Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի աշխատողների աշխատանքային ներուժի համար վճարումների կազմակերպման որոշակի համակարգ։ Այն կարող է ունենալ մի քանի բաղադրիչ կամ պարունակել միայն աշխատավարձի մասնաբաժինը` աշխատավարձի տեսքով:
Աշխատավայրում կոնֆլիկտներից խուսափելու համար անհրաժեշտ է աշխատողներին դրդել բարձրացնել արտադրողականությունը աշխատավայրում աշխատավարձերի ռացիոնալ կազմակերպման միջոցով, որոնցից մեկն անսակագ համակարգն է։
Էություն
Ձեռնարկությունում վարձատրության անսակագ համակարգը զարգացած համակարգ է, որի էությունն այն է, որ յուրաքանչյուր աշխատակցի վարձատրությունը կախված է իր աշխատանքի արտադրողականությունից և արդյունավետությունից և իր ամբողջ թիմի աշխատանքից: Անձնակազմը նախապես տեղյակ չէ աշխատանքի ավարտին իրենց տրամադրվող գումարի մասին։
Անսակագ աշխատավարձի համակարգի բացառիկ առանձնահատկությունն աշխատակիցներին իրենց կատարողականը բարելավելու մոտիվացնելու կարողությունն է:
Անսակագ համակարգը մեթոդաբանություն էԸնկերության աշխատողի վարձատրության որոշումը՝ հաշվի առնելով նրա անհատական գործակիցը. Այս ցուցանիշը հաստատուն չէ: Հաշվարկը հաշվի է առնում ոչ միայն աշխատանքային ստաժը, այլև աշխատողի մասնագիտական կարգավիճակը, նրա որակավորման մակարդակը, ընդհանուր գործին մասնակցության տեսակարար կշիռը, ընդհանուր թիմի հաջողության մակարդակին համապատասխանելը, ինչպես նաև. ինչպես նաև մարդկային գործունեության կոնկրետ արդյունքներ։
Աշխատակիցների աշխատավարձերը բաշխվում են հաշվեգրված ընդհանուր աշխատավարձի ֆոնդից։ Հատուկ գործառնություններ կամ վաճառք իրականացնող թիմը եկամուտների մի մասից կազմում է աշխատավարձի ֆոնդի գումարները: Յուրաքանչյուր աշխատողի մասնաբաժինը հաշվարկվում է՝ ելնելով նրանց անձնական որակավորումներից:
Այս գործակիցը հաշվարկելու միասնական կանոններ չկան: Հաշվարկման կանոնները պետք է լինեն արդար, իրատեսական, պարզ և հստակ։
Այսպիսով, սահմանված պլանը կատարելով կամ գերազանցելով՝ աշխատողը կարող է հույս դնել ոչ միայն ստանդարտ աշխատավարձի, այլ նաև բոնուսի վրա, եթե դա նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով։
Սակայն անսակագ աշխատավարձի համակարգի էությունն անտեսում է նվազագույն աշխատավարձը, գիշերային հերթափոխի և արձակուրդների գերավճարը։ Աշխատակիցը կստանա ճիշտ այնքան, որքան վաստակել է։
Անսակագ համակարգը համակարգ է, որում աշխատողների վարձատրությունը սահմանվում է աշխատակազմի արդյունավետ աշխատանքի վերջնական ցուցանիշների հիման վրա կազմված ընդհանուր աշխատավարձից։
Անսակագ աշխատավարձի համակարգի հիմնական տարրերն են.աշխատուժ.
Այս գործակիցն ուսումնասիրելիս կարելի է հաշվի առնել հետևյալ կետերը՝
- աշխատողի հմտությունների մակարդակ. աշխատողի աշխատավարձի հարաբերակցությունը նվազագույն աշխատավարձին;
- մասնաբաժինը աշխատողի անձնական ներդրման ընդհանուր գործում;
- աշխատողների մասնակցություն;
- աշխատողի կատարած աշխատանքի բարդությունը;
- ծավալը և աշխատողի կողմից կատարված գործողությունների քանակը։
Անսակագ աշխատավարձի համակարգը ներառում է նաև մի քանի այլ չափանիշներ։ Դրանք բոլորը կարելի է ամփոփել մեկ բարդ ցուցանիշի մեջ, որը կոչվում է վարկանիշ:
Անսակագ աշխատավարձի համակարգը հիմնված է աշխատանքային ձեռքբերումների հայեցակարգի վրա: Հաշվի են առնվում ինչպես կոլեկտիվ, այնպես էլ անհատական աշխատանքային ձեռքբերումները։ Ամենից հաճախ այն արդյունավետ է փոքր ընկերություններում, որտեղ աշխատակիցները պետք է լրացնեն սահմանված պլանը հաշվետու ամսվա ընթացքում։
Անսակագ աշխատավարձի համակարգի էությունը ամսական վճարումն է, որը աշխատակիցներին հնարավորություն է տալիս ստանալ իրենց աշխատավարձի բոնուսային մասը: Ընդ որում, ընդհանուր գումարը բաժանվում է ոչ թե աշխատողների միջև հավասար բաժնետոմսերի, այլ աշխատողների պաշտոններին համամասնորեն։ Օրինակ, տնօրենը - 1, 3; պետի տեղակալ - 1, 0; աշխատողների և աշխատողների համար՝ 0, 8.
Այս հաշվարկային համակարգը ներառում է հատուկ առանձին վճարումներ, որոնք ձևավորվում են մի քանի գործոնների ազդեցության ներքո.
- աշխատակիցների հմտությունների մակարդակ;
- KTU;
- աշխատանքային ժամեր.
Շատերը կարծում են, որ այս համակարգը բացառում է աշխատավարձի չափը: Այնուամենայնիվ, սա չէայսպես.
Աշխատակիցները ստանում են ամսական պաշտոնական աշխատավարձեր, որոնք հազիվ են գերազանցում նվազագույն աշխատավարձը. Բոնուսային մասը տրվում է առանձին յուրաքանչյուր աշխատակցի համար։
Հետազոտված եկամուտների համակարգի հիմնական տարրերը հաշվարկվում են բազմաթիվ ցուցանիշների հիման վրա.
- կատարողական վերջին հաշվետու ժամանակաշրջանի համար;
- պլանի իրականացման տոկոս, կատարողականի բարելավում;
- աշխատակազմի առավելագույն զբաղվածություն.
20-ից ավելի աշխատողների դեպքում հաշվի է առնվում կոլեկտիվ արդյունքը։ Կախված անձնական ձեռքբերումներից, շատ ավելի հեշտ է պրեմիում մասը հավաքել առանձին:
Դա անելու համար բաժնի պետը հաշվետու քարտում նշում է ոչ միայն աշխատողի աշխատած ժամերը, այլև աշխատանքի մասնակցության մակարդակը։ Սովորաբար այն գտնվում է 0,5–1,2 միջակայքում, սակայն տարբեր ընկերությունների համար կարող է ունենալ այլ ցուցանիշներ։
Կիրառման շրջանակը
Աշխատավարձի հաշվարկման առանց սակագնի մեթոդը միշտ չէ, որ կարող է կիրառվել, և, հետևաբար, պետք է նշել մի շարք սահմանափակումներ.
- խոշոր ձեռնարկությունների համար, որտեղ յուրաքանչյուր աշխատակցի համար գործակիցի հաշվարկը դժվար կլինի;
- ընկերությունների համար, որտեղ աշխատակիցների գործունեությունը անհատականացված է։
Այս համակարգը ամենաարդյունավետն է աշխատողների հետ կապված դեպքերում.
- ժամանակավորապես զբաղվող ընդհանուր աշխատանքային գործունեությամբ (հերթափոխային ծառայություն);
- ընկերություններ մի քանի բիզնես միավորներով;
- փոքր ընկերություններ.
Դիտումներ
ԿանԱնսակագ աշխատավարձի համակարգի տարբեր տեսակներ, որոնցում օգտագործվում են տարբեր ձևեր: Դրանցից ամենահարմարի ընտրությունը կախված է ձեռնարկության բնութագրերից։
Ընտրանք 1. Աշխատողների հարաբերակցությունը բաղկացած է մշտական հմտության բաղադրիչից և անձնական կատարողականի դինամիկ չափիչից: Այս համակցված ձևը օգտակար է, երբ տարբեր ծագումով և հմտություններով մարդիկ աշխատում են նույն թիմում:
Տարբերակ թիվ 2. KTU գործակիցը հնարավոր է օգտագործել միայն այն դեպքում, եթե կան թիմի ընդհանուր գործունեությանը աշխատակիցների մասնակցության հստակ ցուցանիշներ:
Տարբերակ թիվ 3. Գործակիցը հաշվարկվում է՝ ելնելով կատարված գործողությունների քանակից և դրանց բարդության մակարդակից: Առավել ռացիոնալ է աշխատավարձը հաշվարկել այս բանաձևով այն կազմակերպություններում, որտեղ աշխատանքային գործունեությունը անհատական-կոլեկտիվ բնույթ է կրում:
Կարող եք նաև տարբերակել անսակագ աշխատավարձի համակարգի հետևյալ տեսակները՝
- Կոլեկտիվ վճարային համակարգ։
- միջնորդավճարներ.
- Լողացող գործակիցների համակարգ։
Ավելի մանրամասն քննարկենք անսակագ աշխատավարձի համակարգի հիմնական ձևերը։
Կոլեկտիվ համակարգ
Կոլեկտիվ ձևով եկամտի չափն ուղղակիորեն կախված է բոլոր աշխատողների համատեղ աշխատանքի վերջնական ցուցանիշներից։ Կազմակերպությունների մեծ մասում հաշվի է առնվում միայն ամբողջ միավորի գործունեության հաջող ավարտը որպես ամբողջություն: Անհատների մասնագիտական ձեռքբերումները հաշվի չեն առնվում։
Կոլեկտիվ համակարգի շրջանակներում վարձատրությունն իրականացվում է՝ կախված ֆոնդում եղած խնայողություններից։ Գումարը բաժանված էհամամասնորեն բոլոր աշխատողների միջև՝ կախված KTU-ից և որակավորման գործոնից:
Արդյո՞ք նման համակարգը ձեռնտու է սովորական աշխատողների համար: Մի կողմից՝ այո։ Եթե թիմը համախմբված է, ապա սահմանվում է լավ աշխատավարձ ստանալ, դժվար չէ հասնել ընդհանուր ակնկալվող արդյունքներին։
Ուրիշ բան, որ մեկ թիմում յուրաքանչյուրը պատասխանատու է միայն իր և իր արարքների համար։ Այս դեպքում մեկ կամ երկու աշխատողի արդյունավետ աշխատանքը թույլ չի տա նրանց միջինից բարձր աշխատավարձ ստանալ։
Հանձնաժողով
Անսակագին աշխատավարձի համակարգի տեսակներից առանձնացնենք կոմիսիոն համակարգը. Ներկայումս հանձնաժողովային համակարգը շատ տարածված է։ Այն հանդիպում է մասնավոր ընկերություններում և այնպիսի մասնագիտությունների շարքում, ինչպիսիք են բրոքերը, ռիելթորը և այլն:
Հանձնաժողովի վճարումների համակարգը տարբերվում է նրանով, որ աշխատավարձը տրվում է կատարված աշխատանքի արդյունքներով և կախված է ոչ այնքան տրամադրվող պայմանների որակից, որքան քանակից։
Աշխատակիցը ստանում է միջնորդավճար հաշվետու ժամանակաշրջանի համար կամ արդյունքի տրամադրումից հետո։ Հանձնաժողովի համակարգը հիանալի է աշխատողներին խթանելու արտադրողականությունը բարձրացնելու և իրենց կատարողականությունը բարելավելու համար:
Լողացող հավանականություն
Անսակագ համակարգի մեկ այլ տեսակ լողացող ձևն է, որի դեպքում եկամուտը որոշվում է հաշվետու ժամանակաշրջանի վերջում՝ կատարված աշխատանքի արդյունքների հիման վրա:
Այս համակարգը վերաբերում է ղեկավար պաշտոններին: Գինը կախված էուղղակիորեն ենթակա անձնակազմի կատարած աշխատանքի որակից:
Շատ խոշոր ընկերություններ կիրառում են այսպես կոչված պայմանագրային աշխատավարձերը: Դա պայմանավորված է աշխատանքային պայմանագրի մշակմամբ, որում գործատուն հստակ սահմանում է աշխատավարձի չափը, դրա արժեքը և բոնուսային մասը։
Պայմանագրային համակարգը կարող է գործել 1 ամիս, սակայն ավելի հաճախ պայմանագիրը կնքվում է մինչև վեց ամիս ժամկետով։ Այս ընթացքում գործատուն իրավունք չունի փոխել վճարման պայմանները։ Խոսքը աշխատավարձերի կրճատման մասին է։ Բայց հավելյալ հավելավճարներ կամ տասներեքերորդ աշխատավարձ վճարելն արգելված չէ։
Կիրառման ոլորտներ
Անսակագ աշխատավարձի համակարգն ունի իր դժվարությունները, ուստի այն կիրառվում է միջին և փոքր ձեռնարկություններում։ Համակարգից օգտվողներ են առաջին հերթին արտադրական ձեռնարկությունները, մասնավոր գործակալությունները ֆիզիկական անձանց հետ աշխատելիս, առևտրային կազմակերպությունները։
Երբեմն խոշոր ընկերությունները նույնպես կարող են օգտվել այս տեսակի վարձատրությունից: Դա հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե կազմակերպությունը բաժանված է ստորաբաժանումների, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր անմիջական ղեկավարը:
Այս համակարգը բավականին հաճախ օգտագործվում է առևտրում: Առևտրի կազմակերպման սկզբունքը՝ որքան շատ վաճառվի, այնքան բարձր կլինի աշխատավարձը։ Առևտրում կա KTU, սպասարկման գործակից և այլն։
Խոշոր ձեռնարկություններում անտարբեր համակարգ կիրառելը տեղին չէ, քանի որ անհնար է գնահատել յուրաքանչյուր աշխատողի կատարած աշխատանքի որակը առանձին:
Բացառություններ ենբրիգադներ, որոնց տրվել է հաշվետու ժամանակաշրջանի կոնկրետ աշխատանքային պլան: Բայց աշխատող բնակչությանը դուր է գալիս այս համակարգը՝ պայմանով, որ թիմում չգտնվեն ծույլ գործընկերներ, ովքեր ցանկանում են բարձր աշխատավարձ ստանալ իրենց թիմի հաշվին։
Համակարգի առավելությունները
Նշենք ուսումնասիրվող վարձատրության համակարգի հիմնական դրական կողմերը.
- Այս համակարգը հետաքրքիր է շատ գործատուների համար, քանի որ այն թույլ է տալիս որոշել աշխատավարձը արդեն ձևավորված վճարային ֆոնդի հիման վրա: Սկզբում աշխատավարձի չափը հաշվարկվում է սահմանված կարգով, որից հետո որոշվում է յուրաքանչյուր աշխատողի մասնաբաժինը։
- Համակարգն անդրադառնում է աշխատուժի խթանման և խրախուսման խնդիրներին. ամբողջ ձեռնարկությունից նպաստների աճով յուրաքանչյուր աշխատող ավելի շատ կստանա: Սա նշանակում է, որ կարիք չկա օգտագործելու և ներդնելու լրացուցիչ խրախուսական վճարային համակարգ, որը մեծապես հեշտացնում է աշխատավարձի վճարման գործընթացը։
- Աշխատակիցների համար էլ կան հստակ առավելություններ: Ի վերջո, ապրանքները կամ ծառայությունները նույնպես թանկանում են, ինչը հանգեցնում է ընկերության շահույթի ավելացման, ինչը նշանակում է, որ յուրաքանչյուր աշխատակցի աշխատավարձը ավտոմատ կերպով բարձրանում է առանց ղեկավարության կողմից հավելյալ վճարումների։
- Ոչ պակաս կարևոր է նաև այն փաստը, որ ընկերության համար գրավիչ է նաև հաշվարկների հեշտությունը։
Համակարգի թերություններ
Ինչպես ցանկացած տնտեսական երևույթ, այս համակարգն էլ ունի իր թերությունները։
- Յուրաքանչյուր աշխատող պետք էպատասխանատու մոտենալ աշխատանքի իր մասի կատարմանը, քանի որ նրա գործունեության սխալները կարող են առաջացնել ամբողջ թիմի աշխատանքի վերջնական արդյունքների վատթարացում և, որպես հետևանք, վաստակի նվազում բոլոր աշխատողների նկատմամբ: մեկ անգամ։
- Այս համակարգից օգտվելիս գործակիցների հաշվարկը որոշակի դժվարություն է խոշոր ձեռնարկությունների համար՝ աշխատողների մեծ թվի պատճառով։ Նման ձեռնարկություններում այս թերությունը վերացնելու համար կարելի է գործակիցներ սահմանել ստորաբաժանումներում, և ոչ թե ամբողջ ձեռնարկությանը, և յուրաքանչյուր ստորաբաժանմանը նշանակել օգտակար գործակից ամբողջ արտադրության ընթացքում։
- Անսակագ համակարգը վտանգավոր է աշխատողների աշխատանքի սուբյեկտիվ գնահատման հնարավորության պատճառով. Եթե դուք պարզապես գնահատում եք անդեմ աշխատավայրի արդյունավետությունը, ապա ոչ բոլոր ղեկավարները, բացառելով զգացմունքներն ու անձնական կապերը, կարող են որոշել, թե որքանով է այս կամ այն աշխատողը օգտակար ձեռնարկության համար:
- Աշխատողի համար վաստակի ընդհանուր գումարը մնում է անհայտ արժեք, քանի դեռ նրանք չեն ստանում իրենց աշխատավարձը, ինչը թույլ չի տալիս աշխատողին կանխատեսել իրենց եկամուտներն ու հնարավոր ծախսերը:
Հաշվի բանաձև
Առավել հաճախ, անսակագ աշխատավարձի համակարգի հաշվարկման հետևյալ բանաձևը կիրառելի է բոլոր տեսակների համար.
FROM=SKSKS / FOT, որտեղ՝
- FROM - որոշակի աշխատակցի եկամուտ;
- KS - որոշակի աշխատողի մասնաբաժինը;
- FOT - աշխատավարձի ֆոնդի ընդհանուր արժեքը;
- SCS-ը բոլոր աշխատակիցների բաժնետոմսերի գումարն է:
Հաշվի կանոններԸնկերության աշխատողների աշխատավարձերը պետք է գրանցվեն գործատուի փաստաթղթերում և անշուշտ տեղեկացվեն աշխատողներին: Միայն այդ դեպքում դրանք վավեր և օրինական կհամարվեն։
Օրինակ
Հասկանալու համար, թե ինչպես է աշխատում համակարգը, արժե դիտարկել անսակագ աշխատավարձի համակարգի կոնկրետ օրինակ:
Ընկերության յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը կախված է այս աշխատողների համար KTU գործակիցներից, որոնք սահմանվում են հետևյալ կերպ.
- Գլխավոր տնօրեն - 1, 8;
- փոխտնօրեն – 1, 5;
- վաճառքի մենեջեր - 1, 4;
- վաճառքի մենեջերի օգնական - 1, 2;
- աշխատանքային – 1.
Ենթադրենք, որ 2017 թվականի հուլիսին աշխատավարձը կազմել է 450,000 ռուբլի։
Հաշվարկեք ընդհանուր KTU-ն՝ ավելացնելով.
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Աշխատավարձը կարող է որոշվել բանաձևով՝
FZP /OKTUKTU աշխատակից։
Մենք հաշվարկում ենք աշխատավարձը յուրաքանչյուր աշխատակցի համար՝
- գլխավոր տնօրեն՝ 450000/6, 91, 8=117391 ռուբլի
- պատգամավոր՝ 450000/6, 91, 5=97826 ռուբլի
- մենեջեր՝ 450000/6, 91, 4=91304 ռուբլի
- մենեջերի օգնական՝ 450000/6, 91, 2=78261 ռուբլի
- աշխատանքային՝ 450000/6, 91=65217 ռուբլի
Վերոնշյալ օրինակը վերաբերում է աշխատավարձին, որով ձևավորվում է ընկերության հիմնադրամը: Մի մոռացեք, որ բոլոր հանգամանքներում աշխատողներին պետք է տրվի պաշտոնական աշխատավարձ։
Սա կարող է լինել որոշակի գումար, որը կստանան ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները՝ անկախ իրենց պաշտոնից:
CV
Անսակագ աշխատավարձի համակարգը հատուկ համակարգ է, որը թույլ է տալիս խրախուսել յուրաքանչյուր աշխատողին առանձին՝ դրդելով նրան և ողջ անձնակազմին արդյունավետ աշխատել։
Աշխատավարձի այս մեթոդը կարող է օգտագործվել գրեթե ցանկացած ձեռնարկությունում՝ անկախ ընկերության բնույթից:
Միակ բանը, որ պահանջվում է գործատուից, նորեկներին տեղեկացնելն է ընթացիկ աշխատավարձի համակարգի մասին:
Եթե ցանկանում եք մոտիվացնել աշխատակիցներին, չպետք է խնայեք նրանց համար նախատեսված բոնուսները: Արդյունավետ աշխատանքի համար աշխատողին վճարվող անսպասելի դրամական բոնուսը արդյունավետ աշխատանքի հիանալի խթան է:
Ուսումնասիրվող համակարգի կիրառման հիմնական հիմնարար կետն այն է, որ յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր որոշակի մասնաբաժինը, կախված իր անձնական ներդրումից, բոլոր աշխատողների վարձատրության ընդհանուր չափում: Անձնական ներդրման, հաշվարկի և դրա մասնաբաժնի, հետևաբար և եկամուտների աճով։
