Կոմպետենտության մոդելները հիմք են հանդիսանում ընկերության աշխատակիցների գիտելիքների պահանջները որոշելու համար։ Դա հմտությունների մի շարք է, որոնք միասին որոշում են հաջող աշխատանքը: Իրավասությունների մոդելները լայնորեն կիրառվում են բիզնեսում կազմակերպություններում աշխատողների իրավասությունները սահմանելու և գնահատելու համար: Նրանք ներկայացնում են աշխատանքի ընդունման հիմնական բաղադրիչը և նաև ուղղորդում են կադրերի բաժինների կատարողականի կառավարման գործունեությունը: Իրավասությունների գնահատումը հաճախ օգնում է ձևավորել ուսումնական պլանների և ուսուցման բովանդակության հիմքը, ինչպես ֆորմալ, այնպես էլ ոչ պաշտոնական:
Մոդելներ ստեղծելու պատճառ
Կոմպետենտության մոդելները դարձել են արժեքավոր գործիքներ, որոնք օգտագործվում են կադրերի և վերապատրաստման բաժինների կողմից՝ որոշակի աշխատանքների համար հմտությունների և գիտելիքների պահանջները սահմանելու համար: Դրանք օգտագործվում են իրավասությունը և կատարողականը գնահատելու համար՝ բիզնես ռազմավարությունը որոշելու համար: Մոդելներ կարող են ստեղծվել կոնկրետ աշխատանքների, աշխատատեղերի համարխմբեր, մասնագիտություններ, արդյունաբերություններ և կազմակերպություններ: Որոշ ոլորտներում, ինչպիսիք են վաճառքը, անհրաժեշտ իրավասությունները մանրակրկիտ ուսումնասիրվել են՝ կապված կազմակերպության հաջող գործունեության համար պահանջվող աշխատակիցների հատուկ հմտությունների, վերաբերմունքի և վարքագծի հետ: Դրանց հիման վրա կազմվել է անձնակազմի իրավասությունների մոդել, որը հնարավորություն է տալիս արդյունավետորեն ընտրել և վերապատրաստել աշխատակիցներին հաճախորդների հետ աշխատելու համար: Նման մոդելների աճող ժողովրդականության մեկ այլ պատճառ էլ նրանց դերն է ուժեղ և թույլ կողմերի բացահայտման գործում, որոնք բարենպաստորեն ազդում են ուսուցման գործընթացի վրա:
Մոդելների հիմնական ձևերը և դրանց նկարագրությունը
Մոդելները կարող են տարբեր ձևեր ունենալ, բայց սովորաբար ներառում են մի քանի հիմնական տարրեր.
- հատուկ իրավասություններ և սահմանումներ, ինչպիսիք են կորպորատիվ վարքագիծը;
- յուրաքանչյուր իրավասության հետ կապված գործողությունների կամ վարքագծի նկարագրություն;
- մոդելի դիագրամ.
Կազմակերպությունները հակված են օգտագործել հատուկ շրջանակներ՝ բաշխելով գիտելիքների և հմտությունների պահանջները որոշակի կատեգորիաների, ինչպիսիք են անձնական արդյունավետությունը, ակադեմիական, տեխնիկական, արդյունաբերական, մասնագիտական, կառավարչական և մասնագիտական կարողությունները: Ինտերնետային տեխնոլոգիաների արագ աճը նաև խթանում է հետաքրքրությունը իրավասությունների մոդելավորման նկատմամբ: Օրինակ՝ կազմակերպությունները կարող են հմտությունների պրոֆիլներ ներառել HR գործընթացներում, ստեղծել ուսումնական պորտալներ և մոդելավորել ուսուցման փորձը թարմացված բովանդակությամբ:
Արդյունավետ մոդելի ստեղծում
Արդյունավետ մոդելներիրավասությունները նաև հիմք են հանդիսանում իրավասությունները կազմակերպչական ռազմավարության և կարևոր լավագույն փորձի հետ կապելու համար, որոնք խորհուրդ են տալիս սովորող խորհրդատուները: Նրանք նաև թույլ են տալիս կազմակերպություններին կապել փորձաքննությունը HR գործընթացների, գնահատումների և կատարողականի նպատակների հետ:
Իրենց իրավասությունների մոդելը ստեղծելու համար կազմակերպությունները խրախուսվում են հետևել հետևյալ քայլերին.
- Հավաքեք ֆոնային տեղեկատվություն: Այս քայլը ներառում է առկա ռեսուրսների ցուցակագրում և դրանց կազմակերպում արդյունաբերության ընդհանուր մոդելի սահմանման համար:
- Մասնագիտական իրավասությունների մոդելի մշակում. Այս փուլում կարևոր է բացահայտել ոլորտի խնդիրներն ու միտումները և դրանք համեմատել կազմակերպության զարգացման միտումների հետ։
- Հավաքեք կարծիքներ ոլորտի հմուտ մասնագետներից: Հնարավորության դեպքում պետք է ընտրվեն արդյունաբերության տարբեր ենթաոլորտների փորձագետներ՝ լրացուցիչ տեղեկություններ ստանալու համար:
- Կառուցվածքի մաքրում. Համապատասխան իրավասությունները պետք է ավելացվեն կամ հեռացվեն մոդելից:
- Ծրագրի փորձարկում թիրախային լսարանի վրա:
Օգտագործելով ստացված կազմակերպչական իրավասությունների մոդելը, որը հիմնված է աշխատանքի համար պահանջվող աշխատողների հմտությունների վրա, կազմակերպությունը կկարողանա վարձել և զարգացնել անձնակազմ՝ հիմնվելով նրանց ցուցադրած հիմնական իրավասությունների վրա, այլ ոչ թե գնահատման անարդյունավետ չափանիշների, ինչպիսին է կրթական մակարդակը: Թեկնածուների իրական հմտությունների հիման վրա գնահատելը թույլ է տալիս ավելի ճշգրիտ կանխատեսել նրանց ապագանարդյունավետություն։
Մոդելի օգտագործումը գործնականում
Ավելին, օգտագործելով իրավասությունների մոդելի օրինակը, կազմակերպությունները կարող են անհատականացնել գնահատումները՝ հիմնվելով տվյալ ոլորտում աշխատողների իրավասության վրա՝ մշակելու հարմարեցված ուսուցման տարբերակներ: Նման հարմարվողական ուսուցումը մեծացնում է հավատարմությունը, մեծացնում է աշխատակիցների ներգրավվածությունը և դրականորեն ազդում ներդրումների վերադարձի վրա: Սկսած նոր աշխատավայրին հարմարվելուց և կազմակերպությունում աշխատողի ողջ կյանքի ընթացքում՝ վերապատրաստման մենեջերները կարող են օգտագործել իրավասության մոդելի օրինակ՝ որակավորման ուսուցման և գնահատման, ինչպես նաև անձնական կարիերայի զարգացման համար՝ օգտագործելով ավտոմատ ալգորիթմներ: Օգտագործելով դրա գնահատումները նախնական վերապատրաստման ժամանակ՝ դուք կարող եք բացահայտել ձեր նոր վարձու աշխատողների չբացահայտված տաղանդները և անհրաժեշտության դեպքում մշակել պլաններ նրանց հետագա կարիերայի առաջխաղացման համար: Այս գործընթացը օգնում է ընկերությանը ապահովել հավասար պայմաններ բոլոր նոր վարձու աշխատողների համար:
Հմտությունների սահմանում և չափում
Իրավունքների մոդելը ներառում է երեք տարր՝ իրավասությունների մասնագիտացում և սահմանումներ, դրանք ցուցադրող վարքագծի նկարագրություններ և բուն մոդելի սխեման: Առավել արդյունավետ մոդելները իրավասությունները կապում են կազմակերպության ռազմավարական նպատակների հետ: Խորհուրդ է տրվում բացահայտել իրավասությունները, որոնք մարմնավորում կամ ուղղակիորեն ներկայացնում են կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը: Դրանք անհրաժեշտ են ոլորտում հաջողությունների և առաջատարության հասնելու, կազմակերպության ռազմավարական նպատակներին աջակցելու, ինչպես նաև մրցակցությունից առանձնանալու համար: Բայց պետք է նկատի ունենալ, որ ներկայությունը4-6-ից ավելի իրավասությունները կարող են մոդելը դարձնել անարդյունավետ:
Տեխնոլոգիաների օգտագործում՝ իրավասությունները գնահատելու համար
Նախքան իրավասությունների գնահատման հարթակ ընտրելը, դուք պետք է նախապես համոզվեք, որ այն թույլ է տալիս գնահատել աշխատակիցների պատասխանների բովանդակությունը: Պլատֆորմը պետք է աջակցի բազմաթիվ տեսակի հարցերի, այլ ոչ թե պարզ պատասխանների տարբերակներին, որոնք քիչ տեղեկություններ են տրամադրում աշխատակիցների մասին: Որպեսզի հասկանաք թեկնածուի ուժեղ և թույլ կողմերը և պարզեք, թե ինչպես է նա սովորում, ձեզ հարկավոր են տարբեր չափանիշներ՝ նրա պատասխանները գնահատելու համար: Բայց ամեն ինչ չէ, որ կախված է հարթակի ֆունկցիոնալությունից: Առանց պատշաճ բովանդակության, դրա օգտագործումը անօգուտ կլինի:
Գնահատման արդյունավետ համակարգը գերազանցում է սովորական գիտելիքների թեստերը: Այն պետք է օգնի հստակ որոշել, թե որ ոլորտներում է պահանջվում լրացուցիչ վերապատրաստում: Տեխնոլոգիաների օգտագործումը օգնում է ավելին իմանալ յուրաքանչյուր աշխատակցի մասին: Ծրագիրը գտնում է ոլորտներ, որտեղ հմտությունները կարող են բարելավվել և անհատականացված առաջարկություններ է անում՝ խթանելու ուսումը: Առաջարկելով ավելի մեծ անհատականացում և ճկունություն՝ համակարգը օգնում է զարգացնել իրավասությունները, որոնք համահունչ են կազմակերպության ռազմավարությանը: Այս իրավասությունները զարգացնելու և չափելու համար տեխնոլոգիան օգտագործելով՝ կազմակերպությունները կարող են աջակցել ավելի լավ տաղանդների զարգացմանը և ավելի լավ արդյունքների:
Ուսուցման մենեջերի իրավասության մոդել
Որպես օրինակ, դիտարկեք վերապատրաստման մենեջերի մոդելը: Այն սահմանում է յոթ հիմնական պարտականություններ և հիմնական ղեկավարությունկարողություններ, որոնք էական նշանակություն ունեն ուսուցման հաջող կառավարման համար: Յոթ հիմնական ոլորտներից յուրաքանչյուրում կան կարողություններ, որոնք ուսուցման ղեկավարը պետք է ունենա իր աշխատանքում հաջողակ լինելու համար, քանի որ նրանք իրենք ողջ կյանքի ընթացքում սովորողներ են, ովքեր անընդհատ բարելավում են իրենց հմտությունները:
Ուսուցչի կոմպետենտության մոդելը տրամադրում է ռազմավարական ուղեցույց՝ ուսուցումը վերապատրաստողի ուժեղ կողմերի վրա կենտրոնացնելու համար: Որպես ուսումնական մենեջեր հաջողակ լինելու համար անհրաժեշտ իրավասությունները բացահայտելիս մոդելը կարող է օգտագործվել պլան ստեղծելու համար, որը կենտրոնացած է այդ ոլորտները բարելավելու և պահպանելու հնարավորությունների վրա: Առաջնորդության իրավասության մոդելը կարող է օգտագործվել նաև ապագա թիմերի ղեկավարներին պատրաստելու համար, ինչը նրանց վերապատրաստման հաջողության հիմնական բաղադրիչը կլինի:
Ուսուցման մեջ կարողությունների մոդելի մշակում
Կիրավունքների վրա հիմնված վերապատրաստման մեթոդի կիրառումը թույլ է տալիս համեմատել աշխատակիցների անհատական աշխատանքային պարտականությունները և նրանց մասնագիտական հմտությունները: Այս մեթոդը կարող է հատկապես օգտակար լինել բնապահպանական, առողջության և անվտանգության ուսուցման համար, քանի որ այն կենտրոնանում է բովանդակության վրա և միայն այն, ինչ աշխատակիցները պետք է իմանան: Դրա համապատասխանությունը մեծացնում է աշխատակիցների ներգրավվածությունը և հեշտացնում է ուսումը` վերացնելով ավելորդ գիտելիքները:
Կոմպետենցիաների սահմանում
Կոմպետենցիաների սահմանումը և դրանց շուրջ ուսուցման զարգացումը մեկանգամյա գործունեություն չէ, այլ շարունակական գործընթաց: Սկսենք սահմանումիցհատուկ մասնագիտական դերի հետ կապված վտանգներ։
Հաջորդ քայլը վտանգները կապելն է այն հմտությունների հետ, որոնք կարող են պաշտպանել դրանցից, այնուհետև որոշել, թե այս դերում գտնվող աշխատակիցները պետք է սովորեն այս հմտությունները հաջողությամբ դրսևորելու համար:
Իրավասությունները կարող են սահմանվել նաև կորպորատիվ ներքին կանոնների հիման վրա: Դա անելու համար դուք պետք է ուշադիր որոշեք, թե որ ցուցանիշներն են առավել արժեքավոր բիզնեսի համար: Դրանց հիման վրա հնարավոր կլինի ստեղծել համակարգ, որը կարող է իրական ժամանակում վերլուծել օժանդակ տվյալները։
Այս համակարգի զարգացման բանալին բոլոր մակարդակներում շահագրգիռ կողմերի՝ առաջնորդների և ղեկավարների, ինչպես նաև աշխատակիցների ներգրավումն է, ովքեր կօգնեն մեծացնել իրենց գործընկերների ներգրավվածությունը: Ժամանակ է պահանջվում իրավասությունների վրա հիմնված ուսուցման արդյունավետ, լավ մշակված մոտեցում մշակելու համար:
Արդյունավետ ուսուցում՝ հիմնված իրավասությունների մոդելի վրա
Երբ խոսքը վերաբերում է ինտերնետ տեխնոլոգիային աշխատակիցների վերապատրաստման ժամանակ, վատագույն դեպքում, դրա ոչ պատշաճ օգտագործումը կարող է հանգեցնել խառնաշփոթ, անարդյունավետ վերապատրաստման: Ինտերնետում կամ հատուկ ծրագրային ապահովման միջոցով մատուցվող շարունակական կրթության դասընթացները պետք է ապահով և հասանելի լինեն բոլոր սարքերում, որպեսզի յուրաքանչյուր ուսանող կարողանա մուտք գործել դրանք և ավելի արդյունավետ վարել իր ուսումը:
Գնահատում կարողությունների վրա հիմնված վերապատրաստման ազդեցությունը
Ուսուցման արդյունավետության չափումը կարող է լինելբավականին պարզ: Բայց կարևոր է նաև աշխատողի հոգեբանական վիճակի չափումը։ Երբ ընկերությունն անկեղծորեն հոգ է տանում իր աշխատակիցների մասին և ներդրումներ է կատարում նրանց զարգացման մեջ, անձնակազմը դրական է արձագանքում դրան և դառնում ավելի հավատարիմ: Ընկերությունները կարող են գնահատել այս պարամետրը՝ օգտագործելով այնպիսի միջոցներ, ինչպիսիք են շրջանառությունը, արտադրողականությունը և կորպորատիվ հեղինակությունը:
Կարևոր է նշել, որ թեստն անցնելու համար գնահատականները պետք է պահանջեն ընդհանուր գիտելիքների ցուցադրում, այլ ոչ թե ճիշտ պատասխանների որոշակի տոկոս: Հմտություններ սովորեցնելը և դրանք գործնականում կիրառելը կարևոր է: Որոշելով աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ և անվտանգ կատարելու համար անհրաժեշտ կարողությունները՝ կազմակերպությունները կարող են բարելավել համագործակցությունն ու արտադրողականությունը՝ միաժամանակ բարելավելով աշխատողների հավատարմությունը:
Ընկերությունում մոդել ստեղծելու կարևորությունը
Կոմպետենտության մոդելը սահմանում է, թե ինչն է առանձնացնում «լավ ընկերությունը» «հիանալիից»: Ըստ էության, Իրավասությունների մոդելի արժեքն այն է, որ այն սահմանում է, թե ինչ հմտություններ պետք է ունենա ընկերության յուրաքանչյուր անձ՝ «հիանալի» լինելու համար: »: Եթե բոլոր աշխատակիցները գործեն «հիանալի» մակարդակով, ապա ռազմավարությունը հաջող կլինի, և ընկերությունը, ամենայն հավանականությամբ, կունենա մրցակցային առավելություն: Այսօր գոյատևելու համար կազմակերպությունները պետք է անընդհատ նորամուծություններ կատարեն, ինչը միայն ավելացնում է պահանջվող հմտությունների քանակը: Ահա թե ինչու շատ կարևոր է ունենալ աշխատակիցների իրավասության հստակ և արդյունավետ մոդել:
