Դուք կարող եք կառավարել ամեն ինչ՝ փոփոխություններ, այգի, ռիսկեր, բանդաներ, տրանսպորտ, որակ և այլն: Մարդկանց նույնպես կարելի է վերահսկել։ Դա պարզապես մարդիկ են, սա կառավարման ամենաբարդ և անկայուն օբյեկտն է: Մարդկային ռեսուրսների կառավարումն այլևս փոշոտ թղթապանակներ չէ՝ պարաններով՝ ծակոտկեն կաբինետներում: Փոխվում է նաև մարդկանց ազդեցության ձևը: Փորձեք սպառնալ Gen Y հիփսթերին կարգապահական տույժերով, կամ պարզապես ասեք «դու պետք է» կախարդական բառերը: Եվ հետևեք նրա արձագանքին: Ամենայն հավանականությամբ, նա կթոթվի ուսերն ու կհեռանա։ Ընկերությունից։
Մտրակ, թե՞ մեղրաբլիթ, ատրճանակ, թե՞ գազար: Թե՞ դա ցանկալի է բոլորը միասին և միաժամանակ։ Մենք գործ ունենք անձնակազմի կառավարման վարչական, տնտեսական և սոցիալական մեթոդների հետ. որն է էությունը և որն է լավագույնս աշխատում: Դրանք բոլորն ուղղակիորեն առնչվում են մարդկային ռեսուրսների ոլորտում ամենակարևոր գործիքներին՝ մոտիվացիային և խթանմանը։
Անձնակազմի կառավարման վարչական, տնտեսական և սոցիալական մեթոդներ
Նախ դուք պետք է պարզեք տնտեսական մեթոդների ճիշտ տեղը մարդկային ռեսուրսների կառավարման վերաբերյալ գլուխների և բաժինների հզոր բլոկում: Դա անձնակազմի կառավարման երեք դասական մեթոդներից է, որոնք միմյանցից տարբերվում են աշխատողների վրա ազդելու ձևով։ Անձնակազմի կառավարման մեթոդների դասակարգումը վարչական, տնտեսական և հոգեբանական մեթոդների գոյություն ունի վաղուց: Այս դասակարգման հետ մենք գործ կունենանք հետևյալ կերպ՝
- վարչական մեթոդներ. եկեք դրանք անցնենք հեշտությամբ և առանց ջանքերի;
- տնտեսագիտությունը մեր մանրամասն ընթերցման առարկան է, կանգ առեք այստեղ;
- Անձնակազմի կառավարման հոգեբանական մեթոդներ, որոնք հաճախ կոչվում են սոցիալական մեթոդներ. մենք նույնպես կանցնենք դրանց:
Սկսենք վարչական մեթոդներից։
Որտե՞ղ է իմ սև հրացանը
Իշխանություն, կարգապահություն, օրինական տույժեր, նկատողություններ. Գազարի փոխարեն փայտ, գազարի փոխարեն՝ ատրճանակ։ Ավելացնենք ավելի շատ ասոցիացիաներ՝ փոշի և նաֆթալին: Իրոք, վարչական մեթոդները, որոնք համարվում են կոմունիստական կրթության և մարդկային զանգվածների կառավարման դասականներ, ավելի վատ են աշխատում և ավելի քիչ են օգտագործվում ընկերությունների մեծ մասում: Կադրերի կառավարման սոցիալ-տնտեսական մեթոդներն այսօր ավելի ու ավելի լայնորեն կիրառվում են։ Դժբախտ աշխատողների վրա ազդելու միայն հինգ վարչական եղանակ կա՝
Կազմակերպչական ազդեցություն կանոնադրություններով, հրամաններով, ներքին կանոնակարգերով, որոնք պետք է անպայմանորեն պահպանվեն: Հարմար է բանակային ստորաբաժանումների համար՝ իրենց մարտական կարգապահությամբ:Դեռ կան բավականաչափ ընկերություններ, որոնք ունեն կարգապահական փաստաթղթեր, բայց դրանք ավելի քիչ են, և աշխատակիցներն ավելի ու ավելի շատ են ենթարկվում հրամաններին:
Նկարագրական ազդեցությունը նման է կազմակերպչականին: Կա ստանդարտ վարչական փաստաթղթերի մի ամբողջ փաթեթ՝
- Պատվերները ղեկավարի կողմից ամենակոշտ որոշումներն են, որոնք պետք է կատարվեն առանց ձախողման:
- Պատվերներ - նման թղթերը սիրում են թողարկել պետի տեղակալները։ Ստացողը սովորաբար բաժինն է, ոչ թե ամբողջ ընկերությունը:
- Հրահանգներն ու ուղեցույցները ամենահանգիստ փաստաթղթերն են, որոնք սովորաբար տրվում են անձնակազմի բաժնի կողմից:
Նկատողություններն ու կարգապահական պատասխանատվությունը մարտից կոփված հին կադրերի սիրելի թեման են։ Կարգապահությունը վարքագծային հասկացություն է, յուրաքանչյուրի համար պարտադիր է ենթարկվել կոնկրետ ընկերությունում սահմանված կանոններին։ Այլ հարց է, թե որքանով են այդ կանոնները նպատակահարմար ու խիստ։ Ցանկացած վարքագծային կամ էթիկական կանոններ չափազանց նուրբ գործիքներ են մարդկանց վրա ազդելու համար: Դրանք էական են, անկասկած: Ինչպես անձնակազմի կառավարման սոցիալ-տնտեսական մեթոդները, դրանք պետք է գրվեն ուշադիր և հաշվի առնելով ընկերության անձնակազմի առանձնահատկությունները՝ տարիքից և մասնագիտացված մասնագիտություններից մինչև կազմակերպության «աշխարհագրություն»: Խստացնող կարգապահական գործողությունները՝
- նկատողություններ;
- նկատողություն;
- հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատում.
Պատասխանատվությունը կիրառվում է, եթե ընկերությանը նյութական վնաս է պատճառվել։ Կանոններն ու սահմանափակումները լավ շարադրված են Աշխատանքային օրենսգրքում (աշխատանքային բոլոր օրենսգրքերի սեփականությունն էցանկացած տեսակի պատիժների և տույժերի առավել մանրամասն նկարագրությունը, այդպիսին է այս օրենսգրքերի դրանց բնույթը):
Քրեական պատասխանատվությունն ուժի մեջ է մտնում հանցագործությունների կատարման ժամանակ։ Դա կարող է լինել լիազորությունների չարաշահում, կամայականություն, աշխատանքային օրենսդրության խախտում՝ օրինակ՝ փաստաթղթերի կեղծման տեսքով:
Սոցիալական կամ հոգեբանական մեթոդներ
Կախված նրանից, թե ում է ուղղված հոգեբանական ազդեցությունը, մեթոդները բաժանվում են երկու խմբի՝
- սոցիոլոգիական, եթե աշխատանքը կատարվում է մի խումբ մարդկանց հետ;
- հոգեբանական, եթե մեկ անձի վրա տուժել է:
Մեթոդների այս խմբի առաջնահերթ հասկացություններ և պայմաններ. համագործակցություն, գործընկերություն, ինտեգրում, պահպանում և այլն: Մեթոդների այս խումբը հետապնդում և իրականացնում է հետևյալ նպատակները.
- թիմում հարմարավետ հոգեբանական միջավայրի ստեղծում և աջակցություն;
- բաժինների և ստորաբաժանումների ձևավորում՝ հաշվի առնելով աշխատողների հոգեբանական փոխազդեցությունը;
- կոնֆլիկտների կանխարգելում և լուծում՝ արդյունաբերական և միջանձնային;
- կազմակերպչական և կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում և աջակցություն՝ գաղափարական վերաբերմունքի և կորպորատիվ վարքագծի նորմերի սահմանմամբ։
Հոգեբանական ազդեցության բազմաթիվ եղանակներ կան՝ հաճոյախոսություններ, գովասանք, առաջարկություն, դատապարտում, ոգեշնչում, պախարակում, ակնարկներ և այլն: Շեֆի արձագանքը ոչ այլ ինչ է, քան իրական հոգեբանական ազդեցություն ենթակաների վրա: Այս գործիքները հիանալի են աշխատում, դրանք պարտադիր են:լավ. Որովհետև հոգեբանական գործիքները կարող են աշխատել երկու ձևով՝ զգալի օգուտներ բերել, ինչպես նաև լուրջ վնաս պատճառել: Ի տարբերություն անձնակազմի կառավարման վարչական և տնտեսական մեթոդների, այս մեթոդը պահանջում է գիտելիքներ և հաղորդակցման հմտություններ: Առաջնորդները, ովքեր մտածում են վաղվա օրվա մասին, սովորում և տիրապետում են նրանց:
Տնտեսական մեթոդներ
Կադրերի կառավարման տնտեսական մեթոդները նույնպես կարող են աշխատել երկու ուղղությամբ՝ և՛ խրախուսել, և՛ պատժել: Սակայն մեթոդի ամենաարժեքավոր կողմը նրա «խրախուսող» տարածքն է։ Այստեղ դուք կարող եք թափառել. գրագետ և արդյունավետ ֆինանսական մոտիվացիայի տարածքը հսկայական է:
Կադրերի կառավարման վարչություններում նոր ստորաբաժանումներ են հայտնվել «փոխհատուցում և նպաստներ» խորագրի ներքո։ Փոխհատուցումների և նպաստների մասնագետները բարձր են գնահատվում աշխատաշուկայում և երբեք չեն մնում աշխատանքից: Անձնակազմի կառավարման կարևորագույն տնտեսական մեթոդը ընդհանուր «տնտեսական հովանոցն» է՝ ունիվերսալ տեխնիկական և տնտեսական պլանավորումը։ Սա ռազմավարության, նպատակների, խնդիրների և դրանց իրականացման պլանների ձևավորումն է։ Ռեսուրսների պլանավորումը և բաշխումը, ներառյալ ֆինանսականը, ենթադրում են բոլոր ռազմավարական նպատակների հաջող իրականացում, ներառյալ կազմակերպության անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների օգտագործմամբ աշխատողների վրա ազդեցությունը:
Տնտեսական մեթոդների դասակարգում
Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդները ներառում են հսկայական թվով ուղիներ, հսկայական քանակություն, ուստի սկզբում դրանք բաժանվում են երեք մեծ խմբերի.
- Տնտեսական հաշվարկ (թող այս «սովետական» տերմինը ձեզ չմոլորեցնի, այստեղ ամեն ինչ կարգին է արդիականության տեսակետից)։ Մեթոդի էությունը կայանում է նրանում, որ աշխատակիցները հնարավորինս շատ բան անեն զուտ շահույթը միմյանց միջև կիսելու համար (այն ամենն, ինչ մնում է բոլոր ծախսերը ընդհանուր եկամտից հանելուց հետո): Բնականաբար, նման հաշվարկները պահանջում են թիմային անկախության բարձր աստիճան՝ հստակ սահմանված չափանիշներով և ինքնաբավությամբ:
- Նյութական խթաններ. Անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների առավել «խիտ բնակեցված» խումբը, որի էությունը վարձատրության օպտիմալ մակարդակի որոնումն է (դրանք սովորական բոնուսներն ու աշխատավարձերն են), նպաստները և փոխհատուցումները: Հենց այս մակարդակում համընկնում են բոլոր կողմերի շահերը՝ իրենք՝ աշխատողները, նրանց գործատուները և պետությունը՝ որպես սոցիալական «աուդիտոր»: Եռակողմ, փոխշահավետ գործընկերությունը բացարձակ պահանջ է արդյունավետ ֆինանսական խրախուսման համակարգի համար:
- կիսվել ընկերության շահույթում՝ գնելով նրա բաժնետոմսերը կամ պարտատոմսերը (շատ երիտասարդ կարիերիստների, հատկապես հաշվապահական, իրավաբանական և այլ խորհրդատվական ընկերությունների գերագույն երազանքը):
Նորին Մեծության աշխատավարձը
Դեպքերի ճնշող մեծամասնությունում աշխատավարձային ֆոնդը ընկերությունների տարեկան բյուջեների ամենամեծ ծախսային հոդվածն է: Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքով աշխատավարձի պաշտոնական սահմանումըէ.
Աշխատանքի վարձատրություն՝ կախված աշխատողի որակավորումից, կատարվող աշխատանքի բարդությունից, քանակից և որակից, ինչպես նաև վճարումներից.փոխհատուցող և խթանող բնույթ։
Գոյություն ունի աշխատավարձի երկու տեսակ՝ հիմնական և լրացուցիչ:
Հիմնական աշխատավարձը վճարվում է, եթե աշխատողն ամբողջությամբ աշխատել է սահմանված աշխատանքային ժամերը, առավել հաճախ դա 8-ժամյա աշխատանքային օր է կամ 40-ժամյա աշխատանքային շաբաթ: Նրանք հավաքագրում են հիմնական աշխատավարձը՝ կախված նրանից, թե որ համակարգն ունի ընկերությունը՝ աշխատանքային, թե ժամանակային աշխատավարձ: Ֆիքսված աշխատանքային օր ունեցող գրասենյակի աշխատողների համար պաշտոնական աշխատավարձը բազմապատկվում է աշխատած ժամերի տոկոսով: Կա ևս մեկ տարբերակ, որի դեպքում օրական աշխատավարձը բազմապատկվում է ամսական աշխատած օրերի քանակով։
Լրացուցիչ աշխատավարձերը գանձվում են ոչ ստանդարտ աշխատանքային պայմանների կամ աշխատողների որակավորման համար: Դրանք կարող են լինել համավճարներ կամ փոխհատուցում՝
- աշխատանք վտանգավոր արտադրության մեջ;
- անկանոն աշխատանքային օրեր, արտաժամյա աշխատանք հանգստյան օրերին և տոներին;
- լրացուցիչ ծանրաբեռնվածություն և պարտականությունների համակցություն;
- գիտական աստիճան, դասակարգում.
Պարգևներ վերջնական արդյունքի համար. ամենից հաճախ դրանք լրացուցիչ միջոցներ են, որոնք նախապես ներառված են աշխատավարձի բյուջեում, ձեռքբերումների հստակ սահմանված տարբերակներով: Վճարվում է մի խումբ աշխատակիցների հատուկ ձեռքբերումների համար՝ արտադրողականության բարձրացում, ծախսերի խնայողություն, ապրանքների կամ ծառայությունների ծավալի ավելացում, հիմնական հաճախորդներից դրական արձագանքներ և այլն:
Աշխատանքի հիմնական արդյունքների բոնուսը վճարվում է ճիշտ նույն ձեռքբերումների համար, ինչ վարձատրությունը: Միակ տարբերությունն այն է, որԱյս բոնուսի համար միջոցները վերցվում են շահույթից, այլ ոչ թե աշխատավարձի ֆոնդից: Վերջերս օգտագործվում է հազվադեպ, քանի որ բիզնեսի սեփականատերերը նախընտրում են վճարել պրեմիում այլ կերպ՝ նվազագույնի հասցնելով շահույթը:
Ֆինանսական օգնություն - վճարումներ աշխատակիցներին անկանխատեսելի կամ ծայրահեղ իրադարձությունների վերաբերյալ իրենց հայտարարությունների հիման վրա՝ սիրելիների մահ, դժբախտ պատահարներ կամ բուժում: Կարծրատիպերից է կարծել, որ ֆինանսական օգնությունը տրվում է միայն դժվարության ժամանակ, տրամադրվում է նաև դրական իրադարձությունների համար՝ հարսանիքներ, երեխայի ծնունդ, արձակուրդներ՝ վաուչեր գնելու համար, ստեղծագործական աշխատանքի ավարտ՝ ատենախոսություն կամ գիրք։ Նման վճարումների յուրահատկությունը դրանց էպիզոդիկ բնույթն է։
Արտոնություններ և արտոնություններ
Ըստ էության, դրանք լրացումներ են տնտեսական կադրերի կառավարման բոլոր վերը նշված մեթոդներին։ Դրանք կարող են լինել պայմանական, որոնք ներառում են կենսաթոշակային վճարումներ, ապահովագրություն, հիվանդության արձակուրդի վճարում։ Հիվանդ արձակուրդի հետ կապված վերջին փոփոխություններ են եղել. աշխատակիցներն ավելի ու ավելի են նախընտրում չօգտվել այս ծառայությունից, քանի որ հիվանդության օրերի վճարման դրույքաչափերը շատ դեպքերում չափազանց ցածր են (ճշգրիտ գումարները կախված են այն ընկերություններից, որոնք նույնպես նախընտրում են չխրախուսել երկրպագուներին հիվանդ»).
Ուղղակի նպաստները ներառում են, օրինակ, ամենամյա արձակուրդը, որը, ըստ իր աղբյուրների, չի պատկանում դասական աշխատավարձին, աշխատողների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելիս վճարումները, աշխատողների երեխաներին այս կամ այն ձևով աջակցությունը, վարկեր և վարկեր, անդամավճարներ, տրանսպորտային միջոցներ, բենզին, կորպորատիվսնունդ, բջջային հեռախոսներ և այլն: Նպաստների օգնությամբ ընկերությունները հասնում են որոշակի նպատակների՝
- ընկերության նկատմամբ աշխատակիցների հավատարմության բարձրացում;
- անվտանգության կարիքների ծածկումը հզոր հոգեբանական գործոն է;
- գործատուի բրենդի ձևավորում որպես սոցիալական ուղղվածություն ունեցող ընկերություն;
- հարկային օպտիմալացում։
Ընկերության շահույթի բաշխում
Կադրերի կառավարման տնտեսական մեթոդների երրորդ ենթախումբը՝ ձեռք բերելով ավելի ու ավելի մեծ ժողովրդականություն և ցանկություն աշխատակիցների շրջանում։ Արժեթղթերով գործարքներ կատարելը, որոնք իրենց բնույթով համարժեք են ընկերության սեփականությանը:
Բաժնետոմսերը ընկերության տարեկան գործունեության արդյունքում շահութաբաժինների տարեկան ստացումն է որպես շահույթի մասնաբաժին: Իրենց աշխատակիցներին բաժնետոմսեր հատկացնելով՝ ընկերությունները հետապնդում և հաջողությամբ հասնում են մի քանի նպատակների՝
- ամրագրելով աշխատողի շահույթի մի մասը ունենալու և ստանալու իրավունքը;
- հավելավճար ստանալ;
- աշխատողի կախվածությունը աշխատանքի և արտադրանքի որակից;
- ընկերության նկատմամբ ամուր հավատարմության ձևավորում:
Արժեթղթերի մեկ այլ ձև՝ պարտատոմսեր, որոնք նաև իրավունք են տալիս տարվա վերջում եկամուտ ստանալ համաձայնեցված ֆիքսված տոկոսի տեսքով։ Պարտատոմսերը կարող են վաճառվել, որի դեպքում աշխատակիցները կստանան ֆինանսական փոխհատուցում։
Կադրերի կառավարման տնտեսական մեթոդների օրինակներ
- Ամենահայտնի օրինակներից են կորպորատիվ ճաշարանները կամ աշխատակիցների զեղչային վաճառքները:
- Աշխատակիցներին տրվող անտոկոս (կամ շատ ցածր տոկոսադրույքով) վարկերը սովորական են և լավ են աշխատում. ոչ միայն մոտիվացիան է դեր խաղում, այլ այն, որ շատ դեպքերում մարդը չի հրաժարվի մինչև ընկերության պարտքը չվճարի:
- Մասնակի կամ ամբողջական մասնավոր առողջության ապահովագրություն.
- Կորպորատիվ միջոցառումներ, որոնք այժմ հեռու են ալկոհոլի խելագար քանակությամբ բանկետներից: Դա կարող է լինել ուղղաթիռով համատեղ թռիչքներ, skydiving, ճամփորդություններ, էքսկուրսիաներ և այլն:
Գնահատում և պայմաններ բարձր արդյունավետության տնտեսական մեթոդների համար
- Գոյություն ունի «դրամական նշանակության շեմ» հասկացություն՝ այն նվազագույն գումարը, որից ցածր վճարումները դադարում են էական լինել աշխատողի համար: Խթանների համար փոքր գումարները ընկերությունների հազվադեպ և տհաճ սխալներ չեն, երբ ընդհանուր ծախսերը կլինեն զգալի, բայց բոլորովին անօգուտ մարդկանց վրա իրենց ազդեցության համար: Նշանակության շեմը անհատական արժեք է, որը կախված է բազմաթիվ գործոններից: Տարբեր կատեգորիաների աշխատակիցների միջին նշանակության շեմերի իմացությունը կադրերի բաժնի անմիջական պարտականությունն է:
- Հաշվապահական հաշվառում այն աշխատողների համար, որոնց համար ոչ ֆինանսական խթանները շատ ավելի կարևոր են, քան ֆինանսականը: Օրինակ՝ երիտասարդ մայրերի կատեգորիան՝ նրանց պետք է հարմար ճկուն աշխատանքային օր, որը կապ չունի անձնակազմի կառավարման տնտեսական մեթոդների հետ։ Սա չի նշանակում, որ նման մայրերը հավելյալ գումար վճարելու կարիք չունեն, պարզապես փողի նշանակության շեմը շատ ավելի բարձր է։
- Ցանկացած խրախուսական վճարում պետք է կատարվի թափանցիկ և հասկանալի գնահատման համակարգերի ներքոաշխատանք և պարգևներ: Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ոչ միայն հասկանա, թե տարեվերջին ինչու և ինչի համար է հավելավճար ստացել, այլև համաձայնի գնահատման և չափի հետ։ Սա աշխատողներին խթանելու ցանկացած տնտեսական ուղիների հաջողության գլխավոր պայմանն է, ինչը հաճախ անտեսվում է ընկերություններում։ Հաղորդակցական գործունեության անտեսումը նվազեցնում է ներդրված գումարի ազդեցությունը առնվազն կիսով չափ: Լիարժեք փոխըմբռնում, լիարժեք համաձայնություն. միայն նման պայմաններում է իմաստալից ծախսել լրացուցիչ միջոցներ։
Կադրերի կառավարման արդյունավետությունը գնահատվում է երկու պարամետրով՝ աշխատակիցների հետ աշխատանքի տնտեսական և սոցիալական բաղադրիչներով: Եթե սոցիալական արդյունավետությունը գնահատվում է անձնակազմի շրջանառության մակարդակով, որտեղ հիմնական ցուցանիշը շրջանառության մակարդակն է, ապա անձնակազմի կառավարման տնտեսական արդյունավետության գնահատման մեթոդները կրճատվում են մինչև ապրանքների/ծառայությունների տարեկան միջին արտադրանքի հարաբերակցությունը հաշվարկելու համար: միջին թվաքանակը. Այս հարաբերակցությունը կոչվում է միջին տարեկան արդյունք մեկ աշխատողի համար:
Կադրերի կառավարման ադմինիստրատիվ, տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդները գոյություն ունեն և օգտագործվում են միայն մեկ բանի համար՝ ընկերության ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար: Այս կամ այն մեթոդի ընտրությունը կախված է հենց ընկերությունից և նրա բիզնեսի համատեքստից: Ընդհանուր տարբերակներից մեկը անձնակազմի կառավարման վարչական և տնտեսական մեթոդների համադրությունն է, որը բաղկացած է տարբեր դրամական վճարումների և տույժերի կրկնօրինակումից պատվերներով, ծածկագրերով և այլ կորպորատիվ փաստաթղթերով: Հարկ է նշել, որ անձնակազմի վրա ազդելու բոլոր երեք մեթոդները.հիանալի տարածք անձնակազմի ստեղծագործության և փորձերի համար այս բառերի լավագույն իմաստով:
Եթե խոսենք այսօրվա ընդհանուր միտումների մասին, ապա անձնակազմի կառավարման տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներն ավելի խոստումնալից և արագ զարգացող ուղիներ են։
