Կազմակերպումը, պատշաճ չափաբաժինը և աշխատանքի վարձատրությունը կատեգորիաներ են, որոնք միասին ամենակարևոր տեղն են զբաղեցնում համակարգում՝ արտադրության արդյունավետ պլանավորում ապահովելու համար: Աշխատողների վարձատրության ներքո անհրաժեշտ է հասկանալ այն աշխատանքային ռեսուրսների գինը, որոնք մասնակցում են արտադրական գործընթացին։ Առաջին հերթին դա որոշվում է ծախսված աշխատանքի որակով և քանակով։ Շուկայական գործոնները նույնպես զգալի դեր են խաղում։ Դրանցից հարկ է նշել աշխատուժի առաջարկն ու պահանջարկը. գերակշռող հատուկ շուկայական պայմաններ. օրենսդրական նորմեր; տարածքային ասպեկտներ և այլն։ Մեր հոդվածում կքննարկենք վարձատրության կազմակերպման էությունն ու սկզբունքները։
Աշխատավարձը որպես անկախ կատեգորիա
Շուկայական տնտեսության մեջ աշխատավարձն արտահայտում է աշխատողների, գործատուների և ընդհանուր առմամբ պետության հիմնական և ուղղակի շահերը: Հարկ է նշել, որ այս երեք կողմերի շահերի պատշաճ հավասարակշռության պահպանումըհամարվում է աշխատավարձի արդյունավետ կազմակերպման և պարզեցման հիմնական գործոններից մեկը։
Վերլուծենք վարձատրության կազմակերպման հայեցակարգն ու սկզբունքները։ Ռուսական գրականության մեջ ընդունված է տարբերակել անվանական (կանխիկ) և իրական աշխատավարձերը։ Այսպիսով, անվանականը պետք է հասկանալ որպես որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողի ստացած գումարի չափը։ Իրական աշխատավարձը կատեգորիա է, որը բնութագրվում է ծառայությունների և ապրանքների քանակով, որոնք աշխատողը կարող է ձեռք բերել տվյալ անվանական աշխատավարձի և շուկայական ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների գների որոշակի մակարդակի դեպքում:
:
Տնտեսության շուկայական տեսակի դինամիզմը, հատկապես դրա ձևավորման ընթացքում (տնտեսության մեջ անցումային շրջան), այսպես թե այնպես, գնաճային և գնային գործընթացների հետևանքով հանգեցնում է իրական աշխատավարձերի փոփոխության։ Այս իրավիճակը պահանջում է անվանական աշխատավարձերի համապատասխան փոփոխություններ՝ աշխատողների կենսամակարդակի անկումը կանխելու և ստրուկի լիարժեք վերարտադրությունն ապահովելու համար։ ուժ։
Աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքների համակարգ
Աշխատավարձի հետևում շատ սկզբունքներ կան: Դրանք բոլորը կախված են սոցիալական արտադրության մեջ գերակշռող սեփականության տեսակից, ժողովրդական տնտեսության զարգացման մակարդակից, նվազագույն աշխատավարձի ապահովման պետական քաղաքականությունից, կոնկրետ երկրի ազգային հարստությունից և այլն։
։
Վարձատրության կազմակերպման հիմնական սկզբունքներից պետք է նշել հետևյալ կետերը՝
- Սահմանման սկզբունքաշխատողների միջին աշխատավարձը. Այն պետք է գերազանցի կառավարության սահմանած նվազագույն աշխատավարձը։
- Աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքը, որը ենթադրում է առավելագույն անկախություն համապատասխան հարցերում։
- Սկզբունք, որն ընդգծում է արտադրողականության աճի գերազանցող տեմպերը աշխատավարձի աճի համեմատ:
- Աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքը, նշելով, որ վճարումը կատարվում է արտադրության վերջնական արդյունքների և ծախսված աշխատանքի չափի համաձայն:
- Առևտրային արտադրանքի, ծառայությունների, աշխատանքների և աշխատուժի բարձր որակի բնութագրերը խրախուսելու սկզբունքը։
- Աշխատակիցների նյութական շահագրգռվածության սկզբունքը նրանց աշխատանքի արտադրողականության աճի մեջ:
- Աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքը՝ կապված պարզ և բարդ, ֆիզիկական և մտավոր աշխատանքի վարձատրության ռացիոնալ գործակիցների լիարժեք ապահովման հետ։
- Որոշ մասնագիտությունների, կատեգորիաների և խմբերի համար աշխատավարձի հարաբերակցության ապահովման սկզբունքը.
- Աշխատավարձի ինդեքսավորման սկզբունքը ըստ գնաճի աճի.
- Աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքը՝ ենթադրելով, որ անհրաժեշտ է ապահովել ապրանքի ինքնարժեքում աշխատավարձի օպտիմալ տեսակարար կշիռը։
Լրացուցիչ սկզբունքներ
Բացի վերը ներկայացվածներից, մենք կնշենք հավելյալ բնույթի վարձատրության կազմակերպման սկզբունքները.
- Նման կազմակերպություններում միջին աշխատավարձի վերլուծություն, ինչպես նաև հետագա ժամանակաշրջաններում դրա գերազանցման պլանավորում։
- Որոշ կատեգորիաների համար ռացիոնալ համակարգի (կատարված աշխատանքի կամ ժամանակի) աշխատավարձի որոշումաշխատակիցներ.
- Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքը, որը ներառում է թաղամասում (տարածաշրջանում) մեկ անձի միջին աշխատավարձի վերլուծություն և այն գերազանցելու պլանավորում:
- Կառույցի աշխատակիցների սոցիալական ապահովության ամբողջական ապահովում ներընկերական և պետական աշխատանքային երաշխիքների միջոցով.
- Աշխատավարձի աճի դինամիկ փոփոխությունների և դրա առանձին բաղադրիչների որակական վերլուծություն (սակագների դրույքաչափեր, աշխատավարձեր, բոնուսներ, պարգևներ):
- Ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման սկզբունքը, որը կապված է աշխատանքի արժեքի գնահատման հետ (հաշվարկվում է որպես ընտանիքի անդամների թվաքանակը բազմապատկված որոշակի շրջանի կենսապահովման նվազագույն բյուջեով):
Կազմակերպման մեխանիզմ
Այսպիսով, մենք դիտարկել ենք աշխատավարձի համակարգի կազմակերպման հիմնական սկզբունքները։ Նշենք, որ այսօր Ռուսաստանում որոշակի մեխանիզմ է ձեւավորվել՝ կապված աշխատավարձերի կազմակերպման հետ։ Կազմակերպությունում աշխատավարձի կարգավորման գործողությունների ընդհանուր հաջորդականությունը ներկայացված է նկարում՝
Պահանջներ աշխատավարձի կազմակերպությանը
Ներկայումս շուկայական տնտեսությունն ավելի խիստ, սկզբունքորեն նոր պահանջներ է առաջադրում աշխատավարձի կազմակերպման հիմնական սկզբունքներին։ Ինչու է դա տեղի ունենում: Մի կողմից, առևտրային և ոչ առևտրային կառույցները լիովին անկախ են աշխատավարձերի և աշխատուժի կազմակերպման, աշխատավարձի ֆոնդի չափը որոշելիս, պաշտոնեական աշխատավարձերը, ինչպես նաև աշխատողների համար սակագնային դրույքաչափերը, հավելավճարները:աշխատողներին աշխատանքի որակի և արդյունքների համար. Մյուս կողմից, ընկերությունները ստիպված կլինեն շարունակաբար ուղիներ փնտրել աշխատավարձի ծախսերը նվազեցնելու և արտադրանքի որակը բարելավելու համար մրցունակ մնալու համար:
Շատ կազմակերպություններ փորձել են լուծել այս խնդիրը բավականին պարզ տեխնիկայի միջոցով: Նրանք բարձրացրել են աշխատավարձի մասնաբաժինը և շուկայական ապրանքների գինը։ Արդյունքում, ֆիրմաները վճարեցին գինը՝ պահեստում պատրաստի արտադրանքի գերբնակեցման, շրջանառու միջոցների բացակայության պատճառով աշխատավարձերի ուշացումների և, համապատասխանաբար, հմուտ աշխատողների և աշխատողների հեռացման միջոցով։ Այսպիսով, առանձնահատուկ արդիականություն է ձեռք բերել ոչ միայն գիտելիքը, այլև ժամանակակից շուկայում վարձատրության կազմակերպման գործառույթների և սկզբունքների հստակ իրականացումը։
Եկամտի կառուցվածքի սխեման
Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել կոնցեպտուալ դիագրամին, որը ցույց է տալիս կազմակերպության աշխատողի եկամուտների կառուցվածքը։ Այն առաջարկվել է Գենկին Բ. Մ.-ի կողմից «Աշխատանքի սոցիոլոգիա և տնտեսագիտություն» դասագրքում: Բորիս Միխայլովիչը կարևորում է եկամտի բաղադրիչներն ու գործոնները, ինչպես նաև բացահայտում է դրանց փոխհարաբերությունները՝
Հիմնական գիտական սկզբունքի մեկնաբանում
Հաջորդաբար, խորհուրդ է տրվում ավելի մանրամասն դիտարկել աշխատավարձի կազմակերպման գիտական սկզբունքներից մեկը։ Հարկ է նշել, որ վերջնական արդյունքին համապատասխան վճարումն ամենակարևոր նախապայմանն է քննարկվող հարցում բացարձակ ներդաշնակության հասնելու համար, քանի որ այն ենթադրում է ուղղակի կապ աշխատավարձի և վերջնական արտադրության միջև։արդյունքները։ Այս սկզբունքը լիովին ապահովում է աշխատողների հետաքրքրության աճը աշխատանքի վերջնական արդյունքների նկատմամբ՝ որակապես և քանակապես։ Փաստն այն է, որ ներկայացված դեպքում վճարվում է միայն վաճառվող ապրանքը, այսինքն՝ վճարումը կատարվում է շուկայում իրացման ենթակա ապրանքների՝ «ապրանքներ-կանխիկ» սխեմայով իրացնելու դեպքում։ Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձը չի սահմանափակվում առավելագույն սահմանաչափերով։ Դա կախված է բացառապես վաճառվող ապրանքի որակից ու ծավալից և շուկայում դրա գնից։ Սա է աշխատավարձի կատեգորիայի բարեփոխման հիմնական ուղղությունը։
Հաշվի առեք չափանիշները
Հետևյալ կետերը ընդունվում են որպես վերջնական արդյունքների չափորոշիչներ՝ կախված կառուցվածքի առանձնահատկություններից.
- հասույթ ապրանքի վաճառքից (առևտրային արտադրանքի ծավալը, վաճառքի ծավալը);
- եկամուտ (մաքուր, ինքնապահովող, համախառն);
- շահույթ ապրանքի վաճառքից (երբեմն հաշվեկշիռ և զուտ);
- արտադրանքի արժեքը (արտադրական ծախսեր, ուղղակի ծախսեր):
Կարևոր է, որ կատարողականի յուրաքանչյուր ցուցանիշ ունենա չափազանց հստակ քանակական չափումներ։ Այսպիսով, բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումները միտված են լինելու դրա ձեռքբերմանը։ Հարկ է նշել, որ շուկայական տնտեսության մեջ ամենահարմար ցուցանիշը ապրանքի վաճառքից ստացված հասույթն է։
Օպտիմալ աշխատավարձի սկզբունքը ծախսերի առումով
Այս սկզբունքը ներառում է կայացումըաշխատավարձ՝ այն չափով, որն ապահովում է ձեռնարկության շահութաբեր գործունեությունը, աշխատողների ընդունելի վերարտադրությունը՝ ըստ որակավորման և տարիքի. Համապատասխան ֆոնդի չափը որոշակի կառույցում կախված է գործոնների համակցությունից: Ցանկալի է այստեղ ներառել հետևյալ կետերը՝
- ձեռնարկության արդյունաբերության մասնագիտացում;
- զբաղեցրած տեղը շուկայում;
- արտադրանքի մրցունակություն;
- մակարդակ;
- պրոֆեսիոնալ և որակավորում ունեցող անձնակազմ;
- արտաքին և ներքին մասնագիտացման մակարդակ;
- կորցրած աշխատանքային ժամանակի չափը;
- աշխատանքային կարգապահության վիճակ;
- աշխատողների թիվը մեկ միավոր արտադրանքի համար և այլն:
Արդյունաբերական մեքենայացման
Այս գործոնների ազդեցության կանոնավորությունը քանակական առումով հաստատելը հնարավորություն է տալիս ընկերության ղեկավարին բացահայտել աշխատավարձի ֆոնդի օպտիմալ արժեքները, ինչպես նաև ապահովել ձեռնարկության շահութաբեր գործունեությունը: Դա կարելի է իրականացնել հարաբերակցության-ռեգեսիոն վերլուծության միջոցով։ Հենց նա է թույլ տալիս որոշել դրանց վրա ազդող արտադրական գործոններից ֆունկցիաների կախվածության քանակական ցուցանիշները։ Հարկ է նշել, որ ժամանակակից պայմաններում նպատակահարմար է որպես չափանիշ ֆունկցիա վերցնել ապրանքի մեկ ռուբլու արժեքը, որոնք միաժամանակ ցույց են տալիս ինքնարժեքը և կորուստները (շահույթը):
Աշխատանքի արտադրողականության և աշխատավարձի աճի հարաբերակցության սկզբունքը
Աշխատավարձի ստեղծման կարևոր սկզբունքը աճի տեմպերի հարաբերակցությունն էաշխատավարձը և աշխատանքի արտադրողականությունը։ Այս դեպքում վերջին ցուցանիշի գերազանցող աճը ծառայում է որպես դրական միտում։ Նման միտումի բացակայության դեպքում փողի չափը, այսինքն՝ աշխատավարձը, որոշ չափով կգերազանցի սպառողական ապրանքների քանակը։ Այսպիսով, գումարի մի մասը կբացվի ապրանքների հաշվին։ Նման իրավիճակը հանգեցնում է առաջարկի և պահանջարկի համապատասխանության խախտումների, գնաճի աճի, ինչպես նաև շուկայում ձեռնարկության արտադրանքի մրցունակության նվազմանը։
Հետաքրքիր է նշել, որ այս ցուցանիշը ԽՍՀՄ վարչական տնտեսության պայմաններում կարևորագույններից էր։ Ցավոք սրտի, այսօր ռուսական ընկերություններում դա աննշան ուշադրության է արժանանում թե՛ կառույցների ղեկավարության, թե՛ երկրի իշխանության կողմից։ Աշխատավարձի և աշխատանքի արտադրողականության աճի հարաբերակցությունը կարող է հաշվարկվել որպես որոշակի ժամանակահատվածում արտադրողականության ցուցանիշի աճի հարաբերակցությունը աշխատավարձի աճին միևնույն ժամանակ որպես տոկոս։
Օրինակ, եթե աշխատանքի արտադրողականությունը, հաշվի առնելով գնաճային գործոնը, ընկերությունում տարվա կտրվածքով աճել է 6%-ով և հավասարվել 1,06-ի, իսկ աշխատավարձի աճը՝ 3%-ով, այսինքն. 1.03, ապա հարաբերակցությունը կլինի հետևյալը. ST=1.06 / 1.03=1.03.
Հարկ է նշել, որ դրական միտում կհայտնվի, երբ այս դրույքաչափերի հարաբերակցությունը գերազանցի մեկը (ST > 1): ST < 1 արժեքի դեպքում ձեռնարկության ղեկավարին անհրաժեշտ է մշակել միջոցառումներ՝ կապված արտադրողականության աճի կամ միջին աշխատավարձի նվազման հետ։ Ավելացնենք, որ աճըարտադրողականությունն ընկերությունում ապահովվում է առաջադեմ արտադրական տեխնոլոգիաների ներդրման, ռեսուրսների խնայողության, աշխատակիցների որակավորման բարձրացման, աշխատաժամանակի կորստի կրճատման, օժանդակ աշխատողների թվի կրճատման և այլնի միջոցով։
վերջնական մաս
Այսպիսով, մենք դիտարկել ենք վարձատրության կազմակերպման հայեցակարգը, էությունը, ձևերն ու սկզբունքները։ Եզրափակելով՝ հարկ է նշել, որ պետական կառույցների սեփականաշնորհումը և արտադրության ծավալների մինչև 50%-ով կրճատումը Ռուսաստանի տնտեսությունում ժամանակին հանգեցրել են բազմաթիվ խոշոր ընկերությունների գերավճարների և թերզբաղվածության։ Նույնիսկ այնպիսի կայուն գործող կառույցներում, ինչպիսիք են GAZ-ը, BSZ-ն և ZMZ-ն, ըստ փորձագետների, անձնակազմի թիվը գերագնահատված է մեկ երրորդով: Այնուամենայնիվ, ճկուն սոցիալական քաղաքականության իրականացումը, որը հիմնված է կայուն աշխատուժի պահպանման, թերի աշխատանքային շաբաթվա (սովորաբար չորս աշխատանքային օր) և գնաճի ճնշման տակ միջին աշխատավարձի աճի զսպման վրա, այս ամենը հնարավորություն տվեց խուսափել սոցիալական կոնֆլիկտներից: և գործադուլներ. Հավելենք, որ նմանատիպեր նկատվել են Կոմիի, Կուզբասի և Դոնբասի ածխարդյունաբերության, ինչպես նաև ավտոմոբիլային արդյունաբերության մեջ (AZLK և ZIL):
Այսպիսով, ժամանակակից կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների կառավարումը պետք է անպայմանորեն համապատասխանի սույն հոդվածում ներկայացված և մանրամասն քննարկված աշխատողների վարձատրության հիմնական սկզբունքներին: Դա նրանց թույլ կտա արդյունավետորեն կիրառել տնտեսական օրենքները գործնականում, ինչպես նաև ապահովել մարդկային ռեսուրսների զարգացումը և աշխատուժի լիարժեք վերարտադրությունը, որն այսօր գործնականում.գործունեությունը կարևոր դեր է խաղում. Հարկ է հիշել, որ աշխատավարձի կազմակերպման հիմնական խնդիրն է աշխատավարձը կախված լինել ինչպես նրանց յուրաքանչյուր աշխատողի, այնպես էլ թիմի ընդհանուր առմամբ աշխատանքի ներդրման որակից: Այս մոտեցումը ներառում է յուրաքանչյուրի ներդրման խրախուսական գործառույթի մեծացում:
