշխիքը։
Առանձնահատկությունները պետական կառույցներում
Դիտարկենք պետական կադրային քաղաքականության էությունը.
Այս հայեցակարգի բազմաթիվ սահմանումներ կան, որոնք ուրվագծվում են մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտի գիտնականների և պրակտիկանտների կողմից: Այս երևույթը պետք է դիտարկել լայն և նեղ իմաստով։
Բառի լայն իմաստով երկրի կադրային քաղաքականությունը հասկացվում է որպես կադրային բոլոր գործառնությունները և հարաբերությունները կարգավորող պետության գործողությունների պաշտոնապես ճանաչված առաջադրանքների, արժեքների և սկզբունքների համակարգ::
Բառի նեղ իմաստով պետական կադրային քաղաքականության էությունը երկրի մարտավարության արտահայտությունն է պետության կադրային ներուժի ձևավորման, մասնագիտական զարգացման և պահանջարկի հետ կապված։ Դա անձնական գործողությունները և սոցիալական հարաբերությունները կարգավորելու գիտությունն ու արվեստն է:
«Սահմանել պետական կադրային քաղաքականության էությունը ժամանակակից պայմաններում» հարցը տեղին է։ Երկրի կադրային քաղաքականությունը անաչառ պայմանավորված սոցիալական երեւույթ է։ Այն անաչառ է իր բովանդակությամբ այն առումով, որ արտացոլում է պետության իրական անձնական գործողությունների և հարաբերությունների զարգացման հատուկ օրինաչափությունները: Միաժամանակ երկրի կադրային քաղաքականությունն իր բնույթով անհատական է, քանի որ այն իրականացվում է մարդկանց կողմից։
Որովհետև այս տեսակի քաղաքականության իրականացման մեխանիզմները գրեթե ամբողջությամբ պայմանավորված են անձնական գործոններով՝ կրթություն, մտածողություն, ավանդույթներ, փորձ և ղեկավարների անձնական նախասիրություններ: Կարևոր է, որ անձնական պատճառները չհակասեն այս քաղաքականության մշակման և իրականացման նպատակներին:
Հանրային ծառայության կադրային քաղաքականության էությունը Ռուսաստանի ժամանակակից պայմաններումբաղկացած է պետության կողմից իրականացվող գործողությունների հաջորդականությունից՝ քաղաքացիական ծառայողներին նրանց ընտրության, վերապատրաստման և ռացիոնալ օգտագործման պահանջներ ձևավորելու համար՝ հաշվի առնելով պետական ապարատի վիճակն ու զարգացման հեռանկարները::
Պետությունն այս իրավիճակում հանդես է գալիս որպես միակ գործատու։
Պետական կադրային քաղաքականության էությունն ու հիմնական սկզբունքները հետևյալն են.
- արդյունավետ հավաքագրման մեխանիզմի ձևավորում;
- բարձրացնելով քաղաքացիական ծառայության հեղինակությունը;
- կադրերի պատրաստման և խորացված վերապատրաստման ծրագրերի մշակում։
Եզրակացություն
Կադրային քաղաքականության էությունն ու բովանդակությունը հիմնված են համակարգի թափանցիկության, մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում ընկերություններում հավասար հնարավորությունների և ընդհանուր չափանիշների ապահովման վրա։
Կազմակերպությունները զբաղվում են կադրային քաղաքականությամբ հիմնականում շուկայում մրցակցային առավելություն ձեռք բերելու և կառավարման համակարգի տարրերը ռազմավարության հետ ներդաշնակեցնելու նպատակով։
Մարդկային ռեսուրսների կառավարումը պետք է համապատասխանի ընկերության ընդհանուր ռազմավարությանը: Ղեկավարությունն օգտագործում է մի շարք մեթոդներ, ինչպիսիք են SWOT վերլուծությունը՝ բացահայտելու ներկայիս մարդկային ռեսուրսների ուժեղ և թույլ կողմերը, ինչպես նաև հնարավորություններն ու սպառնալիքները, որոնք կարող են կամ չեն կարող ի հայտ գալ ապագայում:
Կադրային քաղաքականությունը և կադրային քաղաքականության էությունը մարդկանց հետ աշխատելու երկարաժամկետ հայեցակարգ է, որի նպատակն է նրանց պատշաճ ձևավորել և ներգրավել արտադրական գործընթացում: Ընկերությունները պետք է կենտրոնանան աշխատակիցների ակտիվացման վրա՝ նրանց անհատներին ուղղորդելու համարբարելավում և փոփոխություն, որն իր հերթին նպաստում է նրանց անձնական կարողությունների բարձրացմանն ու զարգացմանը:
