20-րդ դարի 30-ականների վերջին Արևմուտքում սկսեցին ձևավորվել մարդկային հարաբերությունների նոր դպրոցի ստեղծման առաջին նախադրյալները, որը կլրացներ կառավարման դասական և գիտական դպրոցների զարգացումները։ Անհրաժեշտություն կա ստեղծելու կառավարման որակապես նոր ձևեր՝ հիմնված միջանձնային հարաբերությունների վրա՝ հոգեբանության և սոցիոլոգիայի կիրառմամբ: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն այս տեսության շրջանակներում դիտարկվում էր որպես առանձին սոցիալական համակարգ։ Նոր մեթոդաբանության նպատակն էր ապացուցել մարդկային գործոնի կարևորությունը՝ որպես աշխատանքի արդյունավետ կազմակերպման հիմնական և հիմնական տարր, ինչպես նաև ուշադրությունը աշխատանքի կառավարումից տեղափոխել կադրերի կառավարում։
Մարդկային հարաբերությունների դպրոց. Ժամանակակից մոտեցում կառավարմանը
Ենթադրվում է, որ մարդկային հարաբերությունների դպրոցը հիմնադրվել է գիտնականներ Էլթոն Մայոյի և Մերի Փարքեր Ֆոլետի կողմից: Մայոն, ով 1927-1932 թվականներին Իլինոյսի Western Electric Hawthorne գործարանում աշխատանքի մոտիվացիայի վերաբերյալ հետազոտություն է անցկացրել, եկել է այն եզրակացության, որ լավ աշխատանքային պայմաններ, առաջադեմ գաղափարներ.արտադրությունը, նյութական խթանները և բարձր աշխատավարձերը ոչ մի դեպքում միշտ աշխատանքի բարձր արտադրողականության երաշխիք չեն։ Փորձի ընթացքում պարզ դարձավ, որ աշխատակիցներն ունեն ոչ միայն ֆիզիոլոգիական, այլև հոգեբանական, սոցիալական կարիքներ, որոնց դժգոհությունը հանգեցնում է արտադրողականության նվազման և աշխատանքի նկատմամբ բացարձակ անտարբերության։ Մայոյի մարդկային հարաբերությունների դպրոցը ապացուցում է, որ աշխատակիցների կատարողականի վրա ազդում են այնպիսի բաներ, ինչպիսիք են խմբում փոխհարաբերությունները և ղեկավար անձնակազմի ուշադրությունը թիմում առկա խնդիրներին:
Մարդկանց միջև գործարար հարաբերությունների ընթացքում առաջացող ուժերը հաճախ գերազանցում և ավելի հզոր ճնշում են գործադրում աշխատակիցների վրա, քան ղեկավարության հրամանները: Օրինակ, խմբում աշխատողները լռելյայն սահմանում էին իրենց վարքագծի չափանիշները, կատարողականի չափանիշները, հաճախ գործընկերներն ավելի շատ անհանգստանում էին թիմի հավանության համար, քան աշխատավարձի բարձրացում: Խմբերով ընդունված էր ծաղրել սկսնակներին, ովքեր գերազանցում էին ընդհանուր ընդունված չափանիշները, ինչպես նաև «ցանցերը», ովքեր վատ էին աշխատում և թերակատարում:
E. Mayo Մարդկային հարաբերությունների դպրոցը խորհուրդ է տվել, որ աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու նպատակով հոգեբանական միջոցներ ձեռնարկվեն թիմում միկրոկլիմայի բարելավման, ձեռնարկատերերի և աշխատակիցների միջև հարաբերությունների բարելավման, մարդուն վերաբերվելու ոչ որպես մեքենայի, բայց հաշվի առնելով նրա անձնական հատկությունները, ինչպիսիք են փոխօգնությունը, համագործակցելու կարողությունը, մարդամոտությունը։
Վարքագծային գիտությունների դպրոց
Մարդկային հարաբերությունների հայեցակարգի մշակման հաջորդ փուլը մարդկային վարքագծի գիտությունն էր (բեյվիորիզմ): Մարդկային հարաբերությունների և վարքագծային գիտությունների դպրոցը տվեց նոր հարցերի պատասխաններ, այն օգնեց առավելագույնի հասցնել յուրաքանչյուր մարդու ներքին կարողությունները և խթանել աշխատանքի արդյունավետությունը: Ռ. Լիկերտը, Կ. Արգիրիսը, Ֆ. Հերցբերգը, Դ. Մաքգրեգորը դարձան վարքագծային ուղղության առանցքային դեմքեր։ Նրանց հետազոտությունը կենտրոնացած էր այնպիսի ասպեկտների վրա, ինչպիսիք են մոտիվացիան, առաջնորդությունը, ուժը, սոցիալական փոխազդեցությունը, մարդամոտությունը և աշխատողների առօրյա աշխատանքային կյանքի որակը:
Վարքային կառավարման նոր մոդելի որոշիչ գործոնները հետևյալն էին՝ աշխատակիցների իրազեկվածությունը իրենց հնարավորությունների մասին, գոհունակություն աշխատանքի արդյունքներից՝ արտահայտված թիմի ընդհանուր նպատակներով և շահերով, սոցիալական փոխազդեցություն: Իսկ ղեկավարության կողմից մարդկային հարաբերությունների և վարքագծային գիտությունների դպրոցը կենտրոնացած էր աշխատանքային գործընթացի ընթացքում աշխատողի վարքագծի հոգեբանության վրա՝ կախված մոտիվացիայից, գործընկերների հետ շփումից, մենեջերի հեղինակությունից և թիմում ղեկավարությունից:
