Կառավարման տեսության վերաբերյալ ժամանակակից տեսակետները, որոնց հիմքը դրել են կառավարման գիտական դպրոցները, շատ բազմազան են։ Հոդվածը կպատմի արտասահմանյան առաջատար կառավարման դպրոցների և կառավարման հիմնադիրների մասին։
Գիտության ծնունդ
Կառավարումը հին պատմություն ունի, սակայն կառավարման տեսությունը սկսեց զարգանալ միայն 20-րդ դարի սկզբին։ Կառավարման գիտության առաջացումը վերագրվում է Ֆրեդերիկ Թեյլորին (1856-1915): Գիտական կառավարման դպրոցի հիմնադիր Թեյլորը այլ հետազոտողների հետ միասին նախաձեռնել է առաջնորդության միջոցների և մեթոդների ուսումնասիրությունը։
Հեղափոխական մտքեր կառավարման, մոտիվացիայի մասին առաջացել են, բայց պահանջված չեն եղել։ Օրինակ, Ռոբերտ Օուենի նախագիծը (19-րդ դարի սկիզբ) շատ հաջող ստացվեց։ Նրա գործարանը Շոտլանդիայում շատ եկամտաբեր էր՝ ստեղծելով աշխատանքային պայմաններ, որոնք դրդում էին մարդկանց արդյունավետ աշխատել: Աշխատողներն ու նրանց ընտանիքները ապահովվել են բնակարաններով, աշխատել ավելի լավ պայմաններում, խրախուսվել են հավելավճարներով։ Բայց այն ժամանակվա գործարարները պատրաստ չէին հետևել Օուենին։
1885-ին դպրոցին զուգահեռԹեյլորը, առաջացավ էմպիրիկ դպրոց, որի ներկայացուցիչները (Դրուկեր, Ֆորդ, Սայմոնս) այն կարծիքին էին, որ կառավարումը արվեստ է։ Եվ հաջողակ ղեկավարությունը կարող է հիմնված լինել միայն գործնական փորձի և ինտուիցիայի վրա, բայց դա գիտություն չէ:
Հենց ԱՄՆ-ում 20-րդ դարի լուսաբացին ստեղծվեցին բարենպաստ պայմաններ, որոնցում սկսվեց գիտական կառավարման դպրոցների էվոլյուցիան։ Ժողովրդավարական երկրում հսկայական աշխատաշուկա է ձևավորվել։ Կրթության առկայությունը շատ խելացի մարդկանց օգնել է ցույց տալ իրենց որակները։ Տրանսպորտի և տնտեսության զարգացումը նպաստել է բազմաստիճան կառավարման կառուցվածքով մենաշնորհների ամրապնդմանը։ Առաջնորդության նոր ուղիներ էին պետք։ 1911 թվականին հրապարակվեց Ֆրեդերիկ Թեյլորի «Գիտական կառավարման սկզբունքները» գիրքը, որը սկիզբ դրեց առաջնորդության նոր գիտության հետազոտությանը:
Թեյլորի գիտական կառավարման դպրոց (1885-1920)
Ժամանակակից կառավարման հայրը՝ Ֆրեդերիկ Թեյլորը, առաջարկել և համակարգել է աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպման օրենքները։ Հետազոտությունների օգնությամբ նա փոխանցեց այն միտքը, որ աշխատանքը պետք է ուսումնասիրվի գիտական մեթոդներով։
- Թեյլորի նորամուծություններն են՝ մոտիվացիայի, աշխատանքի, աշխատանքի ժամանակ հանգստի և ընդմիջումների մեթոդները, ժամանակի հաշվարկը, ռացիոնալավորումը, կադրերի մասնագիտական ընտրությունը և վերապատրաստումը, աշխատանքի կատարման կանոններով քարտերի ներդրումը։
- Հետևորդների հետ միասին Թեյլորն ապացուցեց, որ դիտարկումների, չափումների և վերլուծությունների օգտագործումը կօգնի հեշտացնել ձեռքի աշխատանքը, այն ավելի կատարյալ դարձնել: Կիրառելի չափորոշիչների ներդրում ևստանդարտները թույլ էին տալիս ավելի բարձր աշխատավարձեր ավելի արդյունավետ աշխատողների համար։
- Դպրոցի աջակիցները չեն անտեսել մարդկային գործոնը. Խթանման միջոցների ներդրումը հնարավորություն տվեց բարձրացնել աշխատողների մոտիվացիան և բարձրացնել արտադրողականությունը:
- Թեյլորը մասնատեց աշխատանքային տեխնիկան, առանձնացրեց կառավարման գործառույթները (կազմակերպում և պլանավորում) իրական աշխատանքից: Գիտական կառավարման դպրոցի ներկայացուցիչները կարծում էին, որ այս մասնագիտությամբ մարդիկ պետք է կատարեն կառավարչական գործառույթներ։ Նրանք այն կարծիքին էին, որ աշխատակիցների տարբեր խմբերի կենտրոնացումը այն բանի վրա, թե ինչում նրանք լավագույնս են, կազմակերպությունն ավելի հաջողակ է դարձնում:
Թեյլորի ստեղծած համակարգը ճանաչվում է որպես ավելի կիրառելի կառավարման ցածր մակարդակի համար, երբ դիվերսիֆիկացնում և ընդլայնում է արտադրությունը: Թեյլորի գիտական կառավարման դպրոցը ստեղծել է գիտական հիմնադրամ՝ փոխարինելու հնացած պրակտիկաները: Դպրոցի աջակիցների թվում էին այնպիսի հետազոտողներ, ինչպիսիք են Ֆ. և Լ. Գիլբերտը, Գ. Գանտը, Վեբերը, Գ. Էմերսոնը, Գ. Ֆորդը, Գ. Գրանտը, Օ. Ա. գերմանական.
Գիտական կառավարման դպրոցի զարգացում
Ֆրանկ և Լիլիան Գիլբրեթները ուսումնասիրել են արտադրողականության վրա ազդող գործոնները: Գործողությունների ընթացքում շարժումները ֆիքսելու համար նրանք օգտագործել են կինոխցիկ և իրենց հորինած սարքը (միկրոքրոնոմետր): Հետազոտությունը փոխել է աշխատանքի ընթացքը՝ վերացնելով ավելորդ շարժումները։
Գիլբրեթները կիրառում էին ստանդարտներ և սարքավորումներ արտադրության մեջ, ինչը հետագայում հանգեցրեց աշխատանքի ստանդարտների առաջացմանը, որոնք ներդրվեցին գիտական կառավարման դպրոցների կողմից: Ֆ. Գիլբրեթն ուսումնասիրել է աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդող գործոնները։ Նա նրանց բաժանեց երեք խմբի՝
- Առողջության, ապրելակերպի, ֆիզիկական կուլտուրական մակարդակի, կրթության հետ կապված փոփոխական գործոններ։
- Փոփոխական գործոններ՝ կապված աշխատանքային պայմանների, միջավայրի, նյութերի, սարքավորումների և գործիքների հետ։
- Շարժումների արագության հետ կապված փոփոխական գործոններ՝ արագություն, արդյունավետություն, ավտոմատություն և այլն:
Հետազոտության արդյունքում Գիլբերտը եկել է այն եզրակացության, որ շարժման գործոններն ամենակարևորն են։
Գիտական կառավարման դպրոցի հիմնական դրույթները վերջնական տեսքի բերեցին Մաքս Վեբերը: Գիտնականը ձևակերպել է ձեռնարկության ռացիոնալ գործունեության վեց սկզբունք, որոնք ներառում են ռացիոնալությունը, հրահանգը, կանոնակարգումը, աշխատանքի բաժանումը, կառավարման թիմի մասնագիտացումը, գործառույթների կարգավորումը և ընդհանուր նպատակին ենթակայությունը::
F. Թեյլորի գիտական կառավարման դպրոցը և նրա աշխատանքը շարունակվեցին Հենրի Ֆորդի ներդրմամբ, ով լրացրեց Թեյլորի սկզբունքները՝ ստանդարտացնելով արտադրության բոլոր գործընթացները՝ բաժանելով գործողությունները փուլերի: Ford-ի մեքենայացված և սինխրոնիզացված արտադրությունը՝ կազմակերպելով այն կոնվեյերի սկզբունքով, ինչի շնորհիվ ինքնարժեքը նվազել է 9 անգամ։
Կառավարման առաջին գիտական դպրոցները դարձել են կառավարման գիտության զարգացման հուսալի հիմք։ Թեյլորի դպրոցն ունի բազմաթիվ ուժեղ, բայց նաև թույլ կողմեր՝ մեխանիկական տեսանկյունից մենեջմենթի ուսումնասիրություն, աշխատողների օգտակար կարիքների բավարարման միջոցով մոտիվացիա:
Վարչական(դասական) գիտական կառավարման դպրոց (1920-1950)
Վարչական դպրոցը հիմք դրեց կառավարման սկզբունքների և գործառույթների զարգացմանը, ամբողջ ձեռնարկության կառավարման արդյունավետությունը բարելավելու համակարգված մոտեցումների որոնմանը: Նրա զարգացման գործում նշանակալի ավանդ են ունեցել Ա. Ֆայոլը, Դ. Մունին, Լ. Ուրվիկը, Ա. Գինսբուրգը, Ա. Սլոանը, Ա. Գաստևը։ Վարչական դպրոցի ծնունդը կապվում է Անրի Ֆայոլի անվան հետ, ով ավելի քան 50 տարի աշխատել է ի նպաստ ֆրանսիական ընկերության՝ ածխի և երկաթի հանքաքարի վերամշակման ոլորտում։ Դինդալ Ուրվիկը Անգլիայում աշխատել է որպես կառավարման խորհրդատու: Ջեյմս Մունին աշխատել է Ալֆրեդ Սլոանի գլխավորությամբ General Motors-ում:
Կառավարման գիտական և վարչական դպրոցները զարգացել են տարբեր ուղղություններով, բայց լրացրել են միմյանց։ Վարչական դպրոցի կողմնակիցներն իրենց հիմնական նպատակն էին համարում հասնել ամբողջ կազմակերպության արդյունավետությանը՝ օգտագործելով համընդհանուր սկզբունքներ։ Հետազոտողները կարողացան դիտարկել ձեռնարկությունը երկարաժամկետ զարգացման տեսանկյունից և բացահայտեցին բոլոր ֆիրմաների համար ընդհանուր բնութագրերն ու օրինաչափությունները:
Ֆայոլի «Ընդհանուր և արդյունաբերական կառավարում» գրքում կառավարումն առաջին անգամ նկարագրվել է որպես գործընթաց, որը ներառում է մի քանի գործառույթներ (պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա, կարգավորում և վերահսկում):
Ֆայոլը ձևակերպել է 14 ունիվերսալ սկզբունքներ, որոնք թույլ են տալիս ձեռնարկությանը հաջողության հասնել:
- աշխատանքի բաժանում;
- հեղինակության և պատասխանատվության համակցություն;
- պահպանել կարգապահությունը;
- հրամանի միասնություն;
- համայնքուղղություններ;
- սեփական շահերի ստորադասում կոլեկտիվ շահերին;
- աշխատողների վարձատրություն;
- կենտրոնացում;
- փոխազդեցության շղթա;
- պատվեր;
- արդարադատություն;
- աշխատանքի կայունություն;
- խրախուսել նախաձեռնությունը;
- կորպորատիվ ոգի.
Մարդկային հարաբերությունների դպրոց (1930-1950)
Կառավարման դասական գիտական դպրոցները հաշվի չեն առել կազմակերպության հաջողության հիմնական տարրերից մեկը՝ մարդկային գործոնը։ Նախկին մոտեցումների թերությունները լուծվեցին նեոկլասիկական դպրոցի կողմից։ Կառավարման զարգացման գործում նրա նշանակալի ներդրումն էր միջանձնային հարաբերությունների մասին գիտելիքների կիրառումը: Մարդկային հարաբերությունների և վարքագծային գիտության շարժումները կառավարման առաջին գիտական դպրոցներն են, որոնք օգտագործում են հոգեբանության և սոցիոլոգիայի նվաճումները: Մարդկային հարաբերությունների դպրոցի զարգացումը սկսվեց երկու գիտնականների շնորհիվ՝ Մերի Պարկեր Ֆոլեթի և Էլթոն Մեյոյի։
Միսս Ֆոլեթն առաջինն էր, ով մտածեց, որ մենեջմենթը կատարում է աշխատանքը այլ մարդկանց օգնությամբ: Նա կարծում էր, որ մենեջերը ոչ միայն պետք է պաշտոնապես վերաբերվի ենթականերին, այլ պետք է առաջնորդ դառնա նրանց համար:
Մայոն փորձերի միջոցով ապացուցեց, որ հստակ չափանիշները, հրահանգները և արժանապատիվ վարձատրությունը միշտ չէ, որ հանգեցնում են արտադրողականության բարձրացման, ինչպես կարծում էր Թեյլորի գիտական կառավարման դպրոցի հիմնադիրը: Թիմային հարաբերությունները հաճախ գերազանցում են կառավարման ջանքերը: Օրինակ, գործընկերների կարծիքը կարող է ավելի կարևոր խթան դառնալ աշխատողի համար, քան ղեկավարի հրահանգները կամ նյութական պարգևները: Շնորհիվ Mayo ծնվելսոցիալական կառավարման փիլիսոփայություն.
Մայոն իր փորձերը 13 տարի անցկացրեց Հորթոնի գործարանում: Նա ապացուցեց, որ խմբային ազդեցության միջոցով հնարավոր է փոխել մարդկանց աշխատանքի վերաբերմունքը։ Մայոն խորհուրդ է տվել կառավարման մեջ օգտագործել հոգևոր խթաններ, օրինակ՝ աշխատողի կապը գործընկերների հետ։ Նա առաջնորդներին հորդորեց ուշադրություն դարձնել թիմային հարաբերություններին։
Հորթոնի փորձերը սկսվեցին.
- կոլեկտիվ հարաբերությունների ուսումնասիրություն բազմաթիվ ձեռնարկություններում;
- հաշվառում խմբային հոգեբանական երևույթների համար;
- բացահայտում աշխատանքային մոտիվացիան;
- հետազոտություն մարդկային հարաբերությունների վերաբերյալ;
- բացահայտում է յուրաքանչյուր աշխատակցի և փոքր խմբի դերը աշխատանքային թիմում:
վարքային գիտությունների դպրոց (1930-1950)
50-ականների վերջը մարդկային հարաբերությունների դպրոցի վերափոխման շրջանն է վարքագծային գիտությունների դպրոցի։ Առաջին պլան եկան ոչ թե միջանձնային հարաբերություններ կառուցելու մեթոդները, այլ աշխատողի և ձեռնարկության արդյունավետությունը: Վարքագծային գիտական մոտեցումները և կառավարման դպրոցները հանգեցրել են կառավարման նոր գործառույթի՝ անձնակազմի կառավարման առաջացմանը:
Այս ուղղությամբ նշանակալի գործիչներն են՝ Դուգլաս Մակգրեգորը, Ֆրեդերիկ Հերցբերգը, Քրիս Արգիրիսը, Ռենսիս Լիկերտը: Գիտնականների հետազոտության օբյեկտներն էին սոցիալական փոխազդեցությունները, մոտիվացիան, ուժը, առաջնորդությունն ու իշխանությունը, կազմակերպչական կառույցները, հաղորդակցությունները, աշխատանքային կյանքի և աշխատանքի որակը: Նոր մոտեցումը հեռացավ թիմերում հարաբերություններ կառուցելու մեթոդներից և կենտրոնացավ աշխատողին օգնելու վրա՝ գիտակցելու իրսեփական հնարավորությունները։ Վարքագծային գիտությունների հասկացությունները սկսեցին կիրառվել կազմակերպությունների ստեղծման և կառավարման մեջ։ Աջակիցները ձևակերպեցին դպրոցի նպատակը՝ ձեռնարկության բարձր արդյունավետությունը՝ շնորհիվ նրա մարդկային ռեսուրսների բարձր արդյունավետության։
Դուգլաս Մակգրեգորը մշակել է տեսություն կառավարման երկու տեսակի մասին՝ «X» և «Y»՝ կախված ենթակաների նկատմամբ վերաբերմունքի տեսակից՝ ավտոկրատական և դեմոկրատական: Հետազոտության արդյունքը եղել է այն եզրակացությունը, որ կառավարման ժողովրդավարական ոճն ավելի արդյունավետ է։ Մակգրեգորը կարծում էր, որ ղեկավարները պետք է ստեղծեն այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում աշխատակիցը ոչ միայն ջանքեր կծախսի ձեռնարկության նպատակներին հասնելու համար, այլև հասնի անձնական նպատակներին։
Դպրոցի զարգացման գործում մեծ ներդրում է ունեցել հոգեբան Աբրահամ Մասլոուն, ով ստեղծել է կարիքների բուրգը։ Նա կարծում էր, որ ղեկավարը պետք է տեսնի ենթակաների կարիքները և ընտրի մոտիվացիայի համապատասխան մեթոդներ: Մասլոուն առանձնացրել է առաջնային մշտական կարիքները (ֆիզիոլոգիական) և երկրորդական (սոցիալական, հեղինակավոր, հոգևոր), անընդհատ փոփոխվող կարիքները։ Այս տեսությունը հիմք է դարձել շատ ժամանակակից մոտիվացիոն մոդելների համար:
Քանակական մոտեցման դպրոց (1950 թվականից)
Դպրոցի նշանակալի ներդրումն էր կառավարման մեջ մաթեմատիկական մոդելների օգտագործումը և կառավարման որոշումների մշակման մեջ քանակական տարբեր մեթոդներ: Դպրոցի աջակիցներից առանձնանում են Ռ. Աքոֆը, Լ. Բերտալանֆին, Ռ. Կալմանը, Ս. Ֆորեստրան, Է. Ռայֆը, Ս. Սայմոնը։ Ուղղությունը կոչված է կառավարման մեջ ներդնելու կառավարման հիմնական գիտական դպրոցները, ճշգրիտ գիտությունների մեթոդներն ու ապարատները:
Դպրոցի առաջացումը պայմանավորված էր կիբեռնետիկայի և օպերացիոն հետազոտությունների զարգացմամբ: Դպրոցի շրջանակներում առաջացավ ինքնուրույն կարգապահություն՝ կառավարչական որոշումների տեսությունը։ Այս ոլորտում հետազոտությունները կապված են՝ զարգացման հետ
- մաթեմատիկական մոդելավորման մեթոդներ կազմակերպչական որոշումների մշակման մեջ;
- ալգորիթմներ օպտիմալ լուծումների ընտրության համար՝ օգտագործելով վիճակագրությունը, խաղերի տեսությունը և այլ գիտական մոտեցումներ;
- մաթեմատիկական մոդելներ տնտեսության մեջ կիրառական և վերացական բնույթի երևույթների համար;
- մասշտաբային մոդելներ, որոնք մոդելավորում են հասարակությունը կամ առանձին ֆիրման, հաշվեկշռի մոդելներ մուտքերի կամ արդյունքների համար, մոդելներ՝ գիտական, տեխնոլոգիական և տնտեսական զարգացման կանխատեսումների համար:
Փորձառական դպրոց
Կառավարման ժամանակակից գիտական դպրոցները չեն կարող պատկերացնել առանց էմպիրիկ դպրոցի ձեռքբերումների։ Նրա ներկայացուցիչները կարծում էին, որ կառավարման ոլորտում հետազոտությունների հիմնական խնդիրը պետք է լինի գործնական նյութերի հավաքագրումը և ղեկավարների համար առաջարկությունների ստեղծումը։ Փիթեր Դրաքերը, Ռեյ Դևիսը, Լոուրենս Նյումանը, Դոն Միլլերը դարձան դպրոցի նշանավոր ներկայացուցիչներ։
Դպրոցը նպաստեց մենեջմենթի տարանջատմանը առանձին մասնագիտության և ունի երկու ուղղություն. Առաջինը ձեռնարկության կառավարման խնդիրների ուսումնասիրությունն է և ժամանակակից կառավարման հայեցակարգերի մշակման իրականացումը։ Երկրորդը ղեկավարների աշխատանքային պարտականությունների և գործառույթների ուսումնասիրությունն է: «Էմպիրիստները» պնդում էին, որ առաջնորդը ինչ-որ ռեսուրսներից միասնական բան է ստեղծում։ Որոշումներ կայացնելիս նա կենտրոնանում է ձեռնարկության ապագայի կամ դրա հեռանկարների վրա:
Որևէ մեկըղեկավարը կոչված է կատարել որոշակի գործառույթներ.
- ձեռնարկության նպատակների սահմանում և զարգացման ուղիների ընտրություն;
- դասակարգում, աշխատանքի բաշխում, կազմակերպչական կառուցվածքի ստեղծում, կադրերի ընտրություն և տեղաբաշխում և այլոց;
- կադրերի խթանում և համակարգում, վերահսկում ղեկավարների և թիմի միջև հարաբերությունների հիման վրա;
- ռացիոնալացում, ձեռնարկության և դրանում աշխատող բոլոր անձանց աշխատանքի վերլուծություն;
- մոտիվացիա՝ կախված աշխատանքի արդյունքներից։
Այսպիսով, ժամանակակից մենեջերի գործունեությունը դառնում է բարդ։ Կառավարիչը պետք է գիտելիքներ ունենա տարբեր ոլորտներից և կիրառի գործնականում ապացուցված մեթոդներ: Դպրոցը լուծել է մի շարք նշանակալի կառավարչական խնդիրներ, որոնք առաջանում են ամենուր՝ լայնածավալ արդյունաբերական արտադրության մեջ։
Սոցիալական համակարգերի դպրոց
Սոցիալական դպրոցը կիրառում է «մարդկային հարաբերությունների» դպրոցի ձեռքբերումները և աշխատողին դիտարկում է որպես սոցիալական ուղղվածություն ունեցող և կազմակերպչական միջավայրում արտացոլված կարիքներ ունեցող անձ: Ձեռնարկության միջավայրը նույնպես ազդում է աշխատողի կարիքների կրթության վրա։
Դպրոցի նշանավոր ներկայացուցիչներից են Ջեյն Մարչը, Հերբերտ Սայմոնը, Ամիտաի Էտզիոնին։ Կազմակերպությունում անձի դիրքի և տեղի ուսումնասիրության այս հոսանքն ավելի հեռուն է գնացել, քան կառավարման այլ գիտական դպրոցները։ Հակիրճ, «սոցիալական համակարգերի» պոստուլատը կարող է արտահայտվել հետևյալ կերպ. անհատի և կոլեկտիվի կարիքները սովորաբար հեռու են միմյանցից:
Աշխատանքի միջոցով մարդը հնարավորություն է ստանում բավարարել իր կարիքներըմակարդակ առ մակարդակ՝ գնալով ավելի ու ավելի բարձր կարիքների հիերարխիայում: Բայց կազմակերպության էությունն այնպիսին է, որ հաճախ հակասում է հաջորդ մակարդակին անցնելուն։ Խոչընդոտները, որոնք առաջանում են աշխատողի շարժման ճանապարհին դեպի իրենց նպատակները, կոնֆլիկտներ են առաջացնում ձեռնարկության հետ։ Դպրոցի խնդիրն է նվազեցնել նրանց ուժը կազմակերպությունների՝ որպես բարդ սոցիալ-տեխնիկական համակարգերի ուսումնասիրության միջոցով:
Մարդկային ռեսուրսների կառավարում
«Մարդկային ռեսուրսների կառավարման» առաջացման պատմությունը սկսվում է XX դարի 60-ական թվականներից։ Սոցիոլոգ Ռ. Միլսի մոդելը կադրին համարել է ռեզերվների աղբյուր։ Ըստ տեսության՝ լավ կառավարումը չպետք է դառնա գլխավոր նպատակ, ինչպես քարոզում էին կառավարման գիտական դպրոցները։ Հակիրճ, «մարդկային կառավարում» իմաստը կարող է արտահայտվել հետևյալ կերպ. կարիքների բավարարումը պետք է լինի յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական շահի արդյունքը։
Հիանալի ընկերությանը միշտ հաջողվում է պահպանել հիանալի աշխատակիցներ: Ուստի մարդկային գործոնը կազմակերպության համար կարևոր ռազմավարական գործոն է։ Սա կենսական պայման է դժվարին շուկայական միջավայրում գոյատևելու համար։ Այս տեսակի կառավարման նպատակները ներառում են ոչ միայն աշխատանքի ընդունել, այլ խթանել, զարգացնել և վերապատրաստել պրոֆեսիոնալ աշխատակիցներին, որոնք արդյունավետորեն իրականացնում են կազմակերպչական նպատակները: Այս փիլիսոփայության էությունն այն է, որ աշխատակիցները կազմակերպության ակտիվներն են, կապիտալ, որը մեծ վերահսկողություն չի պահանջում, բայց կախված է մոտիվացիայից և խթանումից:
