Ձեր բաժնում ավելացել է աշխատանքի ծավալը, մարդիկ դադարել են ժամանակ ունենալ անելու այն, ինչ պետք է անեն։ Դուք վազեցիք իշխանությունների մոտ՝ խնդրելու ընդլայնել կազմը՝ թվերով ու փաստարկներով։ "Հեռանալ!" - Իշխանությունների նման պատասխանը կլինի ամենամեղմը։ Հետապնդելով ձեզ, նրանք ավելի շատ բեռներ կավելացնեն: Սա կադրերի օպտիմալացում է. կադրերի մենեջմենթը լուծում է նաև նման խնդիրներ։ Եվ շատ ուրիշներ պակաս բարդ չեն: Այսօր անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունն անփոխարինելի է. շատ բան է փոխվում:
Սկսենք ընդհանուր ձևակերպումից և փորձենք այն ավելի կարճ դարձնել. անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունը գործողությունների համակարգ է կազմակերպության աշխատակիցներից պրոֆեսիոնալ, հավատարիմ և գրագետ թիմ ձևավորելու համար: Կադրային ռազմավարությունը ուղղված է երեք օբյեկտների՝
- Ընկերության աշխատակիցներ.
- Մարդկային ռեսուրսների կառուցվածքը որպես ամբողջ բիզնեսի ինտեգրված մաս:
- Աշխատանքային պայմաններ.
Սկզբում չի խանգարի հիշել այն խնդիրները, որոնք խոչընդոտում են անձնակազմի կառավարման ռազմավարության ստեղծմանը և, մասնավորապես, իրականացմանը:
- Հնաոճ վերաբերմունք ավագ ղեկավարների մտքերում, որ HR-ը օժանդակ գործառույթ է:
- Թույլ հաղորդակցման տեխնոլոգիաները, որոնք հանգեցնում են անձնակազմի վերին և ստորին մակարդակների միջև հսկայական անջրպետի. աշխատակիցները, տեղյակ չլինելով ընկերության ռազմավարական փոփոխություններին, չեն աջակցում և չեն իրականացնում նոր ռազմավարությունների նոր կանոններ, ուղեցույցներ կամ գործառույթներ:.
- Ինքը՝ անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետամնացությունն ու մասնագիտական անկարողությունը, որի արդյունքում կադրային աշխատանքը մնում է ընդհանուր բիզնես խնդիրների շրջանակից դուրս, և գրագետ ռազմավարության մասին խոսելն ուղղակի կարիք չկա։ Կադրային քաղաքականության և անձնակազմի կառավարման ռազմավարության հասկացությունների միջև առճակատումը` «հին ընդդեմ նորի», տխուր և ոչ հազվադեպ իրավիճակ է շատ ընկերություններում:
HR ռազմավարությունների երկու առանձնահատկություններ
- Կազմակերպչական կադրային լուրջ ռազմավարությունները երբեք չեն եղել կարճաժամկետ, դրանք չեն կարող լինել, ըստ սահմանման: Մարդկային ռեսուրսների ոլորտում ցանկացած փոփոխություն միշտ էլ դժվար է. վարքագծային նոր վերաբերմունքը պահանջում է համբերություն, ժամանակ և գրագետ շփումներ։ Մարդկային ռեսուրսների համակարգում փոփոխությունները չեն կարող արագացվել, դա պետք է հիշել և հաշվի առնել ժամանակացույցը պլանավորելիս:
- Ընկերության ընդհանուր բիզնես ռազմավարության հետ «սերտ կապ» ասելը թերագնահատում է: Այս համատեքստում ճիշտ բառերն են «լիարժեք ինտեգրում» կազմակերպության ընդհանուր ռազմավարական նպատակներին: Այսպիսով, և միայն այդպես, մարդկային ռեսուրսների բաժնի փոխգործակցությունը ցանկացած այլ ստորաբաժանումների և ամբողջ ընկերության հետ պետք է նման լինի: Եվմիայն այս սկզբունքի պահպանմամբ է հնարավոր գրագետ մշակել անձնակազմի կառավարման հիմնական ռազմավարությունները: Նման ինտեգրումը պետք է անպայմանորեն ուղեկցվի ներքին և արտաքին միջավայրի բազմաթիվ գործոնների գնահատմամբ և վերլուծությամբ: Ընկերությունում նախատեսվող ռազմավարական փոփոխություններն ամեն դեպքում կհանգեցնեն վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերի խորը վերանայմանը, գերատեսչությունների անձնակազմի վերակառուցմանը, թվաքանակի վերահաշվարկին, պահանջվող հմտություններին, որակավորման չափանիշներին և այլն:
Հիմնական կառավարման ռազմավարություններ
«Տեսակներ» բառի փոխարեն ավելի ճիշտ կլինի ասել «միտումներ» անձնակազմի կառավարման ռազմավարություններում, որոնք լիովին կախված են ընկերության ռազմավարական զարգացման առանձնահատկություններից և վիճակից։
- Նորարար ռազմավարություններն առանձնանում են անձնակազմի գնահատման, դրա սերտիֆիկացման, վերապատրաստման և կարիերայի առաջխաղացման վերաբերյալ կադրային աշխատանքի բաղադրիչի առաջնահերթությամբ: Նման միջոցառումները կողք կողքի ընթանում են նորացված աշխատանքային մոտիվացիայով. սա դասական «կադրային զույգ» աշխատանք է: Ցանկացած նորամուծություն պահանջում է մոտիվացված, համապատասխան և գրագետ անձնակազմ, առանց որի ոչինչ չի ստացվի։
- Ձեռնարկատիրական ռազմավարությունները ներառում են հնարավորինս շատ մարդկանց գտնել և աջակցել, ովքեր ի վիճակի են աշխատել բարձր ռիսկային միջավայրում և արագ որոշումներ կայացնել: Առաջնայինը նման մարդկանց աշխատանքի համար պայմաններ ստեղծելն է։
- Արդյունավետության բարելավման ռազմավարությունները միշտ եղել են «հանգիստ» նվազագույն ռիսկային որոշումներով: ATայս դեպքում առաջնայինը աշխատակիցների հավատարմությունն է ընկերությանը և նրանց բարձր ներգրավվածությունը աշխատանքային գործընթացներում։ Այստեղ հատկապես կարևոր են էթիկական նորմերը, ավանդական ձևաչափով մշտական վերապատրաստումը, սոցիալական հավասարության սկզբունքների պահպանումը։ Նման ընկերությունները և HR ռազմավարությունները կարելի է կոպիտ անվանել «սոցիալիստական»:
- Ռազմավարության ամենադժվար տարբերակը հաճախ հանդիպում է վաճառողների մեծ անձնակազմ ունեցող ընկերություններում: Առաջնայինը աշխատանքի արդյունքներն են՝ արտադրանքի արտադրության ծավալը։ Ցանկացած ռիսկ նվազագույնի է հասցված։ Պլանները կազմվում են համեմատաբար կարճ ժամանակով, ուսումնասիրությունը տրվում է նվազագույն չափով՝ անհրաժեշտ որակավորումների համար։ Կառավարման հիմնական մեթոդներն են անձնակազմի գործողությունների վերահսկումն ու մոնիտորինգը։
Կազմակերպչական ռազմավարության և HR ռազմավարության միջև կապ
Օգտագործելով ռազմավարական գործունեության ընդհանուր կմախք, որը սովորաբար չի փոխվում, HR մենեջերները կարող են կիրառել տարբեր տեսակի փոխազդեցություն ընկերության ընդհանուր ռազմավարության հետ:
- Փոխգործակցության ավանդական եղանակը, որի դեպքում ընկերության անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունները նրա ընդհանուր ռազմավարական պլանի կախված մասն են: Այս տարբերակով կադրերի բաժինը պետք է լավ տիրապետի ընկերության բիզնես խնդիրներին և ռազմավարական նպատակներին: Ընդհանուր ռազմավարությանը ծանոթանալուց հետո միայն սկսվում է անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակումը` արդյունքում կադրային աշխատանքը երկրորդական բնույթ է կրում։ Ցավոք սրտի, այս մոտեցումը դեռևս շատ տարածված է՝ չնայած ակնհայտ «հնացած» ու անհամապատասխանությանը։Անձնակազմի հետ աշխատանքի ժամանակակից ձևաչափեր.
- Ե՛վ ընդհանուր, և՛ կադրային ռազմավարությունները ստեղծվում են միաժամանակ։ Նման ինտեգրված փաստաթղթում չկա (և չպետք է լինի) տարանջատում «սա բիզնես է, սա՝ կադրեր»։ HR մենեջերները բացարձակապես հավասարապես մասնակցում են ընդհանուր ռազմավարության մշակմանը և մշակմանը: Վերջերս առաջադեմ ընկերությունների անձնակազմի աղյուսակներում ավելի ու ավելի հաճախ կարելի է տեսնել HR մասնագետի պաշտոնի անվանումը՝ «բիզնես գործընկեր»:
HR ռազմավարության նպատակներ, օրինակներ
- Ընկերությանը մարդկային ռեսուրսների ապահովում՝ իրավասու, պրոֆեսիոնալ, հնարավորինս հավատարիմ։ Դա արեք ժամանակին և նախնական պլաններով։
- Հատուկ նպատակային ծրագրերի մշակում և իրականացում բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցների համար՝ զարգացնելու նրանց առաջնորդական որակները։
- Տաղանդների կառավարման ռազմավարության ձևավորում, որը ներառում է անձնակազմի աշխատանքի բոլոր բաղադրիչները. վերապատրաստում և զարգացում, անձնակազմի գնահատում, փոխհատուցում և նպաստներ:
- Ներքին հաղորդակցման համակարգի ձևավորում՝ բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցների միջև տեղեկատվության տարածման նոր ուղիներով։
- Բաժանմունքների վերակազմավորում՝ անձնակազմի համապարփակ գնահատմամբ, սերտիֆիկացում, գործառական պարտականությունների վերանայում և բաժնի պետերի նոր նշանակում՝ թափանցիկ մրցույթի միջոցով:
HR ռազմավարության վրա ազդող գործոններ
Ցանկացած ռազմավարության ստեղծման դասական մոտեցումը միշտ եղել է արտաքին և ներքին միջավայրի համապարփակ վերլուծությունը: աշխատաշուկան և աշխատավարձերը, սոցիալական լարվածությունը երկրում (եթե այդպիսիք կան), առկայությունը կամՏարբեր տրամաչափի և պրոֆիլի ճգնաժամերի բացակայությունը, մրցակիցների առաջացումը կամ անհետացումը, նոր տեխնոլոգիաների զարգացումը, քաղաքական գործընթացները. այս և շատ այլ արտաքին գործոններ պետք է շատ լուրջ հաշվի առնել։ Միևնույն ժամանակ, ներքին գործոնները չեն կարող անտեսվել. դեռևս մեծ հարց է, թե որ գործոններն են ավելի շատ ազդում անձնակազմի կառավարման համակարգերի ռազմավարությունների ձևավորման և իրականացման վրա։ Ներքին գործոնները հետևյալն են.
- Ընկերության չափը. Փոքր կազմակերպություններում տեղակայված ռազմավարությունների համար բավարար տարածք չկա: Սովորաբար, նման ընկերություններում ռազմավարությունը գրվում է ըստ այն, ինչն արդեն հասանելի է. նպատակները կախված են ռեսուրսներից: Խոշոր ընկերություններում պատկերը հակառակն է՝ մարդկային և այլ ռեսուրսները ծրագրվում են՝ կախված ընկերության ռազմավարական նպատակներից։
- Պլանավորման հորիզոն. Երեք տարուց ոչ ավելի ժամկետով կարճաժամկետ պլանների դեպքում կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ռազմավարության նպատակները կախված են ռեսուրսներից և հարմարվում դրանց: Առաջնահերթությունը տրվում է աշխատանքի որակի բարելավմանը, գոյություն ունեցող գործընթացների օպտիմալացմանը և այլն: Երեք տարուց ավելի պլանավորման ժամանակահատվածի դեպքում բոլոր ռեսուրսները կախված կլինեն կանխատեսումներից: Ուշադրության կենտրոնում է լինելու մրցակցային առավելությունների վրա աշխատելը և ներդրումների նորարարական ուղիներ ստեղծելը։
- Աշխատակիցների իրավասությունը և մոտիվացիան. Խելացի ժամանակակից վարձատրության և պարգևատրման համակարգով դուք կունենաք մանևրելու և նորարարական ռազմավարությունների ավելի շատ տեղ. դա միշտ եղել է: Այդպես է այսօր։
Ռազմավարության ձևավորում
Կադրերի ստեղծման տեխնոլոգիաների կամ որևէ այլ ռազմավարության միջև հիմնարար տարբերություն չկա: Հետևաբար, նախքան կադրերի կառավարման ռազմավարության մշակումը սկսելը, օգտակար կլինի ինքներդ ձեզ պատասխանել հետևյալ հարցերին՝
- Ո՞րն է կազմակերպության ներկայիս կազմը: Այս պահին պրոֆեսիոնալ անձնակազմի վիճակագրությունը կօգնի տեղեկատվություն ստանալ ոչ միայն տարիքի, սեռի և կրթական բնութագրերի, այլ նաև անձնակազմի շրջանառության և աշխատանքից ազատման պատճառների մանրամասն վերլուծության, աշխատաշուկայի և միջին աշխատավարձի վերանայման վերաբերյալ երկրում, արդյունաբերության և տարածաշրջանում:
- Զարգացման ո՞ր փուլում է թիմը անձնակազմի կառավարման ռազմավարության ձևավորման պահին: Աշխատակիցների ներգրավվածության միջոցառումները կօգնեն պատասխանել այս հարցին. ամենամյա հարցումներն իրենց ամենալուրջ վերլուծությամբ:
- Ինչպե՞ս և ի՞նչ ուղղությամբ պետք է փոխվեն մարդկային ռեսուրսները (և դրանք պետք է փոխվեն ընկերությունում տեղի ունեցող վերափոխումներին զուգահեռ)՝ օգնելու հասնել ընկերության ընդհանուր նպատակներին: Այստեղ ամեն ինչ պարզ է. անհրաժեշտ է ոչ միայն իմանալ այս ընդհանուր ռազմավարությունը, այլև մասնակցել դրա մշակմանը:
- Ի՞նչ լրացուցիչ քայլեր պետք է ձեռնարկվեն՝ ապահովելու, որ աշխատակիցների թիմը համապատասխանի ընկերության նոր մարտահրավերներին: Այստեղ խոսքը կադրերի կոմպետենտության և վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերի վերանայման նոր պահանջների մասին է։
Ռազմավարությունների խնդիրներ, օրինակներ
Ի տարբերություն առաքելության և նպատակների, ցանկացած ռազմավարության նպատակները պետք է լինեն հնարավորինս պարզ և միշտ թվերով.
- Թարմացրեք ընկերության բարձրագույն ղեկավարության կազմը 20%-ովորոնել նոր աշխատակիցների, ովքեր համապատասխանում են մասնագիտական չափանիշներին և 35 տարեկանից բարձր չեն:
- Նվազեցրեք անձնակազմի շրջանառությունը 5%-ով վաճառքի թիմում՝ մշակելով և ներդնելով լավագույն վաճառողների վարձատրության և մոտիվացիայի նոր համակարգ:
- Նվազեցրեք անձնակազմի վերապատրաստման ծախսերը 40%-ով՝ նոր կրթական հարթակում առցանց ուսուցման ձևաչափերի ներդրմամբ:
Ինչ պետք է արվի նոր ռազմավարությունը հաջողությամբ իրականացնելու համար
Առաջին և ամենակարևոր պայմանը բոլոր աշխատակիցների կողմից փոփոխությունների ըմբռնումն ու աջակցությունն է: Փոփոխությունների կառավարումը կառավարման ամենադժվար ոլորտներից է: Իրերի սովորական ընթացքի մեջ ցանկացած նոր բաղադրիչի ներդրումը միշտ ցավոտ գործընթաց է։ Սա հատկապես վերաբերում է մարդկային գործոնների հետ կապված փոփոխություններին: Նոր պարտականություններ կամ աշխատանքի ավելացում (այսօրվա խելահեղ դինամիկ բիզնեսում այս գումարը երբեք չի նվազի, այլ ընդհակառակը, այն միայն արագորեն կաճի):
Փոփոխությունների կառավարման հիմնական սկզբունքները պետք է դառնան մարդկային ռեսուրսների առաջադեմ մենեջերի անփոխարինելի գործիքները: Հաղորդակցությունները, պարզաբանումները, փոփոխությունների գործակալների թիմի ձևավորումը, ցանկացած նորարարության մասին աշխատակիցների առավելագույն տեղեկացվածությունը փոփոխություններ իրականացնելիս աշխատանքի էական բաղադրիչներն են։ Սա հատկապես վերաբերում է աշխատակիցների համարժեք վարձատրությանը և նրանց կատարողականի գնահատմանը վերաբերող հարցերին: Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է հիանալի իմանա, թե ինչպես է իրեն անհրաժեշտ աշխատել և ինչ անել տարվա ընթացքում, որպեսզի նա, օրինակ. Համաձայնեցված չափանիշներով բարձր միավորի արդյունքում բարձրացվել է համապատասխան աշխատավարձով։ Տարեվերջին կադրային տեղաշարժերով անակնկալներ չկան. այս սկզբունքը պետք է դառնա կադրային ստորաբաժանումների աշխատանքի ամենակարևոր սկզբունքներից մեկը:
Ռազմավարության դասական բաղադրիչներ
Անկախ ռազմավարության տեսակից, բուն ընկերության առաջընթացի աստիճանից և անձնակազմի բաղադրիչի ինտեգրման խորությունից ընդհանուր բիզնես ռազմավարության մեջ, միշտ կան անձնակազմի աշխատանքի դասական մասնագիտական բաղադրիչներ, որոնք դեռ ոչ ոք չի չեղարկել:.
- Նոր տեխնոլոգիաներ հավաքագրման մասում՝ կադրերի որոնման, ընտրության և աշխատանքի ընդունման գործում։
- Փոխում ենք անձնակազմի հարմարվողականության պայմաններն ու պահանջները.
- Կադրերի գնահատման և սերտիֆիկացման համակարգի վերանայում:
- Կադրերի կառավարման զարգացման հատուկ ռազմավարություններ. ընկերության ներսում վերապատրաստման և կարիերայի պլանավորման նոր մեթոդներ և ձևաչափեր:
- Թարմացում և մշակում նոր մասնագիտական ստանդարտներ և աշխատանքի պահանջներ՝ ընկերության նոր բիզնես մարտահրավերներին համապատասխան:
- Տաղանդների նոր ֆոնդի ձևավորում՝ հարմարեցված շուկայում հնարավոր փոփոխություններին և մրցակցության կանխատեսումներին։
- Մարդկային ռեսուրսների կարիքների կանխատեսման և պլանավորման մեթոդների որակի բարելավում ընդհանուր ռազմավարական պլանավորման կարճ և երկար հորիզոններում:
- Անձնակազմին մոտիվացնելու և խրախուսելու նոր մեթոդներ՝ հաշվի առնելով աշխատաշուկայի վերլուծությունը և նոր պահանջները՝ որպես նոր ընդհանուր ռազմավարության մաս։
- Ձևավորումաշխատավարձի նոր ռազմավարություն, աշխատողների փոխհատուցման և նպաստների ծրագրային ապահովման վերանայում:
- HR գրառումների կառավարում նոր թվայնացված ձևաչափերով:
Ռազմավարության լրացուցիչ բաղադրիչներ
Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից համակարգը ենթադրում է կադրերի բաժնի նոր բաղադրիչներ։ Բացի «դասական կադրերից», այս բաղադրիչները ոչ մի կերպ կապված չեն երկրորդական գործողությունների հետ։ Դրանք ներառում են՝
- Առողջություն և անվտանգություն.
- Միջոցներ՝ ուղղված բիզնես էթիկայի, կորպորատիվ վարքագծի չափանիշներին (տարբեր կոդեր) վերաբերող փաստաթղթերի փաթեթի թարմացման և աջակցման համար։
- Ներքին հաղորդակցության նոր ձևերի մշակում:
- Սոցիալական զարգացման և սոցիալական աջակցության նոր ձևերի ներդրում աշխատողների համար:
- Աշխատանքային վեճերի և կոնֆլիկտների միջնորդության մեթոդների ներդրում.
- Աշխատանքային խնդիրների լուծման իրավական նոր ուղիների որոնում և ներդրում.
Կադրային ռազմավարության ստեղծման և իրականացման փուլեր
Առաջին հերթին հարկ է հիշել. անձնակազմի կառավարման ռազմավարությունն ու քաղաքականությունը միշտ կրկնվում է, այն ցիկլային է։
- Անձնակազմի կառավարման առաքելությունը և ռազմավարական տեսլականը (այն դեպքում, երբ անհրաժեշտ է դրանք ձևակերպել ընդհանուր առաքելությունից առանձին):
- Առաքելության և ընդհանուր հայտարարագրերի վերածում կադրային աշխատանքի գերակայությունների և հիմնական բաղադրիչների հատուկ նպատակների:
- Ներքին և արտաքին միջավայրի, աշխատավարձի շուկայի, մրցակիցների վիճակագրության, սեփական անձնակազմի վիճակագրության վերլուծություն և գնահատում:
- Անձնակազմի կառավարման ռազմավարության տեսակի ընտրությունառաջիկա ժամանակահատվածում կադրային աշխատանքի հիմնական նպատակի նշանակմամբ։
- Պլանավորեք աշխատանքը ժամկետների և պատասխանատու անձանց հետ ռազմավարության յուրաքանչյուր մասի համար:
- Պլանավորված գործողությունների կատարում մշտադիտարկումով և պարբերական հսկողությամբ:
- Գնահատում, թե ինչ է ձեռք բերվել ռազմավարական նպատակների հետագա ճշգրտմամբ և դրանց հասնելու ուղիներով:
