19-20-րդ դարերի վերջում առաջանում է գիտական գիտելիքների նոր ճյուղ՝ կառավարման հոգեբանությունը, և ամենահայտնիներից է Ֆրեդերիկ Թեյլորի կողմից մշակված աշխատանքի գիտական կազմակերպման տեսությունը։ Թեյլորն իր հիմնական գաղափարները շարադրել է 1911 թվականին հրատարակված «Գիտական կառավարման սկզբունքներ» գրքում:
Պատճառներ կառավարման նոր տեսությունների համար
Միջնադարում և վաղ նոր ժամանակներում կառավարման հատուկ մեթոդներ չեն պահանջվում: Բայց արդյունաբերական հեղափոխության և տեխնոլոգիական արագացման արդյունքում, որը տեղի ունեցավ 18-19-րդ դարերում, իրավիճակը փոխվեց։ Նույնիսկ փոքր գործարաններն ու ձեռնարկությունները ունեին բավականաչափ աշխատողներ, որոնք պահանջում էին կառավարման ավանդական ռազմավարությունների արդիականացում:
Բիզնեսի բարդացմանը զուգընթաց ոչ միայն աշխատողների թվի ավելացումը նոր կազմակերպչական մարտահրավերներ առաջացրեց: Ձեռնարկատերին առաջին հերթին հետաքրքրում է իր ստացած շահույթի չափը: Շուտով պարզ դարձավ, որ անարդյունավետ կառավարումը հանգեցնում է զգալի կորուստների։ Դրանցից խուսափելու համար անհրաժեշտ էր ռացիոնալացում։
Կազմակերպչական կառավարման տեսություններ
Էվոլյուցիան և տեխնոլոգիական օրինաչափությունների փոփոխությունը միշտ կապված են գիտության զարգացման հետ։ Բայց այս դեպքում խոսքը միայն գյուտերի մասին չէ, որոնք առաջընթաց են մղում։ Կուտակված գիտելիքների ըմբռնումը, այդ թվում՝ կառավարման ոլորտում, հիմք հանդիսացավ, որի վրա կառուցվեցին նոր կազմակերպչական մոդելներ։
Կառավարման տեսությունները սկսեցին հայտնվել անցյալ դարի լուսաբացին: Դրանք բոլորը կարելի է դասակարգել ըստ երկու չափանիշների՝ ըստ դրանց մշակման մեթոդի և ըստ հետազոտության առարկայի։ Այս առումով կարելի է նշել, որ այն ժամանակվա տեսությունների մի մասը ստեղծվել է որպես արտադրության մեջ աշխատուժի կազմակերպման ոլորտում կուտակված փորձի ընդհանրացում, իսկ մյուսները հայտնվել են տնտեսագիտության, հոգեբանության և սոցիոլոգիայի առաջադեմ գաղափարների փոխանցման շնորհիվ։ նոր միջավայր։
Հատկապես հետաքրքիր է վերջին երկու գիտությունների սկզբունքների կիրառումը։ Կառավարման այս կամ այն տեսության գրեթե ցանկացած հեղինակ ուշադրություն է դարձրել այն ասպեկտներին, որոնք նախկինում չէին նկատվել՝ արտադրության մեջ միջանձնային հաղորդակցության խնդիրներին կամ աշխատողի աշխատանքի դրդապատճառին և դրա խթանմանը: Աշխատանքի կազմակերպումը դադարել է դիտվել որպես մի տեսակ քաոսային համակարգ, որտեղ աշխատողների և ղեկավարների միջև չկա հետադարձ կապ: Փոխարենը, նրանք ուսումնասիրեցին արտադրության մեջ առաջացող կապերը և դրանց ազդեցությունը բուն արտադրության գործունեության վրա:
Ֆրեդերիկ Թեյլոր
Ուսուցմամբ ինժեներ Թեյլորը դարձավ արտադրության մեջ գիտական կառավարման սկզբունքների ներդրման առաջամարտիկ: Նա ծնվել է 1856 թվականին Փենսիլվանիայի փոքրիկ Ջերմանթաուն քաղաքումկրթված ընտանիք. Ի սկզբանե նա նախատեսում էր հոր նման դառնալ իրավաբան, սակայն տեսողության կտրուկ վատացումը թույլ չտվեց շարունակել ուսումը։ 1878 թվականից Թեյլորը դարձավ Միդվեյլի պողպատի գործարանի բանվոր։ Նրա կարիերան վերելք է ապրում. նա շատ շուտով դառնում է մեխանիկ, այնուհետև ղեկավարում է մի քանի մեխանիկական արհեստանոց։
Թեյլորը մասնագիտությունը սովորել է ոչ միայն ներսից. 1883 թվականին նա ստացել է Տեխնոլոգիական ինստիտուտի դիպլոմը։ Դեռ մինչև իր հայտնի տեսության ստեղծումը Ֆ. Թեյլորը հայտնի դարձավ որպես ռացիոնալացման լուծումների ոլորտի մասնագետ։ Հազիվ ստանալով գլխավոր ինժեների պաշտոնը, նա ներդրում է դիֆերենցիալ աշխատավարձերի համակարգ իրեն վստահված ձեռնարկությունում և անմիջապես գրանցում արտոնագիր իր նորարարության համար։ Ընդհանուր առմամբ, նրա կյանքում եղել է մոտ հարյուր նման արտոնագիր։
Թեյլորի փորձերը
Գիտական կառավարման տեսությունը կարող էր տեղի չունենալ, եթե Թեյլորը մի շարք թեստեր չանցներ իր դիտարկումների վերաբերյալ: Նա իրենց հիմնական նպատակն էր համարում արտադրողականության և դրա վրա ծախսվող ջանքերի քանակական հարաբերությունների հաստատումը։ Փորձերի արդյունքը եղավ էմպիրիկ տեղեկատվության կուտակումը, որն անհրաժեշտ էր տարբեր առաջադրանքների կատարման մեթոդաբանություն մշակելու համար, որոնք առաջացել էին աշխատողի առջև աշխատանքի ընթացքում:
Թեյլորի ամենահայտնի փորձերից մեկն էր որոշել երկաթի հանքաքարի կամ ածուխի օպտիմալ քանակությունը, որը աշխատողը կարող էր բարձրացնել տարբեր չափերի թիակներով՝ առանց երկար ժամանակ անգործունակ դառնալու: Զգուշության արդյունքումՄի քանի հաշվարկներից և նախնական տվյալների մի քանի ստուգումից հետո Թեյլորը պարզեց, որ այս պայմաններում օպտիմալ քաշը 9,5 կգ է։
Ընթացքում Թեյլորը կարևոր դիտարկում արեց, որ օպտիմալ քաշի վրա ազդում է ոչ միայն առաջադրանքի վրա ծախսված ժամանակը, այլև հանգստի շրջանը։
Թեյլորի հայացքների էվոլյուցիան
Պողպատի գործարան մտնելուց որպես պարզ աշխատող մինչև կառավարման տեսության վերաբերյալ հիմնարար աշխատության հրապարակումը երեսուն տարօրինակ տարիներ են անցել: Ավելորդ է ասել, որ այդքան երկար ժամանակահատվածում Թեյլորի տեսակետները փոխվել են գիտելիքների և դիտարկման աճի պատճառով:
Սկզբում Թեյլորը կարծում էր, որ արտադրությունն օպտիմալացնելու համար անհրաժեշտ է հատերի վճարման սկզբունքի ներդրումը։ Դրա էությունը կայանում էր նրանում, որ աշխատողի նախաձեռնությունը պետք է վճարվի ուղղակիորեն, որը կարելի է չափել ժամանակի միավորներով՝ քանի ապրանք է արտադրել մարդը, որքան գումար պետք է ստանա։
Շուտով Թեյլորը վերանայեց այս պոստուլատը: Կատարված ջանքերի և ստացված արդյունքի օպտիմալ հարաբերակցությունը որոշելու հետ կապված փորձերը թույլ են տվել հետազոտողին նշել, որ արտադրական գործընթացում հսկողությունը մեծագույն նշանակություն ունի ոչ թե աշխատանքի արտադրողականության, այլ օգտագործվող մեթոդների նկատմամբ: Այս առումով նա ձեռնարկվում է աշխատողների համար գործնական առաջարկներ մշակելու համար, ինչպես նաև սահմանում է աշխատավարձի նոր սահմանաչափեր՝ ամենաբարձրը ծանր աշխատանքի համար և նվազագույնը՝ թեթև աշխատանքի համար:
Միացված էԻր տեսության ձևակերպման վերջին փուլում Թեյլորը ձեռնամուխ եղավ աշխատանքային գործունեության գիտական վերլուծությանը: Դրա պատճառը ձեռնարկությունում աշխատանքային գործունեության պլանավորման համար պատասխանատու որոշակի մարմնի ձևավորման մասին մտորումն էր։ Իրավասությունների հիման վրա կառավարման ապակենտրոնացման գաղափարը պահանջում էր վերահսկողության նոր հիմքերի բացահայտում: Դրանք ներառում էին աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակը, որոշակի առաջադրանքի բարդությունը որոշելը, որակի նշանների հաստատումը:
Ուղեցույց
Ելնելով իր աշխատանքային փորձից, դիտարկումներից և փորձերից՝ Թեյլորը ձևակերպեց իր կառավարման տեսության հիմնական սկզբունքները։ Թեյլորը հիմնականում ձգտում էր ապացուցել, որ գիտական կառավարումն ի վիճակի է արտադրության մեջ իրական հեղափոխություն առաջացնել: Նախկին ավտորիտար մեթոդները, որոնք հիմնված էին տուգանքների և այլ պատժամիջոցների համակարգի վրա՝ մինչև աշխատանքից ազատելը, ըստ հետազոտողի, պետք է վերացվեին։
Համառոտ, Թեյլորի տեսության սկզբունքները հետևյալն են.
- Աշխատանքի բաժանումը պետք է տեղի ունենա ոչ միայն հիմնական մակարդակում (այսինքն՝ նույն արտադրամասում կամ արտադրամասում), այլև ընդգրկի կառավարման շերտերը։ Այս պոստուլատից բխում էր նեղ մասնագիտացման պահանջը՝ ոչ միայն աշխատողը պետք է կատարի իրեն վերապահված գործառույթը, այլ նաև ղեկավարը։
- Ֆունկցիոնալ կառավարում, այսինքն՝ աշխատողի կողմից իրեն հանձնարարված խնդիրների կատարումը պետք է իրականացվի արտադրության յուրաքանչյուր փուլում։ Մեկ վարպետի փոխարեն ձեռնարկությունը պետք է ունենա մի քանիսը, որոնցից յուրաքանչյուրը աշխատողին կտա իր իրավասություններին համապատասխան առաջարկություններ։
- Մանրամասնարտադրական առաջադրանքներ, որոնք ենթադրում էին աշխատողին ներկայացվող պահանջների ցանկ և դրանց իրականացման գործնական առաջարկություններ։
- Աշխատողների մոտիվացիայի խթանում. Թեյլորը անհրաժեշտ է համարել բոլորին փոխանցել, որ իր աշխատավարձն ուղղակիորեն կախված է արտադրողականությունից։
- Անհատականությունը հասկացվում է երկու հարթությունում. Նախ, սա որոշակի անձի աշխատանքի վրա ամբոխի ազդեցության սահմանափակում է, և երկրորդ՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուր աշխատողի անհատական կարողությունները։
Պլանավորման համակարգ
Ինչպես երևում է այս սկզբունքներից, Թեյլորի կառավարման տեսությունը հիմնված էր աշխատողի գործողությունների արտաքինից բավականին կոշտ կառավարման վրա: Սա հենց տեսության հեղինակի ռացիոնալացման դիրքորոշումն էր, որը հետագայում դարձավ արհմիությունների քննադատության հիմնական առարկան։ Թեյլորն առաջարկել է արտադրությունը ռացիոնալացնելու և օպտիմալացնելու համար պատասխանատու ձեռնարկություններում ստեղծել հատուկ բաժին։
Այս մարմինը պետք է կատարեր չորս հիմնական գործառույթ. Նախ, դա արտադրության մեջ կարգի վերահսկումն է և աշխատանքի առաջնահերթ ոլորտների որոշումը: Երկրորդ, արտադրական հրահանգների ստեղծում, որոնք արտացոլում էին առաջադրանքների կատարման մեթոդական սկզբունքները: Երրորդ, արտադրության ցիկլի տևողության ռացիոնալացում, ինչպես նաև վաճառվող ապրանքների արժեքի վրա դրա ազդեցության ուսումնասիրություն: Պլանավորման բաժնի չորրորդ խնդիրն էր վերահսկել աշխատանքային կարգապահությունը։
Հասարակական մակարդակում Թեյլորի կազմակերպման տեսության այս պոստուլատներն իրականացվել են ղեկավար անձնակազմի վերակազմակերպմամբ: Դրանց իրականացման համար, ըստ հեղինակի, պահանջվել է չորս աշխատակիցների ներկայություն՝ վարպետ,տեսուչ-տեսուչ, վերանորոգող, ինչպես նաև աշխատանքի տեմպերը որոշող հաշվապահ։
Մարդկային գործոն
Ֆ. Թեյլորի կառավարման տեսության կողմից սահմանված չափից դուրս սոցիոլոգիզացիան մասամբ փոխհատուցվում էր առանձին աշխատողի նկատմամբ նրա ուշադրությունից, որը ղեկավարությունը նախկինում չգիտեր: Խոսքը միայն բոնուսների մշակված սկզբունքների կամ անհատական կարողությունները հաշվի առնելու մասին չէր։ Թեյլորի դասական տեսությունը ներառում էր նաև աշխատողների մասնագիտական ընտրության և վերապատրաստման անհրաժեշտությունը:
Քանի որ դեռևս չկար հատուկ հակումների թեստեր, Թեյլորն ինքը մշակեց դրանք: Օրինակ, արագության թեստը հատկապես հաճախ օգտագործվում էր արտադրանքի որակի վերահսկման աշխատողների համար:
Ձեռնարկություններում տիրում էր որոշակի հայրիշխանություն, որն առաջին հերթին դրսևորվում էր նրանով, որ միջնադարի ոգով երիտասարդ բանվորները վերապատրաստվում էին արդեն փորձառու արհեստավորների կողմից։ Փոխարենը Թեյլորն առաջարկեց մշակել մասնագիտացված ծրագրեր վերապատրաստման դասընթացների, ինչպես նաև շարունակական կրթության դասընթացների համար:
Քննադատություն
Ֆ. Թեյլորի տեսությունն անմիջապես առաջ բերեց արհմիությունների բողոքը, որոնք դրա պոստուլատներում տեսան աշխատողին ձեռնարկության «պահեստամասի» վերածելու ցանկությունը։ Սոցիոլոգներն ու փիլիսոփաները նաև որոշ անբարենպաստ միտումներ են նկատել ամերիկացի հետազոտողի շինարարության մեջ։ Օրինակ, ֆրանսիացի սոցիոլոգ Ժորժ Ֆրիդմանը Թեյլորիզմում տեսավ բացը մենեջերների և աշխատողների միջև իր հռչակած վստահության սկզբունքների և դրանց իրական իրականացման միջև:Աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլում անձի պլանավորումը և զգոն հսկողությունը ոչինչ չի նպաստել աշխատողների և վերադասի միջև բարեսիրտ հարաբերություններին:
Այլ քննադատներ, մասնավորապես Ա. Քիրոնը, անընդունելի համարեցին Թեյլորի տեսությամբ հաստատված բաժանումը մտածողների և կատարողների։ Հիմք ընդունելով, որ նման բաժանում էր նախատեսված իր աշխատանքի գործնական մասով, Թեյլորին մեղադրեցին սովորական դեմագոգիայի մեջ։ Նույնիսկ աշխատողի նախաձեռնության խթանումը բազմաթիվ քննադատությունների տեղիք տվեց։ Որպես այս պոստուլատի մոլորության օրինակ բերվեցին դեպքեր, երբ աշխատողներն իրենց նախաձեռնությամբ սահմանափակեցին արտադրության ստանդարտները, ինչը հանգեցրեց նրանց աշխատավարձի նվազմանը, ինչպես նաև դասակարգային համերաշխության գոյությանը, որի անունից մարդիկ տարբեր զոհաբերություններ, այդ թվում՝ նյութական։
Վերջապես Թեյլորին մեղադրեցին մարդու մարմնի հնարավորություններն անտեսելու մեջ։ Տվյալ դեպքում խոսքը ոչ միայն այն մասին է, որ ռացիոնալացումը, անկախ նրանից, թե աշխատանքի ժամկետների վերաբերյալ ինչ փորձեր են իրականացվել, ճկուն չէր, այլև աշխատողներին ստեղծագործական գործունեության իրավունքից զրկելու մասին։ Մանրամասն առաջարկությունները հանգեցրին նրան, որ աշխատանքի հոգևոր կողմը մնում էր գործարանի իշխանությունների մենաշնորհը, մինչդեռ ինքը աշխատողը երբեմն նույնիսկ չէր կասկածում, թե ինչ է անում և ինչու: Սոցիոլոգները ուշադրություն են հրավիրել առաջադրանքների կատարման և մտածողության տարանջատման հնարավոր վտանգների վրա՝ հոգեբանական և տեխնիկական։
Թեյլորի հայեցակարգի իմաստը
Չնայած մի շարք քննադատություններին, դրանցում բավական արդարացիԹեյլորի կառավարման տեսությունը անհերքելիորեն կարևոր է կառավարման հոգեբանության պատմության մեջ: Դրա դրական կողմն առաջին հերթին կայանում էր նրանում, որ հրաժարվում էր աշխատանքի կազմակերպման հնացած մեթոդներից, ինչպես նաև մասնագիտացված վերապատրաստման դասընթացների ստեղծումը։ Թեյլորի առաջարկած հավաքագրման մեթոդները, ինչպես նաև կանոնավոր վերատեստավորման նրա հիմնարար պահանջը, թեև փոփոխված նոր պահանջները հաշվի առնելու համար, շարունակում են գոյություն ունենալ մինչ օրս:
Թեյլորին հաջողվեց ստեղծել գիտական կառավարման խնդիրներով զբաղվող սեփական դպրոցը։ Նրա հետևորդներից ամենահայտնին ամուսիններ Ֆրենկ և Լիլի Գիլբերտներն են։ Իրենց աշխատանքում նրանք օգտագործել են կինոխցիկներ և միկրոքրոնոմետրեր, որոնց շնորհիվ նրանց հաջողվել է գործնական առաջարկություններ ստեղծել աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար՝ նվազեցնելով ծախսված ջանքերի քանակը։ Թեյլորի գաղափարները համալրման մասին նույնպես լայն տարածում գտան. Լիլի Գիլբերտն այժմ համարվում է այնպիսի կարգապահության ստեղծողը, ինչպիսին անձնակազմի կառավարումն է:
Թեև Թեյլորի դպրոցը զուտ կենտրոնացած էր արտադրության արդյունավետության բարձրացման վրա ժողովրդական մակարդակներում՝ մի կողմ թողնելով հենց ղեկավարների աշխատանքի ակտիվացման խնդիրները, նրա գործունեությունը շրջադարձային դարձավ։ Թեյլորի տեսության հիմնական դրույթները արագ փոխառվեցին օտարերկրյա արտադրողների կողմից, որոնք այն կիրառեցին իրենց ձեռնարկություններում: Ամենակարևորը, թերևս, այն էր, որ Թեյլորն իր աշխատանքով առաջին անգամ բարձրացրեց կառավարման մեթոդաբանության կատարելագործման հարցը։ Նրա գրքի հրատարակումից ի վեր այս խնդիրը լուծվել էԲազմաթիվ գիտական ուղղություններ և դպրոցներ և աշխատանքի կազմակերպման նոր մոտեցումներ են ի հայտ գալիս մինչ օրս։
