Աշխատակիցների մոտիվացիայի հարցը հետաքրքրում է գրեթե յուրաքանչյուր գործարարի։ Նրանցից ամենահաջողակները քաջ գիտակցում են, որ աշխատակիցներին անհրաժեշտ է ամեն կերպ խրախուսել ու խթանել։ Ի վերջո, հաճախ չեն լինում մարդիկ, ովքեր լիովին և լիովին գոհ են իրենց դիրքից, որը, ամենայն հավանականությամբ, չեն զբաղեցրել իրենց կոչումով։ Սակայն ցանկացած ղեկավար կարող է աշխատանքային գործընթացը հարմարավետ դարձնել թիմի համար, որպեսզի յուրաքանչյուր մարդ հաճույքով կատարի իր պարտականությունները։ Ի վերջո, սրանից է կախված աշխատանքի արտադրողականությունը, ընկերության զարգացման հեռանկարները և այլն։
Շատ ընկերություններ անցկացնում են քասթինգներ, նրանք փնտրում են իդեալական մենեջերներ անձնակազմով, կազմակերպում են հոգեբանական թրեյնինգներ և այլն։ Եվ այս ամենը միայն նրա համար է, որ ամեն կերպ մեծացնեն իրենց աշխատակիցների հետաքրքրությունը վերջնական արդյունքի նկատմամբ։
մոտիվացիա
Կադրերի հետաքրքրության բարձրացման հարցը իրենց վերջնական արդյունքի նկատմամբաշխատանքը արդիական է ոչ միայն մեր երկրում, այլեւ ամբողջ աշխարհում։ Ի վերջո, աշխատակիցների հաջող մոտիվացիան ամբողջ ընկերության հաջողության գրավականն է որպես ամբողջություն: Ի՞նչ է նշանակում այս հասկացությունը:
Աշխատակիցների մոտիվացիան ներքին գործընթաց է, որը տեղի է ունենում ձեռնարկությունում: Դրա նպատակն է խրախուսել թիմի յուրաքանչյուր անդամի աշխատել վերջնական արդյունքի ուղղությամբ:
Բացի այդ, աշխատողների մոտիվացիան ցանկացած հաստատության կադրային քաղաքականության անփոխարինելի բաղադրիչն է։ Նրա դերը կառավարման համակարգում շատ շոշափելի է։ Անձնակազմի հետաքրքրության բարձրացման լավ կազմակերպված գործընթացի դեպքում նման միջոցառումները կարող են զգալիորեն մեծացնել բիզնեսի շահութաբերությունը: Եթե համակարգը միջակ է, ապա նույնիսկ լավագույն մասնագետների բոլոր ջանքերը կզրոյանան։
Աշխատակիցների մոտիվացիան խթանների մի շարք է, որը որոշում է որոշակի անհատի վարքագիծը: Այսինքն՝ դա առաջնորդի կողմից գործողությունների որոշակի փաթեթ է։ Միևնույն ժամանակ, աշխատակիցներին մոտիվացնելու նպատակն է բարելավել նրանց աշխատունակությունը, ինչպես նաև ներգրավել տաղանդավոր և որակյալ մասնագետների և պահել նրանց ընկերությունում։
Յուրաքանչյուր մենեջեր ինքնուրույն որոշում է մեթոդներ, որոնք խրախուսում են թիմին ակտիվ և ստեղծագործ գործունեության, որը թույլ է տալիս մարդկանց բավարարել իրենց սեփական կարիքները և միևնույն ժամանակ կատարել ձեռնարկության համար առաջադրված ընդհանուր խնդիրը: Եթե աշխատողը մոտիվացված է, ապա նա, անշուշտ, հաճույք կստանա իր աշխատանքից: Նա կապված է նրա հոգու հետ, ուրախություն է ապրումիրեն հանձնարարված խնդիրների կատարումը. Սրան ուժով հնարավոր չէ հասնել։ Բայց միևնույն ժամանակ աշխատակիցներին խրախուսելը և նրանց ձեռքբերումները ճանաչելը շատ բարդ գործընթաց է։ Այն պահանջում է հաշվի առնել աշխատանքի որակն ու քանակը, ինչպես նաև այն հանգամանքները, որոնք նախապայման են հանդիսանում վարքագծային դրդապատճառների առաջացման և զարգացման համար: Այս առումով չափազանց կարևոր է, որ յուրաքանչյուր մենեջեր ընտրի իր ենթակաների համար ճիշտ մոտիվացիոն համակարգ իր ձեռնարկության համար՝ հատուկ մոտեցում կիրառելով նրանցից յուրաքանչյուրի նկատմամբ։
Առաջադրանքների կատարում
Աշխատակիցների մոտիվացիայի զարգացումն անհրաժեշտ է թիմի յուրաքանչյուր անդամի և ամբողջ ձեռնարկության շահերը միավորելու համար: Այսինքն՝ ընկերությանը որակյալ աշխատանք է պետք, իսկ անձնակազմին՝ արժանապատիվ աշխատավարձ։ Այնուամենայնիվ, սա հեռու է մոտիվացիայի համակարգի առջեւ ծառացած միակ խնդիրից։ Դրա կատարումը թույլ է տալիս՝
- գրավել և հետաքրքրել արժեքավոր մասնագետներին;
- վերացնել որակյալ կադրերի շրջանառությունը;
- բացահայտիր լավագույն աշխատակիցներին և պարգևատրիր նրանց;
- վերահսկել աշխատակիցների նպաստները:
Շատ սկսնակ բիզնեսներ լիովին չգիտեն մոտիվացիայի խնդիրների լուծման կարևորությունը: Անմտածված մոտենալով իրենց ձեռնարկությունում խրախուսական համակարգի ստեղծմանը, նրանք փորձում են հասնել իրենց առաջադրած խնդրին` միայնակ բոնուսներ վճարելով։ Սակայն նման գործողությունները թույլ չեն տա լիովին լուծել այս խնդիրը, որը կպահանջի ամբողջական վերլուծություն և իրավասու լուծում։ Դա կարելի է անել՝ նախ ուսումնասիրելով հայտնի մարդկանց կողմից ստեղծված մոտիվացիայի տեսությունները։ Եկեք մանրամասն նայենք դրանց։
Մասլոուի տեսություն
Նրա հեղինակը նշել է, որ ընկերության աշխատակիցների մոտիվացիայի արդյունավետ համակարգ ստեղծելու համար անհրաժեշտ կլինի լավ ուսումնասիրել նրանց հիմնական կարիքները։ Դրանցից նա առանձնացրեց հինգ հիմնական կատեգորիաներ՝
- Ֆիզիկական. Այս կարիքները մարդու ցանկությունն է՝ բավարարելու սննդի և խմիչքի, հանգստի, տան և այլնի ֆիզիոլոգիական կարիքը։
- Անվտանգության կարիքներ. Մեզանից յուրաքանչյուրը ձգտում է վստահություն ձեռք բերել ապագայի նկատմամբ։ Միևնույն ժամանակ մարդիկ պետք է զգան էմոցիոնալ և ֆիզիկական ապահովություն։
- Սոցիալական կարիքներ. Յուրաքանչյուր մարդ ցանկանում է լինել հասարակության մի մասը։ Դրա համար նա ձեռք է բերում ընկերներ, ընտանիք և այլն:
- Հարգանքի և ճանաչման անհրաժեշտություն. Բոլոր մարդիկ երազում են լինել անկախ, ունենալ հեղինակություն և որոշակի կարգավիճակ։
- Ինքնարտահայտման անհրաժեշտություն. Մարդիկ միշտ ձգտում են նվաճել գագաթները, զարգացնել իրենց «ես»-ը և գիտակցել սեփական կարողությունները։
Մասլոուի կարիքների ցանկը կազմվել է ըստ դրանց կարևորության: Այսպիսով, ամենակարևորը առաջին կետն է, իսկ վերջինը՝ ամենանվազ նշանակալիցը։ Կառավարիչը, ով ընտրում է այս հեղինակի տեսությունը աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար, պարտադիր չէ, որ ամեն ինչ կատարի հարյուր տոկոսով։ Այնուամենայնիվ, կարևոր է փորձել գոնե վերը նշված կարիքներից յուրաքանչյուրը լուծել:
McGregor's X and Y տեսություն
Աշխատակիցների մոտիվացիան կառավարելու այս տարբերակի հեղինակը պնդում է, որ ղեկավարը կարող է մարդկանց կառավարել՝ օգտագործելով երկու մեթոդ՝
- «X» տեսության կիրառմամբ. Այս դեպքումղեկավարը հավատարիմ է կառավարման ավտորիտար ռեժիմին։ Դա պետք է տեղի ունենա այն դեպքերում, երբ թիմը չափազանց անկազմակերպ է, և մարդիկ պարզապես ատում են իրենց աշխատանքը՝ ամեն կերպ փորձելով հեռացնել իրենց պարտականությունների կատարումից։ Այդ իսկ պատճառով նրանք ղեկավարի կողմից խիստ վերահսկողության կարիք ունեն։ Սա գործն ավարտելու միակ միջոցն է: Շեֆը ստիպված է ոչ միայն մշտապես վերահսկել անձնակազմին, այլև խրախուսել նրան բարեխղճորեն կատարել հանձնարարված պարտականությունները՝ մշակելով և ներդնելով պատիժների համակարգ։
- Օգտագործելով «Y» տեսությունը: Աշխատակիցների մոտիվացիայի այս ուղղությունը սկզբունքորեն տարբերվում է նախորդից: Այն հիմնված է թիմի աշխատանքի վրա՝ կատարվող ամբողջ նվիրումով։ Միաժամանակ, բոլոր աշխատակիցները պատասխանատու են մոտենում իրենց պարտականությունների կատարմանը, հետաքրքրություն են ցուցաբերում դրանց նկատմամբ և ձգտում զարգանալ։ Այդ իսկ պատճառով նման աշխատակիցներին պետք է կառավարել յուրաքանչյուր մարդու նկատմամբ հավատարիմ մոտեցմամբ։
Հերցբերգի մոտիվացիոն հիգիենայի տեսություն
Դա հիմնված է այն պնդման վրա, որ աշխատանքի կատարումը կարող է մարդուն գոհունակություն պատճառել կամ նրան դժգոհ թողնել տարբեր պատճառներով: Մարդը հաճույք կստանա իրեն հանձնարարված խնդիրները լուծելուց, եթե վերջնական արդյունքը դառնա իր ինքնադրսեւորման հնարավորություն։ Աշխատակիցների հիմնական դրդապատճառը մասնագետների զարգացումն է։ Եվ դա ուղղակիորեն կախված է նրանց կարիերայի աճի հեռանկարներից, ձեռքբերումների ճանաչումից և պատասխանատվության զգացման ի հայտ գալուց։
Որո՞նք են այն գործոնները, որոնք դրդում են աշխատակիցներին հանգեցնել իրենց դժգոհությանը: Դրանք կապված են ձեռնարկության կազմակերպչական գործընթացի թերությունների, աշխատանքային վատ պայմանների հետ։ Նրանց ցուցակը ներառում է ցածր աշխատավարձեր, թիմային անառողջ մթնոլորտ և այլն:
McClelland-ի տեսություն
Ըստ հեղինակի պնդումների՝ մարդկանց բոլոր կարիքները բաժանվում են երեք կատեգորիայի. Նրանցից յուրաքանչյուրը զգում է հետևյալը.
- Այլ մարդկանց վրա վերահսկելու և ազդելու անհրաժեշտություն: Այս աշխատողներից ոմանք պարզապես ցանկանում են կառավարել մյուսներին: Մյուսները ձգտում են լուծել խմբային խնդիրներ։
- Հաջողության հասնելու անհրաժեշտություն. Այս մարդիկ սիրում են ինքնուրույն աշխատել։ Նրանք կարիք ունեն կատարել նոր առաջադրանքն ավելի լավ, քան նախորդը:
- Կոնկրետ գործընթացում ներգրավվելու անհրաժեշտությունը. Այս կատեգորիայի աշխատակիցները հարգանք և ճանաչում են ցանկանում: Նրանք նախընտրում են աշխատել հատուկ կազմակերպված խմբերում։
Ղեկավարը, ելնելով թիմի յուրաքանչյուր անդամի կարիքներից, պետք է ներդրի աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգ:
Խթանման գործընթացի տեսություն
Այս ուղղությունը հիմնված է այն հայտարարության վրա, որ մարդու համար կարևոր է հաճույքի հասնել՝ առանց ցավ ապրելու։ Սա այն է, ինչ առաջնորդը պետք է հաշվի առնի։ Ըստ այս տեսության՝ նա պետք է ավելի հաճախ խրախուսի իր աշխատակիցներին՝ հնարավորինս քիչ պատիժ կիրառելով։
Վռումի ակնկալիքների տեսություն
Այս դեպքում աշխատակիցների մոտիվացիայի առանձնահատկությունը կայանում է նրանում, որ մարդն առավելագույնս բարձր կատարողականություն կունենա։իր աշխատանքը միայն այն ժամանակ, երբ նա հասկանա, որ վերջնական արդյունքը կբավարարի իր կարիքները: Սա մարդկանց հիմնական խթանն է։
Ադամսի տեսություն
Այս հեղինակի հայտարարությունների իմաստն այն է, որ ցանկացած մարդու աշխատանքը պետք է համապատասխան վարձատրություն ունենա։ Թերավճարի դեպքում աշխատողը ավելի վատ կաշխատի, իսկ գերավճարի դեպքում նրա բոլոր գործողությունները կմնան նույն մակարդակի վրա։ Այդ իսկ պատճառով կատարված աշխատանքից յուրաքանչյուրը պետք է արդարացիորեն պարգևատրվի։
Ուղիղ և անուղղակի մոտիվացիա
Կան բազմաթիվ եղանակներ, որոնք թույլ են տալիս բարձրացնել արտադրողականությունը՝ ազդելով աշխատակիցների թիմի վրա: Կախված օգտագործվող ձևից, մոտիվացիան կարող է լինել ուղղակի կամ անուղղակի: Առաջին դեպքում աշխատակիցը քաջ գիտակցում է, որ իր կողմից արագ և արդյունավետ կերպով կատարված առաջադրանքը լրացուցիչ կպարգևատրվի։
Անուղղակի մոտիվացիան շարունակական խթանիչ գործունեություն է, որը թույլ է տալիս թարմացնել մարդու հետաքրքրությունը իր պարտականությունների կատարման նկատմամբ և նրան գոհունակություն պատճառել իրեն հանձնարարված առաջադրանքը կատարելուց հետո: Այս դեպքում թիմի յուրաքանչյուր անդամի մոտ սրված է պատասխանատվության զգացումը, որն ավելորդ է դարձնում ղեկավարության կողմից վերահսկելը։
Իր հերթին ուղղակի մոտիվացիան կարող է լինել նյութական (տնտեսական) և ոչ նյութական։ Եկեք մանրամասն նայենք այս կատեգորիաներին։
Նյութական մոտիվացիա
Երբեմն բիզնեսի ղեկավարները համոզված են, որ ամենաարդյունավետ խթանն էցանկացած աշխատողի աշխատավարձի չափն է, որը նա ստանում է: Բայց իրականում դա այդպես չէ։ Եթե հաշվի առնենք այն մարդկային կարիքները, որոնք Մասլոուն նկարագրել է իր տեսության մեջ, պարզ է դառնում, որ փողը կարող է բավարարել դրանցից միայն առաջին երկուսը։ Այդ իսկ պատճառով կազմակերպությունում աշխատողների մոտիվացիայի համակարգը, որը նախատեսում է միայն բարձր աշխատավարձով մասնագետների հետաքրքրության բարձրացում, արդյունավետ չէ։ Այո, դա ապահովում է մարդկանց արտադրողականության բարձրացում, բայց ոչ երկար։ Սովորաբար այս շրջանը տեւում է ոչ ավելի, քան 3-4 ամիս։ Դրանից հետո մասնագետները դժգոհություն են զգում մնացած բոլոր կարիքներից, որոնք ավելի բարձր մակարդակի վրա են, քան ֆիզիոլոգիական և անվտանգության խնդիրները։
Որո՞նք են աշխատակիցներին մոտիվացնելու նյութական ուղիները: Գոյություն ունի դրանց միայն երեք տեսակ, որոնք ներառում են տարբեր ֆինանսական խթաններ անձնակազմի համար, ինչպես նաև տույժեր ուշ կամ սխալ կատարած առաջադրանքների համար։
Աշխատակիցներին մոտիվացնելու մեթոդները ներառում են իրենց ցանկում՝
- կանխիկ պարգևներ;
- ոչ դրամական պարգևներ;
- տուգանային համակարգ.
Պարգևը համարվում է.
- նպաստներ և բոնուսներ;
- աշխատավարձի աճ;
- նպաստներ և սոցիալական ապահովագրություն;
- վաճառքի տոկոս;
- կանխիկ պարգևներ գերակատարման համար;
- մեծ զեղչեր ընկերության ապրանքների կամ ծառայությունների վրա։
Օրինակ, նախապես ծրագրված պլանի գերակատարման համար կուտակված դրամական պարգևները հիանալի շարժառիթ են աշխատակիցների համարվաճառքի բաժին։
Բացի սրանից, ֆինանսական խթանը այն պարգևն է, որը տրվում է որոշակի մրցույթում հաղթելու համար: Օրինակ, աշխատակիցը արժանապատվորեն ներկայացրել է ընկերությունը տարածաշրջանում, երկրում կամ աշխարհում շարունակվող արդյունաբերական մրցույթում: Միաժամանակ մասնագետը զբաղեցրել է մրցանակային տեղ, ինչի համար ընկերության ղեկավարությունը նրան պարգեւատրել է մեծ բոնուսով։
Ոչ դրամական պարգևները ներառում են սոցիալական կորպորատիվ նախագծերի իրականացում.
- տրամադրում է զեղչեր կամ կազմակերպչական հարմարությունների անվճար օգտագործում (մանկապարտեզներ, կլինիկաներ և այլն);
- հնարավորություն հանգստանալու վաուչերի վրա, որը ձեռք է բերվել ընկերության կողմից առողջարաններում, հանգստյան տներում կամ առողջարանային ճամբարներում (ընկերության աշխատակիցների երեխաների համար);
- տարբեր մշակութային միջոցառումների տոմսերի տրամադրում;
- որակավորումների բարձրացում կամ վերապատրաստման դասընթացի հաճախում կազմակերպության հաշվին;
- վճարովի հանգստի կամ արտասովոր հանգստյան օրերի տրամադրում;
- ուղղություն արտասահմանյան գործուղումների;
- լավ սարքավորված աշխատատեղ.
Նյութական բնույթի աշխատողների համար բոլոր տեսակի մոտիվացիայի պակաս հաճելի կատեգորիա է ձեռնարկությունում ներդրված տուգանքների համակարգը: Դրանք ներառում են՝
- նյութական պատիժներ թիմի կոնկրետ անդամի համար, որոնք տեղի են ունենում նրա ուշացման, առաջադրանքը չկատարելու և այլ վարչական իրավախախտումների դեպքում;
- բոնուսների հանում բոլոր աշխատակիցների համար՝ որոշակի ժամանակահատվածի պլանը չկատարելու համար;
- այսպես կոչված տուգանային ժամերի ներդրում.
Երբ պատիժը կիրառվում է որպես աշխատակիցների մոտիվացիայի միջոցներից մեկը, ղեկավարը պետք է հիշի, որ նման միջոցառման հիմնական խնդիրն է կանխել որոշակի գործողությունները, որոնք կարող են որոշակիորեն վնասել ձեռնարկությանը: Աշխատակիցը, հասկանալով, որ եթե չկատարի ծրագիրը, անպայման կտուգանվի, կսկսի ավելի շատ պատասխանատվություն կրել իր աշխատանքի համար։
Սակայն պետք է նկատի ունենալ, որ պատժիչ համակարգը արդյունավետ է այն դեպքերում, երբ դա վրեժ չէ աշխատողի ապօրինի վարքագծի համար։ Տուգանքները պետք է չափեն մարդու վրա հոգեբանական ազդեցությունը։ Աշխատակիցների մոտիվացիայի այս տեսակի օրինակներից մեկն այն կարգախոսն է, որ աշխատողը պետք է խաղա ընկերության կանոններով, որպեսզի իրեն հարմարավետ զգա: Միևնույն ժամանակ, նման կանոնները չկատարելը պետք է պատժվի կատարված իրավախախտման մակարդակին համապատասխան։
Բավարար կլինի՞ միայն տուգանքներով վախեցնել մարդկանց. Դրանից հետո նրանք կաշխատե՞ն պատշաճ նվիրումով։ Ոչ Նման համակարգը պետք է կիրառվի միայն այն դեպքում, եթե այն սերտորեն կապված է հավելավճարների, բոնուսների և խթանների հետ: Առաջնորդի համար կարևոր է միջին ճանապարհ գտնել՝ արդար գործելու համար՝ պարգևատրելով հաջողությունները և պատժելով անհաջողությունները:
Ոչ նյութական մոտիվացիա
Այս մեթոդը պետք է կիրառվի նաև ընկերության աշխատակիցներին խթանելիս։ Նա թույլ կտա նրանց գալ աշխատանքի՝ միաժամանակ ունենալով անկեղծ ցանկություն՝ հաղթելու մրցակից ընկերություններին ամեն ինչում։
Ո՞րն է աշխատողների ոչ նյութական մոտիվացիան: Նա էանձնակազմի խրախուսման արդյունավետ ձևերի և տեսակների մի շարք է, որոնք են՝
- գովաբանություն հաջողությունների և դրանց հանրային ճանաչման համար;
- կարիերայի հեռանկար;
- հարմարավետ մթնոլորտ թիմում և կազմակերպությունում;
- մշակութային միջոցառումների և կորպորատիվ միջոցառումների անցկացում;
- շնորհավորում ենք աշխատակիցներին իրենց համար նշանակալի ամսաթվերի կապակցությամբ (ծնունդդ շնորհավոր, հարսանիք, տարեդարձ);
- մոտիվացիոն հանդիպումների անցկացում;
- խաղարկություն մրցանակներ և պրոֆեսիոնալ մրցույթներ;
- մասնագետների ներգրավում ռազմավարական որոշումների կայացման գործում:
Աշխատակիցների ոչ նյութական մոտիվացիան հասկացվում է նաև որպես հետադարձ կապ՝ մենեջերի պատասխանի տեսքով՝ աշխատակիցների պահանջներին, նրանց ցանկություններին և այլն:
Այլ խթաններ
Ի՞նչ այլ միջոցներ կարող է ձեռնարկել ղեկավարը ձեռնարկությունում աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու համար: Դա անելու համար կան աշխատակիցներին մոտիվացնելու այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են՝
- Սոցիալական. Մարդը գիտակցում է, որ ինքը թիմի մաս է և ամբողջ մեխանիզմի բաղկացուցիչ տարր: Դա ստիպում է նրան վախենալ իր գործընկերներին հիասթափեցնելուց: Դա կանխելու համար նա անում է ամեն ինչ իրեն հանձնարարված առաջադրանքի ամենաորակյալ կատարման համար։
- Հոգեբանական. Ձեռնարկության ղեկավարը պետք է նպաստի թիմում բարեկամական մթնոլորտի ստեղծմանը։ Ընկերությունում լավ հարաբերությունները հանգեցնում են նրան, որ մարդը պատրաստակամորեն գնում է աշխատանքի և մասնակցում արտադրական գործընթացին։ Դրանով նա հոգեբանական բավարարվածություն է ստանում։
- Աշխատանք. Խթանման այս մեթոդըմիտված է աշխատողի ինքնաիրացմանը։
- Կարիերա. Այս դեպքում կարիերայի առաջխաղացումը լավ շարժառիթ է։
- Սեռ. Աշխատողի մոտիվացիան այս դեպքում կայանում է նրանում, որ նա կարող է ցույց տալ իր սեփական հաջողությունները և հաջողություն ուրիշներին:
- Ուսումնական. Այս մեթոդը կիրառելիս աշխատելու ցանկությունն ի հայտ է գալիս, երբ մարդը ցանկանում է սովորել, զարգանալ և կրթություն ստանալ։
Արդյունավետ արդյունք ստանալու համար աշխատողների մոտիվացիայի համակարգը պետք է կառուցվի այնպես, որ օգտագործի համալիրում անձնակազմի խթանման բոլոր մեթոդները, ինչը թույլ կտա ընկերությանը լավ կայուն շահույթ ստանալ:
Մոտիվացիայի մակարդակներ
Յուրաքանչյուր մարդ, անկասկած, անհատական է: Այսպիսով, թիմում միշտ կլինեն կարիերիստներ, որոնց համար կարիերայի սանդուղքով բարձրանալը չափազանց կարևոր է կյանքում։ Մյուսները նախընտրում են փոփոխության և կայունության բացակայությունը: Սա պետք է հաշվի առնի ղեկավարը աշխատողների մոտիվացիայի համակարգ մշակելիս: Այսինքն՝ նրանցից յուրաքանչյուրը պետք է գտնի իր մոտեցումը։
Այսօր ձեռնարկության աշխատակիցների գործունեության մոտիվացիայի երեք մակարդակ կա. Նա պատահում է:
- Անհատականացված. Նման մոտիվացիայով ապահովվում են արժանապատիվ աշխատավարձեր աշխատողների համար։ Վճարումների չափը հաշվարկելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողին բնորոշ հմտություններն ու կարողությունները: Ենթականը պետք է հասկանա, որ եթե իրեն հանձնարարված խնդիրները կատարում է որակով և ժամանակին, ապա.անպայման կբարձրանա կարիերայի սանդուղքը։
- Հրաման. Նման մոտիվացիայով մեկ բանով միավորված թիմն ավելի արդյունավետ է աշխատում։ Այս դեպքում թիմի անդամներից յուրաքանչյուրը հասկանում է, որ ամբողջ խմբի հաջողությունն ուղղակիորեն կախված է իր աշխատանքի արդյունքներից: Թիմային մոտիվացիա զարգացնելիս կարևոր է հասկանալ, որ թիմում առկա մթնոլորտը, անշուշտ, պետք է լինի ընկերական:
- Կազմակերպչական. Այս դեպքում ձեռնարկության թիմը պետք է համախմբված լինի համակարգում։ Միաժամանակ մարդիկ պետք է գիտակցեն, որ իրենց թիմը մեկ մեխանիզմ է։ Կատարված բոլոր աշխատանքները ուղղակիորեն կախված կլինեն յուրաքանչյուր աշխատողի գործողություններից: Այս մակարդակում ընկերություն պահելը ղեկավարի համար ամենադժվար խնդիրներից մեկն է:
Մոտիվացիայի համակարգի համակարգված մոտեցման կազմակերպում
Ինչպե՞ս իրականացնել աշխատակիցների արտադրողականության բարձրացմանն ուղղված գործունեություն: Դա անելու համար պետք է հիշել, որ մոտիվացիան 5 հաջորդական փուլերից բաղկացած համակարգ է։ Եկեք մանրամասն նայենք դրանց։
- Առաջին փուլում բացահայտվում են անձնակազմի մոտիվացիայի մեջ առկա խնդիրները։ Դա անելու համար մենեջերին անհրաժեշտ կլինի համապատասխան վերլուծություն անցկացնել: Անհրաժեշտ տվյալների ստացումը հնարավոր է անանուն հարցաթերթիկների միջոցով, որոնք կբացահայտեն ենթակաների դժգոհության պատճառները։
- Երկրորդ փուլում, հաշվի առնելով վերլուծության ընթացքում ստացված տվյալները, թիմը կառավարվում է։ Միևնույն ժամանակ, ղեկավարը պետք է սերտորեն աշխատի ենթակաների հետ: Հաշվի առնելով հետազոտության տվյալները՝ անհրաժեշտ կլինի ներդնել այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք ենորը կարող է ավելի մեծ արժեք բերել ձեռնարկությանը: Աշխատակիցների մոտիվացիայի օրինակներից մեկն այս փուլում աշխատանքային օրվա փոփոխությունն է, եթե մասնագետների մեծամասնությունը համաձայն չէ տվյալ պահին գոյություն ունեցողի հետ։
- Երրորդ փուլում ուղղակիորեն ազդում է աշխատողների վարքագծի վրա։ Բայց, մոտիվացիոն համակարգի մշակման ուղղությամբ գործունեություն ծավալելով, ղեկավարը պետք է ընդունի քննադատությունը և ժամանակին տրամադրի աշխատողների վարձատրությունը: Բացի այդ, ղեկավարը պետք է ճիշտ վարքագիծ դրսևորի իր նկատմամբ՝ այդպիսով սովորեցնելով իր աշխատակիցներին նույնը։
- Չորրորդ փուլը բնութագրվում է ձեռնարկությունում գործող մոտիվացիայի համակարգի բարելավմանն ուղղված միջոցառումներով: Այս ընթացքում ներդրվում են աշխատողներին խթանելու ոչ նյութական ուղիներ։ Աշխատակիցները պետք է համոզված լինեն աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման կարևորության մեջ։ Կառավարիչը պետք է «բոցավառի» իր ենթականերից յուրաքանչյուրին՝ յուրաքանչյուրի նկատմամբ անհատական մոտեցում գտնելով։
- Հինգերորդ փուլում աշխատողները պետք է արժանի վարձատրություն ստանան իրենց աշխատանքի համար: Դրա համար ընկերություններից յուրաքանչյուրը մշակում է խթանների և բոնուսների իր համակարգը: Երբ թիմը հասկանա, որ իր ջանքերն անվարձ չեն մնա, նա կսկսի աշխատել էլ ավելի արդյունավետ և ավելի լավ։
Մոտիվացիայի օրինակներ և եղանակներ
Աշխատավայրում աշխատողների ակտիվությունը բարձրացնելու բավականին շատ մեթոդներ կան։ Այնուամենայնիվ, նախքան դրանք գործնականում կիրառելը, ղեկավարը պետք է մտածի, թե մեթոդներից որն է հարմար:իր ընկերության համար։
Մոտիվացիայի լավագույն մեթոդներից են հետևյալը՝
- Աշխատավարձ. Այն հզոր դրդապատճառ է՝ ստիպելով աշխատակցին բարձր որակով կատարել իրեն վստահված խնդիրները։ Ցածր աշխատավարձով դժվար թե գոհացնի աշխատակցին, ով, ամենայն հավանականությամբ, չի տա իր ողջ առավելագույնը։
- Փառք. Յուրաքանչյուր աշխատակից, ով բարեխղճորեն կատարում է իր աշխատանքը, անշուշտ ցանկանում է լսել հավանության խոսքեր: Ղեկավարը պետք է պարբերաբար վերլուծի մասնագետների կողմից առաջադրանքների կատարումը՝ չխորտակելով գովասանքի համար: Այս մեթոդով, առանց մեկ լումա ծախսելու, շեֆը կարող է զգալիորեն բարձրացնել անձնակազմի արտադրողականությունը։
- Զանգիր անունով. Տնօրենի հեղինակությունն անընդհատ պահպանելու համար նա պետք է իր աշխատակիցներին անուն-ազգանունով ճանաչի։ Մարդուն ոչ ազգանունով դիմելը հարգանք է նրա նկատմամբ։ Ենթականը այս դեպքում գիտակցում է, որ ինքը ղեկավարի կողմից գնահատված մարդ է։
- Լրացուցիչ հանգիստ. Այս մեթոդը թույլ է տալիս մարդկանց խրախուսել իրենց գործն ավելի լավ և արագ կատարել։ Այսպիսով, օրինակ, կարող է իրականացվել բաժանմունքի աշխատակիցների մոտիվացիան, ովքեր անմիջականորեն կապված չեն հաճախորդների հետ: Շաբաթվա արդյունքներով լավագույն արդյունք ցույց տվող թիմի անդամը ուրբաթ օրը կարող է տուն գնալ ավելի շուտ։ Այս մեթոդի կիրառումը հուզմունք է առաջացնում ենթակաների մոտ և նրանցից յուրաքանչյուրի հաղթող դառնալու ցանկությունը։
- Աճելու հեռանկար. Մարդիկ պետք է հասկանան, որ իրենց աշխատանքի որակով և արագությամբ՝ իրենք էլ կհասկանանհասնել կորպորատիվ սանդուղքով բարձրանալուն: Նման հեռանկարը չի կարող ավելի վատ դրդել, քան նյութական պարգևները:
- Լսված լինելու և ձեր կարծիքն ասելու հնարավորություն: Յուրաքանչյուր մասնագետի համար կարևոր է իմանալ, որ իր կարծիքը հաշվի է առնվում և լսվում։
- Պարգևատրում է. Երբ գալիս է որևէ հիշարժան ամսաթիվ, խորհուրդ է տրվում, որ աշխատակիցները նվերներ մատուցեն: Ուշադրության նման նշան կարող է լինել սովորական կախազարդը, որի վրա փորագրություն կկիրառվի։ Նման հիշարժան նվերը մարդն ամբողջ կյանքում կհիշի։
- Պատվի տախտակ. Դրա վրա լուսանկարներ տեղադրելը վերաբերում է մոտիվացիայի ոչ նյութական մեթոդներին, որոնք զգալիորեն բարձրացնում են աշխատանքի արտադրողականությունը։ Կազմակերպությունը նման տախտակի վրա տեղադրում է իր թիմի լավագույն աշխատակիցների նկարները։ Սա թույլ է տալիս ստեղծել այնպիսի ուղղություն, ինչպիսին է արտադրության մրցակցությունը, որը թույլ է տալիս խթանել անձնակազմին՝ բարելավելու աշխատանքը:
- Տանից աշխատելու հնարավորություն. Մոտիվացիայի այս մեթոդը հարմար է միայն որոշ ընկերությունների համար: Այն դեպքում, երբ գրասենյակի աշխատողը պետք է սովորական աշխատանք կատարի, նա կարող է դա անել առանց տան պատերից դուրս գալու։ Դրա հիմնական պայմանը կլինի առաջադրանքի որակական կատարումը։
- Կորպորատիվ միջոցառումներ. Շատ բիզնեսներ կազմակերպում են խնջույքներ՝ նշելու մեծ տոները: Նման տոնակատարություններին ներկա մարդիկ հանգստանում են, նրանց շփումը տեղի է ունենում ոչ պաշտոնական միջավայրում։ Կորպորատիվ միջոցառումներն օգնում են աշխատակիցներին շեղվել, ինչպես նաև ցույց են տալիս, որ ընկերությունը հոգ է տանում իր աշխատակիցների մասին:
- Երախտագիտության հրապարակային արտահայտություն. Առաջնորդը պետք էգովել աշխատակցին ոչ միայն անձամբ. Հրաշալի կլիներ, եթե դա արվեր հրապարակային: Նման գաղափարի իրականացումը հնարավոր է տարբեր ձևերով։ Օրինակ՝ լավագույն աշխատակցի հայտարարությունը լրատվամիջոցներով, ռադիոյով կամ ձեռնարկությունում տեղադրված բարձրախոսով։ Նման գովասանքը կխրախուսի մյուս աշխատողներին ավելի լավ աշխատել, որպեսզի որքան հնարավոր է շատ մարդիկ իմանան իրենց հաջողության մասին:
- Մոտիվացիոն տախտակ. Այս մեթոդը պարզ է, բայց շատ արդյունավետ: Գաղափարն իրականացվում է՝ ցուցադրական գրատախտակին տեղադրելով արտադրական գործընթացի մասնակիցներից յուրաքանչյուրի արտադրողականության գրաֆիկը։ Այս կերպ վաճառքի անձնակազմը նույնպես կարող է մոտիվացվել: Թիմի անդամներից յուրաքանչյուրն անմիջապես կտեսնի, թե ով է ավելի լավ աշխատում, և ինքը ցանկություն կունենա առաջնորդ դառնալու։
- Գաղափարների բանկի ձևավորում. Այն կազմակերպությունում կարող է ստեղծվել էլեկտրոնային տուփի տեսքով։ Բոլորին հնարավորություն է տրվում ուղարկել իրենց նամակը՝ առաջարկներով։ Այս մոտեցման շնորհիվ աշխատակիցները, անշուշտ, կունենան ինքնարժեքի զգացում:
