Կազմակերպչական մշակույթը վարքագծի հաստատված կանոններն ու արժեքներն են, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպության գործունեության ուղին առաջնորդելու համար:
Ճիշտ ձևակերպված կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքի օգնությամբ դուք կարող եք համախմբել աշխատանքային թիմը, արդյունավետորեն օգտագործել աշխատանքային ռեսուրսները ծրագրերն իրականացնելու համար, ինչպես նաև ստեղծել կայուն մոտիվացիա ձեռնարկության աշխատակիցների համար կարիերայի և մասնագիտական աճի համար:
Հայեցակարգի առաջացումը
20-րդ դարի վերջին և 21-րդ դարի սկզբին լայնորեն սկսեց կիրառվել կազմակերպչական մշակույթ հասկացությունը անձնակազմի կառավարման կառուցվածքով: Գործնականում այս գաղափարը հնարավորություն էր տալիս բարելավելու աշխատանքային թիմի գոյություն ունեցող կազմակերպվածությունը։ Տեսական առումով կազմակերպչական մշակույթի ի հայտ գալը դարձել է փորձ ձեռք բերելու և կուտակելու նոր հնարավորություն։կառավարման գործունեության, ինչպես նաև ձեռնարկությունների և ընկերությունների միջև ձեռք բերված գիտելիքների փոխանակման համար:
Այսօր կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքի ուսումնասիրությունը դարձել է կառավարման գործունեության առանձին առարկա, թեև այն չի ձեռք բերել նոր գիտական առարկայի օբյեկտի կարգավիճակ։ Կառավարման տեսությունն ուսումնասիրում է այս հարցը որպես հատուկ կոնցեպտուալ մեթոդ, իսկ կազմակերպության տեսությունը այն դիտարկում է որպես անկախ դպրոց ընդհանուր գիտության ոլորտում։
Ինչ է կազմակերպչական մշակույթը
Կազմակերպչական մշակույթը կապող օղակ է ընկերության ողջ կառուցվածքի համար՝ ընդգրկելով աշխատանքային թիմում առկա բոլոր մակարդակները: Դրա միջոցով ձեռնարկությունը դիտվում է որպես անբաժանելի ամբողջություն։ Այսպիսով, կարելի է ասել, որ կազմակերպչական մշակույթն ունի կառուցվածք ձևավորող գործառույթ։ Թիմի անդամների միջև առկա կապերի և հարաբերությունների, ինչպես նաև միևնույն արժեքների և ձգտումների առկայության շնորհիվ կազմակերպչական մշակույթը ձևավորում է աշխատանքային համակարգի արդյունավետ կառուցվածքը:
Կազմակերպչական մշակույթի կառավարման կառուցվածքի հաջող ձևավորման համար անհրաժեշտ է կայուն հարաբերություններ կառուցել թիմի անդամների միջև տարբեր մակարդակներում: Միևնույն ժամանակ, դիտարկվող համակարգում ընդգրկված անձանց միջև կապերը պետք է լինեն ավելի ամուր և կայուն, քան հարաբերությունները նրանց հետ, ովքեր ներառված չեն այս համակարգում։ Այս դեպքում ընկերության աշխատակիցները կձգտեն պահպանել իրենց դիրքն այս կազմակերպությունում՝ միջնրանք կհամագործակցեն ընդհանուր նկրտումների հիման վրա։ Բացի այդ, ցանկություն կառաջանա աշխատել ի շահ կազմակերպության՝ ղեկավարության կողմից սահմանված նպատակի։
Կազմակերպչական մշակույթի մակարդակներ
Կազմակերպչական մշակույթի տեսլականի համաձայն կազմակերպության կառուցվածքում կարելի է առանձնացնել երեք հիմնական մակարդակ։
Արտաքին մակարդակ. Այն ներառում է կազմակերպության տարրեր, որոնք տեսողականորեն գնահատվում են ոչ միայն թիմի անդամների, այլ նաև կողմնակի անձանց կողմից: Դրանք են, օրինակ, ընկերության լոգոները և կարգախոսները, ընկերության շենքերի արտաքին տեսքը, ինտերիերի դիզայնը, սեփական տերմինաբանության առկայությունը, աշխատանքային թիմի անդամների հարաբերությունները, պաշտոնական և ոչ պաշտոնական շփումները, տարբեր արարողությունների անցկացման հնարավորությունը և այլն:
Ներքին մակարդակ. Այն ներառում է ընկերության աշխատակիցների միջև հաստատված ընդհանուր արժեքներ և վարքագծի նորմեր: Այս մակարդակն ընկալվում է գիտակցության մակարդակում, հետևաբար, կոլեկտիվի կողմից ընդհանուր փիլիսոփայության ընդունումը կամ չընդունումը կախված է նրա յուրաքանչյուր անդամի անհատական ցանկությունից։
Խոր մակարդակ. Այն ցույց է տալիս ձեռնարկության աշխատողների հիմնական մշակութային արժեքները: Դրանք ներառում են ազգային, կրոնական և մշակութային առանձնահատկություններ, որոնք մենթալիտետի ձևավորման տարրեր են. արտաքին միջավայրի նկարագրություն, մարդկային բնույթի գործոններ և մարդկանց միջև փոխհարաբերություններ, շրջապատող թիմի ընկալում, մոտեցում կատարված աշխատանքին: Այս տարրերը ձևավորվում են անգիտակցական մակարդակում և ամենակարևորն են կազմակերպչական մշակույթի ընդհանուր բովանդակության և կառուցվածքի համար:
Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում
Հանունկազմակերպչական մշակույթի արդյունավետ ձևավորում, ընկերության ղեկավարը պետք է ճիշտ ընտրի թիմի կառավարման կառուցվածքն ու առաջնահերթությունները:
Կազմակերպչական մշակույթի արմատական արդիականացման դեպքում ընկերության վերակազմավորումը նույնպես լավ տարբերակ կլիներ։ Այնուհետեւ աշխատակիցները հնարավորություն կունենան արտաքին գործոնների օգնությամբ հարմարվել աշխատանքային նոր պայմաններին։ Վերակազմավորումը ենթադրում է արտաքին գործիքների փոփոխություն, որոնք դուրս են աշխատողի ազդեցության ոլորտից, ինչպես նաև ներքին գործիքներում, որոնք ուղղակիորեն ազդում են նրա աշխատանքային գործունեության և ընդհանուր ռազմավարության նկատմամբ վերաբերմունքի վրա։
Այսպիսով, կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը ձևավորելիս և կազմակերպությունը ղեկավարելիս թիմում ձևավորվում է հոգեբանական մթնոլորտ, փոխվում է նաև առանձին աշխատակցի կողմից միջավայրի ընկալումը։
Թիմի կառավարման տարրեր
Ցանկացած կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը ներառում է հաջող կառավարման մի քանի տարրերի զարգացում.
- Գլխավոր նպատակներին հասնելու պլանի կազմում. Դրա համար անհրաժեշտ է մշակել կառավարման հատուկ ռազմավարություն և որոշել կազմակերպությունում առկա ենթահամակարգերի հիմնական նպատակները: Այս դեպքում կազմված պլանը պետք է արտացոլի ընկերության հիմնական գործունեությունը: Բացի այդ, անհրաժեշտ է ընտրել ամենաարդյունավետ աշխատակիցներին, ովքեր կիրականացնեն ղեկավարության կողմից ընտրված ռազմավարությունը որպես ձեռնարկության ուղղություն։
- Ընկերության հիմնական առաքելության ընտրություն. Առաքելությունցույց է տալիս ձեռնարկության կարգավիճակը, ձևավորում է նրա հարաբերությունները մրցակիցների հետ, ցուցադրում է ղեկավարության կողմից ընտրված կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքի հիմնական բնութագիրը: Եթե արտադրության գործընթացում փոփոխություններ կան, ապա դրանց ենթակա է հիմնական ռազմավարությունը։
- Աշխատակիցների վարքագծի կարգավորիչ նորմերի ստեղծում. Կանոնների այս փաթեթը ներառում է համազգեստ, ընդունված վարվելակարգ, ինչպես նաև հաճախորդների հետ աշխատելու հրահանգներ: Կանոններից շեղումը կարող է ազդել ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցների աշխատանքի կատարման վրա:
- Աշխատակիցների բոնուսներ. Սա խթանող գործոն է առաջխաղացման համար՝ համաձայն կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքի ընդունված արժեքների: Դրա ճիշտ ձևավորման համար ղեկավարը պետք է իրականացնի պարգևների և պատիժների իրավասու համակարգ՝ հիմնված կազմակերպության աշխատակիցների պարբերական դիտարկումների վրա։
Սուբյեկտիվ տարրեր
Ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքում առանձնանում են տարրեր, որոնք կարելի է բաժանել երկու խմբի՝ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ։
Սուբյեկտիվ խումբը սովորաբար ներառում է հետևյալ տարրերը.
Ընկերության փիլիսոփայությունը ընկերության արժեքների և հիմնական սկզբունքների համակարգն է, որը աշխատակիցներին ցույց է տալիս թիմին պատկանելու կարևորությունը: Այն արտահայտվում է ձեռնարկության բոլոր հիմնական նպատակների հանրագումարում, ցույց է տալիս զարգացման և արդիականացման առաջնահերթ ոլորտները, ինչպես նաև ներկայացնում է կազմակերպության կառավարման և կառավարման հիմնական միջոցը, ստեղծելու իմիջ և մոտիվացիա:աշխատակիցներ.
Ընկերության արժեքները ցույց են տալիս, թե որ դետալը, ղեկավարության կարծիքով, ամենակարևորն է համարվում իրականացվող գործունեության համար: Արժեհամակարգը մի տեսակ առանցք է կազմակերպության ողջ կառուցվածքի համար։ Որքան ամուր է այն հիմնված ձեռնարկության աշխատակիցների մշակույթի մեջ, այնքան ավելի մեծ ազդեցություն է թողնում թիմի գիտակցության և աշխատանքի վրա:
Ավանդույթները սոցիալական մշակույթի կառուցվածքի տարրեր են, որոնք կազմում են ընկերության պատմությունն ու ժառանգությունը: Դրանք կարելի է անվանել նաեւ կազմակերպության թիմի հաջող աշխատանքի հիմնական տարրերից մեկը։ Մի աշխատողից մյուսին փոխանցվող և ժամանակի ընթացքում պահպանվող ավանդույթները հասարակության զարգացման մեջ սերունդների շարունակականության խորհրդանիշն են և արտացոլում են ընկերության գոյության ընթացքում ձեռք բերված մշակութային ձեռքբերումները: Օրինակ կարող է լինել կորպորատիվ երեկույթների անցկացումը տարբեր նշանակալից ամսաթվերի կամ աշխատողներից յուրաքանչյուրի ծննդյան տարեդարձը նշելը: Ղեկավարությունը չպետք է միջամտի ավանդույթների ստեղծման կամ փոփոխության գործընթացին, քանի որ դա կառաջացնի թիմի հակազդեցությունը: Սահմանված կանոնները զարգացնում են կազմակերպության աշխատակիցների միջև համագործակցության ոգին, ինչպես նաև նպաստում են հենց ընկերության նկատմամբ հավատարմության պահպանմանը։
Օբյեկտիվ տարրեր
Կազմակերպչական մշակույթի և կազմակերպչական կառուցվածքի օբյեկտիվ տարրերը ներառում են հետևյալ ձևերն ու երևույթները.
Լեզուն կուտակված փորձի փոխանցման ձև է նշանների և սիմվոլների համակցության տեսքով՝ հստակ սահմանված իմաստով։ Այն օգնում է ձևավորվելմշակույթ և ավանդույթների շարունակականություն.
Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կազմակերպության աշխատակիցների միջև փոխհարաբերությունների համակարգ է: Այն ներկայացնում է որոշակի զգացմունքային ֆոն և կարծիք գործատու ընկերության նկատմամբ: Այն ներառում է թիմի անդամների սոցիալ-հոգեբանական վիճակը, նրանց միջև փոխհարաբերությունները, արժեհամակարգը և կատարվող աշխատանքից ակնկալիքները: Մթնոլորտը կախված է անձնակազմի զարգացման աստիճանից և ուղղակիորեն ազդում է աշխատանքի որակի աստիճանի և նոր աշխատակիցների կողմից մասնագիտական փորձ ձեռք բերելու վրա։ Բացի այդ, կառուցվածքի այս տարրը ցույց է տալիս տվյալ պահին թիմի ներսում մշակույթի վիճակը:
Ընկերության հերոսները ներկայիս կամ նախկին աշխատակիցներն են, ովքեր իրենց օրինակով մեծ ներդրում են ունեցել ընկերության փիլիսոփայության և արժեհամակարգի ամրապնդման գործում։ Այսպիսով, նրանք օրինակելի դարձան կազմակերպության մյուս բոլոր աշխատակիցների համար։ Սրանք կարող են լինել պլանը պարբերաբար գերազանցող աշխատակիցներ, վաճառքի լավագույն մենեջերներ, ընկերությունում որակյալ ծառայություններ մատուցող աշխատակիցներ և այլն:
Ճիշտ պահվածք
Վարքի ճիշտ ձևերը ցույց են տալիս, թե ինչ կանոններով և չափանիշներով են առաջնորդվում աշխատակիցները մասնագիտական խնդիրներ լուծելիս: Սովորաբար այս տարրը ազդում է հետևյալ ոլորտների վրա՝
- աշխատանքային ժամանակի բաշխում;
- շահույթի կուտակում;
- թրեյնինգ;
- հաղորդակցություն;
- ձեռնարկել նախաձեռնությունը։
Նորմերը կարող են լինելոչ պաշտոնական կամ պաշտոնական: Ֆորմալ կանոնները փաստաթղթերում կարգավորվում են ղեկավարության կողմից: Չհամապատասխանելը կարող է հանգեցնել տույժերի: Ոչ ֆորմալ նորմերը որոշվում են թիմի կամ աշխատակցի կողմից՝ սուբյեկտիվ կարծիքի հիման վրա։
Մշակույթի և կառուցվածքի փոխհարաբերությունները
Սոցիալական և տնտեսական հարաբերությունների զարգացման ներկա մակարդակում, հաշվի առնելով ֆինանսական ճգնաժամը, կարող ենք եզրակացնել, որ ընկերությունների կառավարման կառուցվածքների փոփոխությունները կբերեն գլոբալ փոփոխություններ։ Այսպիսով, կազմակերպչական մշակույթում կազմակերպչական կառուցվածքների տեսակները բոլորովին նոր տեսք կստանան։
Սակայն չի կարելի հերքել, որ կառույցի համար կարևոր գործոն է նաև սերունդների շարունակականությունը։ Հիմնական փիլիսոփայությունը, որը վաղուց գոյություն ունի ընկերությունում, չի կարելի ամբողջությամբ վերացնել։ Նույնիսկ եթե դա հնարավոր վտանգ է պարունակում ձեռնարկության հետագա զարգացման և արդիականացման համար: Հետևաբար, կարելի է նշել, որ կազմակերպչական կառուցվածքը սերտ կապ ունի մշակույթի հետ։
Կազմակերպչական կառուցվածքի և կազմակերպչական մշակույթի միջև կապը հիմնականում կայանում է հետևյալ հարաբերությունների մեջ.
- Յուրաքանչյուր ընկերություն գիտակցված կամ անգիտակցական մակարդակով ստեղծում է անհատական փիլիսոփայություն և արժեքային համակարգ, որը հանդիսանում է կազմակերպության ներսում մշակույթի, ինչպես նաև նրա էթիկական կերպարի արտացոլումը: Սահմանվում են սեփական ավանդույթներ և արգելքներ, որոնք կանոնակարգիչ են դառնում ընկերությունում որոշումներ կայացնելու և բիզնես վարելու համար։ Այսպիսով, ձևավորվում է կառուցվածքի ստեղծումձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթը. Այս ամենը կազմում է ընկերության անկախ իմիջը։
- Հասարակության մշակույթը կապող գործոն է կազմակերպչական մշակույթի և կառուցվածքի համար:
- Կազմակերպչական կառուցվածքի կարևորագույն գործառույթներից մեկը ղեկավարության կողմից սահմանված հիմնական նպատակին հասնելու ուղիների ստեղծումն ու փոփոխությունն է, իսկ ֆինանսական ճգնաժամի դեպքում՝ նաև ձեռնարկության արդյունավետ գործունեությունը: Հետևաբար, կազմակերպչական մշակույթի կառավարման կառուցվածքի փոփոխությունները պայմանավորված են առաջին հերթին ընկերության կառուցվածքի փոփոխություններով: Արդյունքում, գործոնները, որոնք բացասաբար են ազդում սարքի վրա, նույնպես բացասաբար են անդրադառնում թիմի ընդհանուր մշակույթի վրա: Կառուցվածքի որակական դրական փոփոխությունները սաստիկ մրցակցության և ֆինանսական ճգնաժամի պայմաններում ընկերության գոյատևման հիմնական պատճառն են։
Ձեռնարկության լիարժեք զարգացման և արդիականացման համար անհրաժեշտ է ուշադիր ուսումնասիրել կազմակերպչական մշակույթի և կազմակերպչական կառուցվածքի փոխհարաբերությունները: Նրա հետազոտությունները խոստումնալից ուղղություն են կառավարման գործունեության ոլորտում: Այս հարցում ստեղծագործ և ստեղծագործ մոտեցումը կապահովի ձեռնարկության արդյունավետ գործունեությունը նույնիսկ դժվարին պայմաններում։
Կազմակերպչական մշակույթի իմաստը
Եզրափակելով, կարելի է ասել, որ վերը նշված բոլոր տարրերի համադրությունը որոշում է ցանկացած ձեռնարկության կարևոր մասը՝ կազմակերպչական կառուցվածքը: Դրա որոշ տարրեր տեսանելի չեն կողմնակի անձի համար, բայց դրանցից յուրաքանչյուրը դրական կամ բացասաբար է ազդում աշխատանքի ընթացքի, որոշումների կայացման և արդյունքում՝ ամբողջընկերության գործունեությունը։
Կազմակերպության արդյունավետ գործունեության համար անհրաժեշտ է ունենալ ոչ միայն թանկարժեք սարքավորումներ կամ ապացուցված տեխնոլոգիաներ, այլև ճիշտ կառուցված կազմակերպչական մշակույթ: Այն ազդում է ընկերության աշխատակիցների վրա, որոնց աշխատանքից, իր հերթին, կախված է կազմակերպության զարգացումն ու աճը։
