Ինչպես գիտեք, ամբողջ համակարգի աշխատանքը ուսումնասիրելու համար անհրաժեշտ է ուսումնասիրել նրա առանձին տարրերը: Այսպիսով, ֆիրման կամ ձեռնարկությունը մեծ համակարգ է, որի արդյունավետությունն ուղղակիորեն կախված է յուրաքանչյուր աշխատողի վերադարձից: Բայց ինչպե՞ս դրդել աշխատակիցներին որակյալ աշխատանք կատարելու: Ինչո՞վ է պայմանավորված մարդու՝ լիարժեք նվիրումով աշխատանք կատարելու չկամությունը:
Ջոն Ադամսի արդարության տեսությունը հետաքրքիր հեռանկար է տալիս այս հարցում: Այն ասում է, որ բացի աշխատանքի/պարգևատրման համամասնությունից, կան նաև արտաքին գնահատող հարաբերություններ այլ աշխատողների հետ կապված: Ադամսի արդարության տեսությունը ամերիկացի հոգեբանի հայացքն է կոնկրետ աշխատողի մտածողության մեջ:
Արդարության տեսության հիմնական թեզերը
Մարդու որոշակի մակարդակով աշխատելու ցանկության կամ չցանկության սուբյեկտիվ պատճառների մասին հարցը ուսումնասիրվել է Ջոն Սթեյսի Ադամսի կողմից։ Արդարության տեսությունը, որը նա մշակել է ԱՄՆ General Electric գործարաններից մեկում մարդկանց վարքագիծն ու աշխատանքային պայմաններն ուսումնասիրելիս, նվիրված է աշխատակիցների տեսանկյունից արդարությունը գնահատելուն։
Ադամսի արդարության տեսությունն ասում է, որ մարդըհակված է համեմատել աշխատանքի (արդյունքի) պարգևները և իր կատարած ջանքերը (ներդրումը): Միաժամանակ աշխատողը նմանատիպ ցուցանիշները համեմատում է այլ աշխատակիցների հետ՝ եզրակացություն անելով իր վարձատրության արդարացիության մասին։ Կախված նրանից, թե մարդը որքանով է գոհ իր դիտարկումների արդյունքից, նա մոդելավորում է իր վարքագիծը աշխատավայրում:
Ադամսի հավասարության տեսությունը հակիրճ ցույց է տալիս աշխատակիցների մոտիվացիայի հիմքում ընկած պատճառահետևանքային կապերը: որը առաջանում է որպես արձագանք առանձին աշխատողի ներդրման և արդյունքի հարաբերակցությանը՝ համեմատած այլ աշխատողների ներդրման և արդյունքի հետ։
Նպաստի և արդյունքի հասկացությունների էությունը
Հաշվարկային մասի հետ աշխատելու համար անհրաժեշտ է նշել այն հիմնական հասկացությունները, որոնցով աշխատում է Ջ. Ադամսի արդարության տեսությունը.
- Ներդրումը աշխատողի կողմից գործադրվող ջանքերն են և այն հմտությունները, որոնք նա օգտագործում է իր աշխատանքում: Սա ներառում է փորձը, հմտությունը, կրթությունը և անձնական հատկանիշները, ինչպիսիք են նախաձեռնողականությունը, խելամտությունը, ճարտարությունը, մարդամոտությունը և այլն:
- Արդյունքը աշխատանքի համար պարգև է, որը ներառում է պարզ տարրեր՝ դրամական վարձատրություն, բոնուսներ, նպաստներ, սոցիալական փաթեթ և այլն, ինչպես նաև ավելի բարձր կարգի տարրեր՝ աշխատանքից բավարարվածություն, բազմազան և հետաքրքիր առաջադրանքների առկայություն, իրականացում։ ալտրուիստական կարիքներ, ուժ և ճանաչում:
Աշխատակիցը ինտուիտիվ գիտակցում և ընդունում է այն փաստը, որ ավելի փորձառու և որակավորված էաշխատողը պետք է վարձատրվի ավելի բարձր աշխատավարձով. Խոսքը վերաբերում է նաև այն փաստին, որ մեգապոլիսում աշխատողը և փոքր քաղաքում աշխատողը կարող են տարբեր վարձատրություն և պայմաններ ունենալ:
Ո՞վ է աշխարհի ամենասիրունը
Համեմատելով այս ցուցանիշները իր և նմանատիպ աշխատանք կատարող այլ մարդկանց համար՝ մարդը որոշակի եզրակացություններ է անում։ Ադամսի արդարության տեսությունը ցույց է տալիս, որ ամեն ինչ կախված է նրանից, թե որքանով է մարդը բավարարված այս համեմատական վերլուծությունից։ Այլ կերպ ասած, աշխատողի մոտիվացիան կախված է նրանից, թե որքանով է նա արդար տեսնում իր դիրքը։
Հարցն այն է, թե մարդն ո՞ւմ հետ է համեմատում իրեն՝ սեփական ընկերության կամ քաղաքի, երկրի այլ ընկերությունների աշխատակիցների, գուցե ընկերների հետ: Ադամսի արդարության տեսությունը հիմնականում նկարագրում է մարդու համեմատությունը նմանատիպ դիրքի և աշխատանքի տեսակի մարդկանց հետ: Երբեմն համեմատությունը տեղի է ունենում տարբեր բնույթի աշխատանքի հարթությունում, որտեղ մարդը սուբյեկտիվորեն գնահատում է աշխատանքի և վարձատրության բարդությունը։
Adams Justice
Հավասարության (արդարության) տեսությունը Ս. Ադամսի կողմից տալիս է հետևյալ սահմանումը. «արդարությունը սուբյեկտիվ պարամետր է և կախված է կոնկրետ աշխատողի կողմից իրականության ընկալումից»:
Յուրաքանչյուր մարդ ունի իր զգայունության մակարդակը այնպիսի սուբյեկտիվ հայեցակարգի նկատմամբ, ինչպիսին արդարությունն է՝ երբեմն պարզապես հասկանալով, որ «այդպես պետք է լինի» կամ «ինչ անել, ինչ-որ մեկը պետք է անի այս աշխատանքը»: Յուրաքանչյուր ոք ունի իր հարմարավետության գոտին, որը սահմանում է որպես արդարություն։ Ոմանք նախընտրում են «համահարթեցումը», մյուսները ցանկանում են մի քայլ բարձր լինել մնացածից, ևմյուսները՝ մեկ քայլ ցածր։
Սեփական կապիտալի բանաձև
Այո, այնպիսի սուբյեկտիվ հայեցակարգը, ինչպիսին արդարությունն է, ունի բանաձեւ, որով գործում է Ջոն Ադամսի արդարության տեսությունը: Այն, անշուշտ, նկարագրում է ոչ թե համընդհանուր արդարադատության հայեցակարգը, այլ արդարությունը բանվորի տեսանկյունից:
Ինչպես տեսնում եք, հարցի բուն էությունը շատ սուբյեկտիվ է, բայց դա անխուսափելի է, եթե նման հասկացությունները դիտարկենք որպես մոտիվացիա, որը նկարագրում է Ադամսի արդարության տեսությունը։ Համառոտ, արդարադատությունը կարելի է նկարագրել
բանաձևով.
Աշխատակիցների արդյունք/Աշխատակիցների ներդրում=Աշխատողի այլ արդյունք/աշխատողների այլ ներդրում
Հավասարման ձախ և աջ կեսերի հավասարությունը կարելի է անվանել արդարության կետ։ Սա կնշանակի, որ աշխատողը արդարացի է համարում իր վարձատրությունը աշխատանքին նպաստելու համար: Սա նշանակում է, որ նա շարունակելու է նույն վերադարձը ցույց տալ իր աշխատանքում՝ այն կատարելով նույն մակարդակով։ Հակառակ դեպքում նա կհամարի իր դիրքը որպես անարդար` անբավարար վարձատրությամբ կամ գերավճարով` վարձատրության ավելցուկով:
Արձագանք անարդարությանը
Եթե վերը նշված բանաձեւով իրեն համեմատելով ուրիշների հետ՝ մարդը եզրակացնում է, որ կա անարդարություն, ապա դրան անխուսափելիորեն կհետևի նրա մոտիվացիայի նվազումը։ Այսպես էր մտածում Սթեյսի Ադամսը, որի արդարության տեսությունը բացահայտում է վեց հնարավոր սցենարներ: Այս տարբերակներից մեկը կամ մի քանիսը անհատը կարող է ընտրել որպես անարդարության պատասխան՝
- նվազեցնել սեփական ջանքերը, չցանկանալ տալ ամենալավը «մի կոպեկի դիմաց»;
- պահանջ՝ բարձրացնելու վարձատրությունը կամաշխատանքային պայմաններ;
- պահանջում է ձեռնարկությունից հավասարեցնել մյուս աշխատակիցներին՝ փոխելով աշխատավարձը և ծանրաբեռնվածությունը;
- ինքնագնահատականի նվազում՝ որպես աշխատողի անարդար գնահատականի հետևանք;
- համեմատության համար այլ օբյեկտ ընտրելը, եթե համեմատության իռացիոնալությունը կամ «որտեղ համեմատեմ դրանց հետ» պատճառն ակնհայտ է;
- փորձ փոխել բաժինը կամ աշխատանքի վայրը;
Բացի այդ, Ադամսը խոստովանեց, որ հնարավոր է, որ աշխատողը գերագնահատի իր ներդրումն ու արդյունքները: Պարզ ասած՝ մարդը կարող է արդարացնել աշխատավարձի, աշխատանքային պայմանների ընկալման մեջ և իր կարծիքը տեղափոխել հավասարակշռություն։ Այնուամենայնիվ, շատ լավ մասնագետներ նախընտրում են ավելի լավ վարձատրություն գտնել իրենց աշխատանքի համար:
Ավելացված պարգևների արձագանք
Ավելորդ պարգևներ ունեցող իրավիճակները, թեև ավելի հազվադեպ են, բայց նույնպես տեղի են ունենում և ունեն իրենց նրբությունները: Նման իրավիճակում էական նշանակություն ունի, թե վճարման որ եղանակն է կիրառվում.
- Կտորի դրույքաչափի վճարումը ներառում է կատարված աշխատանքի քանակի վճարում: Եթե աշխատողը նկատում է գերավճար իր աշխատանքի համար, ապա նա հակված է ավելի քիչ և ավելի որակյալ անելու, քան արդար վարձատրվողը:
- Ժամավճարը կամ դրույքաչափը հուշում է, որ վճարումը կապված չէ ծավալի հետ: Գերվարձատրվող աշխատողը կամ ավելի շատ կամ ավելի լավ որակ կարտադրի, քան արդար վարձատրվողը:
Երևում է, որ գործարքի վրա գերավճարը հղի է աշխատանքի արագության նվազմամբ, ինչը կարող է անցանկալի լինել։Ու թեև կա որակի բարձրացում, բայց ցածր վճարովի որակավորման դեպքում որակի բարձրացում էական մակարդակով չի սպասվում։
Խնդիրը մնացորդը վերադարձնելն է
Պետք է նկատի ունենալ, որ սուբյեկտիվ պատճառների կշռադատված ցանկը բավականին նեղ է, քանի որ իրականում մարդն ավելի շատ գործոններ է գնահատում։ Կառավարչի հիմնական խնդիրն է ժամանակին արձագանքել աշխատակիցների մոտիվացիայի նվազմանը կամ նրանց ջանքերի համար չափազանց բարձր պարգևատրմանը:
