Ավելի վաղ կադրային քաղաքականությունն էր մարդկանց ցանկապատել նրբատախտակով միջնորմով` կոնտինգենտի համար նախատեսված փոքրիկ պատուհանով: Անձնակազմի բաժնում կային պահարաններ՝ անձնական գործերով և ծանր պահարան՝ աշխատանքային գրքույկներով։ Եվ տոննաներով փոշոտ թղթապանակներ լարերի վրա: Հոդվածի վերնագիրը չոր ու հնաոճ է՝ այսօր չեն ասում «կադրային քաղաքականություն», այսօր ասում են՝ «մարդկային ռեսուրսների կառավարման ռազմավարություն»։ Կարդալ և հասկանալ:
Chrysalis to Butterfly. Մարդկային ռեսուրսների փոխակերպում
Եթե պարզեք, ապա «շրջանակներ» բառում փաստացի սխալ չկա: Կա միայն փոշու շերտ և նաֆթալինի հոտ, որոնք խոչընդոտում են նոր միտումների և մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից հայեցակարգի առաջմղմանը և ըմբռնմանը։ Վերջին տասը տարիների ընթացքում այն, ինչ նախկինում կոչվում էր կադրային քաղաքականություն, դարձել է ընկերության ռազմավարական կառավարման կարևորագույն տարրերից մեկը: Այժմ դա բարձրակարգ կառավարումն է, որը սերտորեն ներդրված է ողջ ընկերության բիզնես ռազմավարության մեջ: HR-Տնօրենները ցանկացած առաջադեմ ընկերությունում հիմնական թոփ մենեջերներից են, նրանք չեն զբաղվում ձեռնարկության կադրային քաղաքականությամբ, այլ հավելյալ արժեք են ստեղծում մարդկային կապիտալի արդյունավետ օգտագործման միջոցով: HR-ի դերն աճել և շարունակում է աճել. բարձրաստիճան ղեկավարներից շատերը կարծում են, որ HR-ը կլինի ապագայի որոշիչ բիզնես միավորը: Չնայած տերմինաբանական հակասություններին, անձնակազմի ռազմավարության (քաղաքականության) սահմանումը հետևյալն է. այն մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգ է, որը ներառում է կանոններ, նորմեր, սկզբունքներ և աշխատանքի մեթոդներ, որոնք ձևակերպվում և ամրագրվում են ընկերության առաքելությանը և նպատակներին համապատասխան:.
«Հին կադրեր»
Ցավոք, ոչ բոլոր ռուսական ընկերությունները, ներառյալ որոշ պետական կառույցներ, սկզբունքային տարբերություն են տեսնում կադրային աշխատանքի և նոր սերնդի կորպորատիվ ստանդարտների միջև՝ էթիկայի կանոններ, կորպորատիվ մշակույթի կանոններ և այլն:
Եթե հավատարիմ մնաք հին պարամետրերին, ապա կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը կներկայացվի կադրային գրառումների ավանդական կառավարման տեսքով՝ թղթային բյուրոկրատիայի դասականներին: Այս թղթե ծովերը ամենավատ բանը չեն, ամենացավալին այն է, որ շատ աշխատակիցներ և մենեջերներ դեռ հավատում են, որ կադրային աշխատանքը նշանակում է աշխատանքի ընդունում, աշխատանքից ազատում, երեխաների համար Ամանորյա նվերներ և ժամանակին հաշվապահական հաշվառում աշխատավարձ վճարելու համար ուղարկված հայտարարություններ:
Մարդկային ռեսուրսների ռազմավարությունների տեսակները (քաղաքականություն)
- Պասիվ քաղաքականություն. ցավոք, ավելի տարածված, քան մենք կցանկանայինք:Գործողություններ են ձեռնարկվում միայն «կադրային անախորժությունները» վերացնելու ուղղությամբ։ Թղթային աշխատանք, նվերներ և կորպորատիվ արձակուրդներ. գործողությունների մի շարք, առանց նախաձեռնությունների:
- Ռեակտիվ քաղաքականություն. Ընկերության ղեկավարությունը և HR մենեջերները քայլեր են ձեռնարկում վերացնելու բացասական երևույթները, ինչպիսիք են աշխատողների մեծ շրջանառությունը կամ արդյունաբերական հակամարտությունները: Հրդեհները մարելը մարդկանց հետ աշխատելու ամենախելացի ռազմավարությունը չէ:
- Պրոակտիվ քաղաքականություն. հայտնաբերվել է շատ ընկերություններում, որոնք իրենց համարում են առաջատար: Կանխատեսումներով ամեն ինչ կարգին է. դրանք ստեղծվում են հարցումների, աուդիտների և վերլուծությունների հիման վրա։ Խնդիրը մեկն է՝ ընկերությունը չունի բավարար միջոցներ և ռեսուրսներ իրավիճակի վրա ազդելու համար։ Նման ընկերություններում թույլ կողմը սովորաբար թիրախային կադրային ծրագրերն են։ Ռեսուրսները հեռու են ֆինանսներ հասկացվելուց, խոսքը կադրերի բաժնի աշխատակիցների բարձր կոմպետենտության մասին է, որը հաճախ բացակայում է։
Ակտիվ քաղաքականություն. կան կանխատեսումներ, ռեսուրսներ և ծրագրի իրականացման մշտադիտարկում՝ արտաքին և ներքին գործոնների փոփոխության վրա հիմնված գործողությունների ճշգրտմամբ: Ակտիվ կադրային քաղաքականությունը լավագույն տարբերակն է ցանկացած ընկերության համար՝ անկախ նրա մասնագիտացումից, չափից, զարգացման փուլից, տարածաշրջանից և այլն:
Անձնակազմի կառավարման սկզբունքներ
Կադրային քաղաքականության շատ սկզբունքներ կան, դրանք կարող են տարբեր լինել, բայց ընդհանուր «տիպիկ» սկզբունքները հետևյալն են.
- Աշխատակիցների մշտական և արդյունավետ հետադարձ կապի սկզբունքը:
- Արդարության սկզբունքը ամեն ինչում.
- Ընտրություն, գնահատումև աշխատակիցների առաջխաղացում՝ հիմնված թափանցիկ թեստերի վրա։
- Աշխատակիցների սոցիալական հավասարություն.
- Նորարարությունների և ավանդական ձևաչափերի հաշվեկշիռը HR-ում:
- Կադրերի բաժնի վերահսկում և թափանցիկություն.
Որո՞նք են նպատակները
Կադրային քաղաքականության նպատակները կարող են ձևակերպվել տարբեր ձևերով: Ամեն ինչ կախված է ընկերության պրոֆիլից, «առաջխաղացման» աստիճանից, զարգացման փուլից և շատ այլ հատկություններից: Օրինակ՝ «Կադրային քաղաքականության վարչություն» կոչվող բաժնի համար առավել հարմար է հետևյալ նպատակը՝ աշխատունակ կոլեկտիվների ձևավորում, մարդկային ռեսուրսների ռացիոնալ օգտագործում և դրանց համակողմանի զարգացման համար բարենպաստ պայմանների ստեղծում։
Իսկ «Մարդկային ռեսուրսների կառավարում» կոչվող ստորաբաժանման համար նպատակը կարող է տարբեր տեսք ունենալ՝ նպաստել ընկերության նպատակներին և խնդիրներին հասնելու՝ աշխատողների իրավասու և պրոֆեսիոնալ թիմի ձևավորման և աջակցության միջոցով:
Պետական կադրային քաղաքականություն
Նախ, պաշտոնական սահմանումը Ռուսաստանի կառավարության նյութերից. Հարկ է նշել, որ այս ձևակերպումը բավականին համահունչ է ժամանակակից պահանջներին՝
Պետական կադրային քաղաքականությունը արժեքների, սկզբունքների և օժանդակ մեխանիզմների ամբողջություն է Ռուսաստանի ողջ աշխատունակ բնակչության զարգացման և արդյունավետ օգտագործման համար:
Անձնակազմի բլոկը հիանալի կառուցված է և տրամադրում է համապարփակ տեղեկատվություն առաջնահերթությունների, նպատակների և հիմնական բնութագրերի վերաբերյալ: Պետական աշխատանքի առանձնահատկություններն արտացոլված են մի քանի նոր ու հետաքրքիրառաջնահերթություններ:
- Աշխատակիցների և օրգանների պաշտպանություն պրոտեկցիոնիզմից.
- Էլիտայի վերարտադրումը «հանրային ծառայության» իրավասությամբ.
- Քաղծառայողների կարգավիճակի փոփոխություն և հեղինակության բարձրացում.
Մյուս առաջնահերթություններն ու սկզբունքները միանգամայն համապատասխանում են անձնակազմի հետ աշխատանքի ընդհանուր ընդունված ժամանակակից չափանիշներին։
HR ծառայությունները (այդպես են կոչվում) պատասխանատու են առաջադրանքների հստակ սահմանված շրջանակի համար.
- Ատեստավորումներ, գնահատում, մասնագիտական մրցույթներ.
- Կորպորատիվ աշխատանք հանրային ծառայության անցման շտկմամբ.
- Կադրային իրավիճակների պլանավորում և կանխատեսում։
- Պրակտիկա, խորացված ուսուցում, սեմինարներ քաղաքացիական ծառայողների համար։
Ամեն ինչ ժամանակակից է, ճշգրիտ և… մի քիչ չոր: Դե, այս տարբերակը նույնպես հնարավոր է։ Սա իսկապես կադրային քաղաքականություն է՝ առանց «բառերի»։
Կադրերի կառավարման ռազմավարության ձևավորում և աջակցություն
Կադրային քաղաքականության ձևավորման ամենակարևոր գործոններն են բուն ընկերության առաքելությունը, նպատակներն ու խնդիրները: Այն ամենը, ինչ անում են HR մենեջերները, պետք է սերտորեն ինտեգրված լինի կազմակերպության գործունեությանը, հակառակ դեպքում այն կրկին կվերածվի «մարդկային ռեսուրսների բաժնի՝ նրբատախտակի միջնորմի հետևում»::
HR ռազմավարություն ստեղծելու քայլերը սովորաբար հետևյալն են.
- Աշխատողների ներգրավվածության և այլ հարցումների տվյալների վերլուծություն, աշխատաշուկայի հարցումներ։
- Սահմանել առաջնահերթությունները՝ հիմնվելով ընկերության ընթացիկ ռազմավարության վրա:
- Համակարգում հետուղեցույց։
- Ծանոթացնելով աշխատակիցներին նոր հայեցակարգին. առաջխաղացում, պարզաբանումներ ներքին հաղորդակցության բոլոր ուղիներով:
- Ընթացիկ տարում կադրային ռազմավարության իրականացման համար ֆինանսական միջոցների բյուջետավորում, գնահատում և այլ հաշվարկներ։
- Կադրերի քանակի պլանավորում և կանխատեսում, անձնակազմի ձևավորում, ուսումնական պլան և այլն:
- Պլանավորված գործառնությունների իրականացում.
- Կատարման գնահատում. կադրային աուդիտներ, հարցումներ, խնդիրների բացահայտում և լուծման ուղիներ:
Մարդկային ռեսուրսների ժամանակակից կառավարման բաղադրիչներ
- հավաքագրման բլոկ. վերլուծություն, պլանավորում, որոնում, աշխատանքի ընդունում և նոր աշխատակիցների հարմարեցում:
- Ուսուցում և զարգացում. հզոր բլոկ՝ ուսուցման հսկայական թվով նոր ձևերով:
- Փոխհատուցում և առավելություններ. աշխատանքի ամենաթվայնացված բաղադրիչներից մեկը:
- Կադրերի գնահատում. բազմաբաղադրիչ անձնակազմի պարտադիր ներգրավմամբ և տվյալների վերլուծություն՝ հետաքրքիր ուղղություն։
- Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում և աջակցություն. աշխատանքի ամենադժվար բլոկներից մեկը: Սովորական բառեր, որոնց իմաստն ու գործառույթը քչերն են հասկանում և առավել ևս կատարում են։
- Ներքին հաղորդակցություն. նոր միտում, որը երբեմն կոչվում է «լավ կյանք ընկերությունում»:
- Մարդկային ռեսուրսներ. ամենավանդական և միակ գործընթացն է, որը կարելի է առանց կորստի փոխանցել ընկերությանը:
- Տաղանդների կառավարում. ինտեգրված գործընթաց գտնելու, ներգրավելու, օգտագործելու և պահպանելու համարընկերության լավագույն աշխատակիցները. Այս գործընթացը ներառում է կադրային աշխատանքի գրեթե բոլոր բաղադրիչները: Կան ոչ բոլոր ընկերություններում, այլ միայն առաջադեմ ընկերություններում։
Թվային հեղափոխություն HR
Վերջին հինգ տարիների ընթացքում ի հայտ եկավ ոչ միայն համակարգերի ամբողջական ավտոմատացում: Նոր մտածողություն և աշխատակիցների հետ փոխգործակցության նոր մոտեցումներ՝ նոր աշխատակիցների ավտոմատ նախնական որոնումից մինչև բոտերի հետ հարցազրույցներ: Անձնակազմի կառավարման համալրման բաղադրիչի թվայնացումը հստակ ցույց է տալիս գործընթացների փոփոխությունների արագ դինամիկան, որոնք մի քանի տարի առաջ թվում էին «մեկ կտոր» և ենթակա չէին որևէ թվային միջամտության::
Այժմ հատուկ HR հավելվածները հաշվում և վերլուծում են աշխատակիցների ներգրավվածությունը, օգնում են ստեղծել և իրականացնել խաղային ձևավորում տարբեր կորպորատիվ գործընթացներում և այլն: Տվյալները տեղակայված են բարդ ամպային համակարգերում, որոնք հեշտ է կիրառել և էժան:
Հարգանքի տուրք նորաձևությանը. իսկ այժմ փիրուզագույն ընկերություններ
Անհնար է անտեսել ժամանակակից մենեջմենթի ոլորտում մեկ այլ ֆենոմեն՝ սա HR նորաձեւությունն է։ Այսօրվա վերջին միտումը փիրուզագույն ընկերությունների նորաձևությունն է (ոմանք կարծում են, որ գույնը պետք է լինի զմրուխտ): Ամեն ինչ սկսվեց Ֆրեդերիկ Լալուի «Բացահայտելով ապագայի կազմակերպությունները» գրքից: Միտումը կատալիզացվեց Սբերբանկի կողմից Գերման Գրեֆի հետ, որը երախտապարտ ունկնդիրների լսարանին զարմացնելու մեծ երկրպագու էր: Աշխատեք առանց ղեկավարների, առանց KPI-ների, բայց մարզչական և հաճախորդների խնամքով:
Թեյլ ընկերությունները ոչ առաջին, ոչ էլ վերջին հպանցիկ տեսլականն են կառավարման պատմության մեջանձնակազմը. Սկզբունքորեն չառարկելով այս մոտեցմանը (որոշ ընկերություններում մեթոդը, հավանաբար, բավականին ընդունելի և արդյունավետ է), ես կցանկանայի զգուշացնել կուրորեն չհետևել նման ձևին: Հատկապես, եթե այս նորաձեւությունը ծնվում է կառավարչական փորձի զրոյական մակարդակում՝ «ֆեոդալիզմից անմիջապես կոմունիզմ»։ Ճիշտ է, ինչու՞ ջանքեր ծախսել գործընթացների ավտոմատացման, կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման, մենեջերների վերապատրաստման վրա: Ավելի լավ է պարզապես հեռացնել այս առաջնորդներին։
CV
Հավասարակշռություն անհրաժեշտ է միշտ և ամենուր: Ավանդական HR համակարգերի և շուկայում հսկայական քանակությամբ առաջարկվող բազմաթիվ նորարարությունների միջև հավասարակշռությունը պարտադիր է և միանգամայն հնարավոր: Դա անելու համար հարկավոր է կարդալ, մտածել և խորհրդակցել: Մի բան պարզ է. կադրերի կառավարումը կառավարման ամենադինամիկ և արագ փոփոխվող ոլորտներից մեկն է: Առանց հինը նորի վերածելու ընկերությունները չեն կարողանա դիմակայել այսօրվա մարտահրավերներին:
Հավանաբար, «կադրային քաղաքականություն» բառերի փոխարեն դեռ ավելի լավ է ասել «կադրերի կառավարման ռազմավարություն»։ Սրանք պարզապես նոր տերմիններ չեն, սա կառավարման նոր ձևաչափ է՝ բոլոր հետևանքներով՝ վառ և խոստումնալից։
