Մարդկանց գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները մեր ժամանակներում ամենապահանջված ռեսուրսներն են: Այս տարրերը լիովին տիրապետելու համար մասնագետներին անհրաժեշտ են տասնամյակներ։ Արդյունաբերությունների մեծ մասը օգտագործում է միջդիսցիպլինար մոտեցումներ՝ միաժամանակ կատարելով ոչ թե մեկ, այլ մի քանի առաջադրանք։ Ընկերությունները կուտակում են փորձ, որը կարող է պահպանվել իրավասության կենտրոնում: Սա ձեռնարկության հատուկ բաժին է։ Այն մանրամասն կքննարկվի մեր նյութում։
Իրավասությունների կենտրոն - ի՞նչ է դա:
Ժամանակակից տնտեսական համակարգում ամենաարժեքավոր ապրանքը տեղեկատվությունն է։ Դրա արտադրության համար անհրաժեշտ է գիտելիք՝ հատուկ ռեսուրս, որը պետք է կուտակվի։ Մարդկանց մտավոր գործունեության օպտիմալացումն ու օգտագործումը կազմակերպչական կառավարման ոլորտում ամենակարեւոր գործընթացներն են։
Տեղեկատվությունը, ինչպես ցանկացած այլ ռեսուրս, ունի մի շարք խնդիրներ: Տեղեկատվությունն ու գիտելիքները կարող են կորչել: Բիզնեսի համար դա միշտ էձախողում. թիմը լուծարվում է, աշխատակիցները հեռանում են կամ փոխում պլանները: Հաճախ տեղեկատվության կորուստը հղի է փողի, ժամանակի և, ամենավատը, նպատակների կորստով:
Այս խնդրի լուծումը կապված է իրավասությունների կենտրոնների ստեղծման հետ։ Այս իշխանությունը զբաղվում է ամենակարևոր գիտելիքների, փաստաթղթավորված հմտությունների կամ կարողությունների համակարգված հավաքագրմամբ: Առկա տեղեկատվությունը բաշխվում է մասնագետների միջև։ Սա ապահովում է մարդկային ռեսուրսների օպտիմալ օգտագործումը մեկ կազմակերպությունում:
Կոմպետենցիայի կենտրոնը ձեռնարկության կառուցվածքային տարրի հատուկ տեսակ է: Այն վերահսկում է բիզնեսի մեկ կամ մի քանի կարևոր ուղղություններ: Իրավասու մարմնի շնորհիվ կուտակվում են համապատասխան գիտելիքներ, որոնվում են նաև խնդիրների լուծման ուղիներ։
Կոմպետենտների կառավարման կենտրոնների գաղափարը նոր չէ. Այս կամ այն չափով այն իրականացվում է գիտատեխնիկական տեղեկատվական բաժինների, ինչպես նաև արխիվների, որակի և ստանդարտացման խմբերի կողմից և այլն: Այնուամենայնիվ, մենք կխոսենք մի օրինակի մասին, որի գործունեությունը գիտելիքի ինտեգրումն է, փորձագիտական աշխատանքը, արդիականացումը: գործընթացներ և այլն: Այստեղ հատկապես կարևոր է ոչ թե տեղեկատվությունը, այլ գիտելիք ձևավորող սոցիալական կապերի ամբողջությունը։
Մասնագիտական իրավասությունների կենտրոնների կառուցվածքը
Իրավասու մարմինների ֆունկցիոնալությունն ու կառուցվածքը կախված են այն որոշիչ խնդիրից, որը կազմակերպությունը կոչված է լուծելու: Այսպիսով, առավել հայտնի են չորս տեսակի կենտրոններ. Նրանք կարող են գործել և՛ առանձին, և՛ որպես մեկ միասնական համակարգի մաս:
Առաջին իրավասությունների կենտրոնն էլավագույն փորձի հավաքագրման և պահպանման մարմինը: Այս ատյանի հիմնական խնդիրներն են ձեռնարկություններում լավագույն փորձի կուտակումը, պաշտոնականացումը և տարածումը: Կենտրոնի մասնագետները գտնում և վերլուծում են հիմնական գործընթացները, տալիս տեխնիկական բնույթի առաջարկություններ և ձևավորում դրանց կիրառման չափորոշիչներ։ Նաև ծրագրեր են մշակվում ինտեգրացիոն գործընթացները կառավարելու և դրանցում որոշակի փոփոխություններ կատարելու համար։
Գերազանցության կառուցումը կարող է կապված լինել վաճառքի տեխնիկայի, խորհրդատվական ծառայությունների, հաճախորդների սպասարկման, արտադրանքի մշակման, նախագծերի կառավարման և այլնի հետ: Գերազանցության կուտակման հետ կապված գերազանցության մասնագիտացված կենտրոնները ամենահեշտն են մշակվում և կիրառվում կառավարման համակարգում:
Իրավասու մարմինների երկրորդ տեսակը կապված է տեխնոլոգիական ստանդարտների ձևավորման հետ։ Նման կենտրոնները որոշակի գիտելիքներ են ձեռք բերում, սակայն շեշտը դրվում է դրանց տեխնիկական բաղադրիչի վրա՝ ծրագրային ապահովման մշակում և համապատասխան սարքավորումների ընտրություն։ Մասնագետները ստանդարտացնում և ընդհանրացնում են գործընթացները մեկ տեխնոլոգիական հարթակում:
Բաշխված ծառայությունը գերազանցության կենտրոնների երրորդ տեսակն է: Նման միավորի խնդիրն է ռեսուրսների օգտագործումը նախագծին մասնակցած թիմերի կողմից: Անձնակազմը պարտավորվում է աջակցել գիտելիքի կառավարման բազմաթիվ նախաձեռնություններին, ներառյալ արտադրանքի ուսուցումը, ծրագրային ապահովման գնահատումը և այլն:Բաշխված ծառայությունը Արևմուտքում ամենաշատ օգտագործվող մոդելներից մեկն է։
Վերջապես, իրավասության մարմնի վերջին կառուցվածքային տարրը կենտրոնացված սպասարկման ստորաբաժանումն է։ Այն ունի իր բյուջեն և ծախսերի վերականգնման մեթոդների փաթեթը: Նման կենտրոնը ուղեկցում է զգալի թվով նախագծեր, մշակում է պահանջներ և չափորոշիչներ տեղեկատվական և տեխնիկական ենթահամակարգերի համար, ինչպես նաև նպաստում է ձեռնարկությունում գիտելիքների փոխանակմանը: Նման մոդել ընտրելիս խորհուրդ է տրվում կատարել ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի մանրակրկիտ ախտորոշում, գնահատել այս քաղաքականությունը և իրականացվող ընթացակարգերը։
Իրավասությունների կենտրոնների ստեղծում
Ինչպե՞ս ձևավորել իրավասու մարմնի օպտիմալ տեսակ ձեռնարկությունում: Սկզբից պետք է գիտակցել, որ վերը թվարկված կազմակերպչական ձևերից յուրաքանչյուրն ունի իր թերություններն ու առավելությունները: Նախքան մարմին ստեղծելը, անհրաժեշտ է ճիշտ ձևակերպել գործող միավորի աշխատանքի նպատակներն ու ակնկալիքները: Միայն դրանից հետո պետք է մշակվի որոշակի ռազմավարություն:
Երբեմն կարողությունների զարգացման կենտրոնները կարող են ինքնաբերաբար առաջանալ: Դա տեղի է ունենում պրակտիկանտների, նրանց ասոցիացիաների, շահագրգիռ խմբերի և այլ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կառույցների նախկին մասնագիտական գործունեության հիման վրա՝ դրանց ձևավորման ողջ գործընթացում։
Վերևից վար ռազմավարությունը գերազանցության կենտրոն ստեղծելու ամենաարդիական մոտեցումն է: Այստեղ գերակշռող դերը կանցնի գործադիր մենեջերին՝ այն մարդուն, ով կսկսի նախագիծը շարժել դեպի նպատակը։ Ինտեգրման կենտրոնումՌազմավարությունը միշտ կլինի մարդկանց, գործընթացների և տեխնոլոգիաների մի շարք, նույնիսկ չնայած չափսերի մեծ քանակին: Ինտեգրման ռազմավարությունը պետք է պարբերաբար դիտարկվի՝ այն համեմատելու կազմակերպչական ձեռներեցության, աութսորսինգի (լիազորությունների փոխանցում այլ ընկերության), գործընկերների աջակցության, ֆինանսական քաղաքականության, ստանդարտների ընտրության և այլնի հետ:
Օրգանների ձևավորման խնդիրներ
Կոմպետենցիայի կենտրոնի կազմակերպումը շատ դեպքերում կապված է զգալի թվով խնդիրների հետ: Ի՞նչ դժվարություններ կարող են առաջանալ իրավասու մարմինների ձևավորման ճանապարհին։ Ամենատարածված խնդիրները պետք է թվարկվեն:
Առաջինը ռեսուրսների և ժամանակի պակասն է: Շատ ձեռնարկություններում ռեսուրսների հավաքումը կարող է հանդես գալ որպես կամընտիր, այլ ոչ թե հիմնական գործունեություն: Այս առումով շատ փորձագետներ պարզապես ժամանակ չունեն զբաղվելու գիտելիքների հավաքագրմամբ կամ դրանց փոխանակմամբ: Կա նաև հակառակ խնդիրը, երբ ժամանակ կա նյութ հավաքելու, բայց ինքնին նյութը քիչ է։ Դասընթացներ անցկացնելու, կոնֆերանսներին մասնակցելու կամ ՏՏ ներդրման համար պահանջվում են որոշակի քանակությամբ ռեսուրսներ, որոնք ձեռնարկությունները կարող են չունենալ։
Հաջորդ խնդիրը կառավարչական պատշաճ ուշադրության բացակայությունն է: Կառավարիչները ամենից հաճախ մտահոգված են միայն իրենց գործառնական նպատակներին հասնելու գործընթացով: Նրանք չունեն համապատասխան գիտելիքներ իրավասության կենտրոնում գտնվող գործերի վիճակի մասին։ Նման պայմաններում աշխատանքի արտադրողականությունը, ինչպես նաև փորձի կուտակումն անհնարին կլինի։
Ձևավորման ևս մեկ դժվարությունիրավասու մարմինները կապված են ներքին մրցակցության հետ: Մեկ կազմակերպության սահմաններում կարող են խոչընդոտներ առաջանալ տարբեր գերատեսչությունների փորձագետների միջև գիտելիքների փոխանակման ժամանակ: Խնդրի լուծումը կլինի գործնական համայնքների աշխատանքի կազմակերպումը, որտեղ էնտուզիաստները գիտելիքները կավելացնեն երրորդ կողմերին։
Ծերացող աշխատուժը իրավասության մարմիններ ստեղծելու ամենատարածված խոչընդոտներից մեկն է: Եթե փորձագետը մեկ-երկու տարուց արժանի հանգստանա, ապա դժվար թե նա սկսի տեղեկատվություն կուտակել։ Մեկ այլ դժվարություն նկատվում է ոգևորության և նոր հեռանկարների բացակայության մեջ: Նոր գաղափարների և համապատասխան հայեցակարգերի ի հայտ գալը չափազանց անհավանական կդառնա։
Վերջապես, վերջին հիմնական խնդիրը հնացած գիտելիքների ամբողջությունն է: Կազմակերպությունը կփչանա, եթե չմտածի նորարար և նոր բան չհորինի:
Կոմպետենցիայի կենտրոնի առավելությունները
Ո՞րն է իրավասու մարմինների դերն ու նշանակությունը: Հնարավո՞ր է դրանցից որոշակի օգուտ քաղել: Այս հարցերն ավելի ու ավելի են տալիս տարբեր կազմակերպչական կառույցների ներկայացուցիչները: Մասնագիտական կարողությունների զարգացման կենտրոնների առավելություններն իսկապես կան, և դրանք նշանակալի են։ Նման միավորները հավաքում են հիմնական գիտելիքները, խմբավորում և համակարգում այն։
Իրավասության կենտրոնները վերահսկում են փորձաքննության իրավասու և կանոնավոր արտադրությունը, թույլ չեն տալիս մարդկանց և ծրագրի թիմերին ցրվել: Դիտարկվող հաստատությունների աշխատանքը թույլ կտա ձեռք բերել զգալի ֆինանսական խնայողություններ, ինչպես նաև վերացնել գործառույթների և գործընթացների կրկնօրինակումը։ Գիտելիքը կվերօգտագործվի ևարդյունքում՝ ծրագրի իրականացման օպտիմալացում, ռեսուրսների գրագետ օգտագործում և դրանց կառավարում։ Սա փորձագետների ժամանակ կազատի խորհրդակցությունների համար, և ընկերությունը կկարողանա ծառայություններ մատուցել ավելի մեծ թվով դիմորդների:
Արևմուտքում կոմպետենցիայի կենտրոնները վաղուց ինտեգրվել են կառավարման համակարգին, դրանք դարձել են դրա անբաժանելի մասը։ Երրորդ կողմի խորհրդատուներին վարձում են մեծ գումարներով, իսկ խորհրդատվական ընկերությունների թիվը գնալով ավելանում է։ Նրանք բոլորը համագործակցում են տարբեր ձեռնարկությունների հետ կամ կազմում են նրանց կառուցվածքը։
Ռուսաստանում, սակայն, շատ ընկերություններ բաց են թողնում զգալի շահույթը, քանի որ իրենք կարող էին իրենց գիտելիքները վաճառել ուրիշներին: Այդ իսկ պատճառով հայրենի մասնագետները պետք է մտածեն լավագույն փորձը կուտակելու մասին՝ գիտելիքների կառավարման ավելի հավակնոտ ծրագրերի ներդրման քայլերից մեկը։ Հաճախ լավագույն փորձի հասկացությունը սահմանվում է որպես որոշակի աշխատանք կատարելու կամ օգտակար տեղեկատվության հասնելու ամենաարդյունավետ միջոցը: Նման գիտելիքները կենտրոնացած են ոչ թե փաստաթղթերում, այլ հենց մարդկանց մտքերում։
Կոմպետենցիայի կենտրոնները նպատակ ունեն կիսել գիտելիքները, վերլուծել ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթը և բարձրացնել աշխատակիցների մոտիվացիան: Ընթացիկ ծրագրի հաջողություններն ու դժվարությունները մեծապես պայմանավորված են կազմակերպչական մշակույթի ձևով և խմբային աշխատանքի հաստատված պրակտիկայով։
Իրավասությունների կենտրոնների գործառույթները
Քննարկվող հաստատությունները կատարում են առաջադրանքներ՝ կապված բիզնեսի որոշակի ոլորտում գիտելիքների կուտակման և գիտելիքների փոխանակման հետ: Այսպիսով, իրավասության պարզ տարածաշրջանային կենտրոնն ընդունակ էհետևյալ լիազորությունների կատարումը՝
- արտացոլում է կազմակերպչական գիտելիքների կառավարման ներկա վիճակը: Սա գիտելիքի քարտեզների, կորպորատիվ փորձագիտական թերթիկների (այսպես կոչված դեղին էջերի) ձևավորումն է, ներքին և արտաքին հարցումների մշակումը և շատ ավելին։
- Վերափոխեք թաքնված և անհատական փորձաքննությունը պաշտոնական փաստաթղթերի, որոնց հասանելի կլինեն աշխատակիցների մեծ մասը:
- Փորձագիտական աշխատանքի որակի շարունակական բարելավում և շուկայական որոշակի տարածքում առաջատար դիրքի պահպանում։
- Ստուգում ենք համաշխարհային միտումների և տեխնոլոգիաների փոփոխությունները:
- Ծրագրի արդյունքներից ստացված գիտելիքների նկարագրության տրամադրում, դրանք ամենահարմար պաշտոնական փաստաթղթի փոխակերպում (հաջողության պատմություններ, հիմնական փորձառություններ, տվյալների բազա և այլն):
- Կենտրոնի կողմից հավաքագրված գիտելիքների բաշխում ընկերության այլ ստորաբաժանումներին:
- Ձեռնարկությունների գիտելիքների բազաների կառավարում, դրանց ինդեքսավորում և կատալոգավորում:
- Մասնագետների և փորձագետների միջև բարձրորակ և արդյունավետ հաղորդակցման կապերի ապահովում։
- Ստեղծեք, օգտագործեք և պաշտպանեք ձեռնարկության մտավոր սեփականությունը:
- Հոգատարություն պրոֆեսիոնալ սերունդների փոփոխության համար, երիտասարդ աշխատակիցների կանոնավոր վերապատրաստում, փորձի փոխանցում նորեկներին փորձագետներից։
Պետք է հաշվի առնել, որ յուրաքանչյուր ձեռնարկություն ունի իր շահերն ու առաջնահերթությունները։ Չնայած փորձի, նպատակների և գործունեության ոլորտների տարբերություններին, ընկերությունները աստիճանաբար սկսում են գիտակցել մտավոր ակտիվների արժեքը: Ստեղծվում են մասնագիտացված իրավասության կենտրոններ, որոնքօգնում է ձեզ հասնել ձեր նպատակներին՝ ձեռք բերելով արժեքավոր փորձ:
Հմտությունների տեսակները
Զբաղվելով իրավասությունների կենտրոնների ձևավորման և կազմակերպման սկզբունքներով, մենք պետք է անցնենք հենց իրավասություններին: Այսպիսով, նրանք անվանում են ինչ-որ մեկի լիազորությունների շրջանակ կամ խնդիրներ, որոնց մասին մարդը կարող է լավ տեղյակ լինել: Կան չորս տեսակի իրավասություններ:
Կորպորատիվ իրավասություններն ընդունվում են ընկերություններում։ Նրանք նույնն են ցանկացած պաշտոնի համար և օգնում են, օրինակ, արդյունավետ աշխատել թիմում։ Իրավասությունների փոքր տարածքային կենտրոնների համար բնորոշ են լիազորությունների կամ այս կարգի խնդիրները։
Էլեմենտների հաջորդ խումբը կոչվում է կառավարում: Այն ներառում է իրավասություններ, որոնց առկայությունը բիզնեսի առաջնորդներին օգնում է հաջողությամբ հասնել իրենց նպատակներին: Այստեղ պետք է առանձնացնել սեփական խնդիրները արդյունավետ լուծելու, աշխատանքը գրագետ պլանավորելու, սպասարկման գործընթացը վերահսկելու, ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու, նոր գաղափարներ առաջացնելու, իրավիճակի փոփոխություններին արձագանքելու կարողությունը և այլն։ Կառավարման խումբը բնորոշ է խոշոր կազմակերպություններին և իրավասության ընդարձակ, դաշնային կենտրոններին:
Հմտությունների երրորդ խումբը կոչվում է մասնագիտական: Սա ներառում է տարրեր, որոնք կարող են կիրառվել որոշակի աշխատանքային խմբերի համար: Օրինակ՝ սրանք են վաճառքի հմտությունները, արտադրանքի իմացությունը, մանրածախ բիզնեսի ըմբռնումը որպես շուկայի հատված և այլն:
Հմտությունների վերջին խումբը կոչվում է անձնական: Սա ներառում է տարբեր ասպեկտներ, որոնքներառում են անհատական ձեռքբերումներ և արդյունքների վերաբերյալ գնահատականներ: Օրինակ՝ դրանք են ակտիվությունը, կարգապահությունը, առաջնորդությունը, ինքնակազմակերպման բարձր մակարդակը, հարմարվողականության բարձրացումը, ծավալուն տեղեկատվության հետ աշխատելու կարողությունը, վերլուծական հմտությունները, նախաձեռնողականությունը, կառավարելիությունը և շատ ավելին:
Տեղեկատվական իրավասության ցանկացած կենտրոն ներառում է մի քանի տարրեր ներկայացված յուրաքանչյուր խմբից:
Հավաքում և կազմակերպում
Կոմպետենցիայի տեխնոլոգիական կենտրոններում կան երեք տեսակի գիտելիքներ և հմտություններ՝ համակարգված՝ կախված առաջացման աստիճանից: Տարրերի առաջին խումբը կոչվում է բնական։ Սրանք այն հիմնական հատկանիշներն են, որոնք տրվում են մարդուն ի ծնե։ Այստեղ դուք կարող եք ընդգծել բաց լինելը, մարդամոտությունը, խարիզմային և շատ ավելին:
Կոմպետենցիաների երկրորդ խումբը կոչվում է ձեռքբերովի: Սա ներառում է հմտություններ, կարողություններ և գիտելիքներ, որոնք անձը կարողացել է ձեռք բերել նախկին փորձի հիման վրա: Մասնավորապես, դա պլանավորելու կարողությունն է։
Վերջապես, իրավասությունների երրորդ խումբը կոչվում է հարմարվողական: Սա ներառում է այն որակները, որոնք թույլ են տալիս նոր աշխատակցին հնարավորինս արագ հասնել նշանակված առաջադրանքներին նոր մասնագիտական միջավայրում: Այստեղ անհրաժեշտ է առանձնացնել մարդու այն հուզական հատկանիշները, որոնց չի կարելի տիրապետել ի ծնե։ Դրանք զարգանում են ժամանակի ընթացքում, այսինքն՝ ֆենոտիպային ձևով։
Տարբեր իրավասությունների կենտրոններում գիտելիքի և հմտությունների վերաբերյալ դրույթները նույնպես տարբեր են, և, հետևաբար, պետք է քննարկվի հետևյալ դասակարգումը. Այս դեպքում հմտությունները, կարողությունները և գիտելիքները տարբերվում են աստիճանովդժվարություններ. Դրանք բաժանվում են պարզ, շեմային, տարբերակիչ և մանրամասն։
Պարզ խումբը ներառում է գիտելիքների, հմտությունների կամ կարողությունների մեկ ցուցակ, որոնք նկատվում են մարդու գործողություններում: Շեմային խումբը ներառում է տեղեկատվություն, որն անհրաժեշտ է աշխատանք կատարելու թույլտվություն ստանալու համար: Մանրամասն խումբը բաղկացած է մի քանի տեղեկատվական մակարդակներից, որոնց թիվը որոշվում է որոշակի կազմակերպչական մոդելի օգտագործման նպատակներով: Այսպիսով, իրավասության դաշնային կենտրոնները ներառում են հինգից մինչև մի քանի տասնյակ մակարդակներ, իսկ տարածաշրջանային կենտրոնները՝ հինգից ոչ ավելի: Վերջապես, վերջին, տարբերակող խումբն ուղղված է վարքագծային հատկանիշների բացահայտմանը, որոնք տարբերում են լավագույն աշխատակիցներին դրսից:
Գիտելիքների և հմտությունների ցանկացած գնահատում պետք է իրականացվի պայմանով, որ գնահատման արդյունքները երկար ժամանակ չեն պահպանվի։ Նոր ընթացակարգը պետք է իրականացվի մեկ տարուց, առավելագույնը երկու։ Այդ նպատակով Ռուսաստանում գործում են իրավասության մի քանի միջտարածաշրջանային կենտրոններ, որոնք թույլ են տալիս կանոնավոր կերպով ստուգել և համակարգել աշխատակիցների մասին տեղեկությունները։
Կոմպետենտության մոդելներ
Գործատուն կամ նրա ներկայացուցիչները կազմում են յուրաքանչյուր աշխատողի պրոֆիլը, որը կրճատվում է չափորոշիչների միասնական համակարգի: Մասնավոր կամ հանրային իրավասության կենտրոնները կազմում են յուրաքանչյուր անձի մասին տեղեկատվության փաթեթ: Դա անելու համար նրանք հաշվի են առնում հետևյալ գործոնները՝
- ինչպես է աշխատակիցը հասնում նպատակին;
- ինչ հատկանիշներն են օգնել աշխատողին հասնել դրական արդյունքների;
- ինչից է կոնկրետ պահանջվումաշխատակից.
Աշխատակցի պրոֆիլում նշված ցանկացած իրավասություն պետք է հնարավորինս դասակարգվի ըստ առաջնահերթության: Դրանք պետք է բաժանվեն հիմնականի և փոքրի, ինչպես նաև ցանկալիի և անհրաժեշտի։
Հմտությունների յուրաքանչյուր տեսակ պետք է լինի չափելի, ֆորմալացված, հասկանալի, կառուցվածքային, համապատասխան և ճկուն: Ճկունություն պետք է դրսևորվի՝ բոլոր տեսակի փոփոխությունները տեղավորելու համար:
Դաշնային իրավասությունների կենտրոնները տրամադրում են պրոֆիլների ձևավորման ընդհանուր սխեմաներ: Այսպիսով, դրանք կարող են բաղկացած լինել հետևյալ տարրերից՝
- մասնագիտական իրավասությունների կլաստեր - փոխկապակցված գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների մի շարք, որոնք միավորված են որոշակի միատարրությամբ;
- իրավասությունների մակարդակ;
- հատուկ իրավասություն;
- վարքի ցուցիչներ.
Այսպիսով, յուրաքանչյուր իրավասություն իրենից ներկայացնում է որոշակի հոգեբանական և վարքային ցուցանիշների ամբողջություն: Նրանք համակցված են մակարդակների և բլոկների մեջ, բայց կախված են իմաստային ծավալից: Մակարդակների ընդհանուր թիվը կարող է տարբեր լինել. ամեն ինչ կախված է կազմակերպության տեսակից և կառուցված իրավասությունների մոդելից:
Հարկ է նաև նշել, որ իրավասությունը պետք է ունենա պարզ և հակիրճ անվանում, օրինակ՝
- որոշումների կայացում;
- անհատականության զարգացում;
- հարաբերությունների կառավարում.
Գոյություն ունեցող կլաստերները կարելի է բաժանել չորս ուղղությունների՝ գործողություններ և փոխազդեցություններ (աշխատանք հասնելու արդյունքների և կապվել մարդկանց հետ), ինտելեկտուալ գործունեություն (տեղեկատվության հետ աշխատել) և զարգացում։ռազմավարություններ.
Իրավասության կենտրոնների համապատասխանությունը
Գործնականում շատ HR մասնագետներ շփոթում են այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են «իրավասությունը» և «իրավասությունը»: Առաջին դեպքում մենք խոսում ենք ունակության մասին, որն արտացոլում է վարքագծի սահմանված չափանիշները, որոնք կարող են հանգեցնել աշխատանքի կատարման: Արդյունքների որոշակի մակարդակի հասնելը մեկնաբանվում է որպես իրավասություն:
Նշենք նաև, որ այսօր «իրավասություն» հասկացության բազմաթիվ սահմանումներ կան։ Փորձագետների կողմից բացահայտվել է երկու մոտեցում.
- եվրոպական, որը ակնկալվող աշխատանքի արդյունքների և առաջադրանքների նկարագրությունն է;
- Ամերիկյան, որտեղ կոմպետենտությունը աշխատողի վարքագծի նկարագրությունն է: Աշխատակիցը պետք է ճիշտ վարքագիծ դրսևորի և արդյունքում իր աշխատանքի ընթացքում հասնի բարձր և արդյունավետ արդյունքների։
ԱՊՀ-ում օգտագործվում է հիմնական սահմանումը, ըստ որի իրավասությունները անձնական կարողություններն ու որակներն են, մասնագիտական հմտություններն ու կարողությունները, որոնք տրվում են աշխատողին իր աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար: Այստեղ մենք պետք է առանձնացնենք այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են առաջնորդությունը, գրագետ պլանավորումը, նպատակների և արդյունքների վրա կենտրոնանալը, հաղորդակցման հմտությունները, փոփոխությունների հարմարվողականությունը, անհատական զարգացումը, հստակ նպատակներ և խնդիրներ դնելու կարողություն, որոշակի գաղափարներ առաջացնելն ու կուտակելը և շատ ավելին:
Այսպիսով, իրավասությունը մարդու անբաժանելի մասն էանհատականություն. Հատուկ իրավասությունների կենտրոններն օգնում են արդյունավետորեն բացահայտել աշխատակիցների կարողությունները:
