Վարքի բնորոշ մոդելը և սեփական արժեքների, հարաբերությունների և փոխազդեցության համակարգը որոշակի ձեռնարկությունում կազմակերպչական մշակույթն է, որը որոշվում է հավատալիքներով և մշակութային նորմերով, որոնք կիսում են գրեթե բոլոր աշխատակիցները, և դրա կառուցվածքի հիմքն է. մակարդակները։ Այն միշտ օգնում է արդյունավետ և սահուն աշխատել, կատարել արտադրական ամենաբարդ առաջադրանքները, նպաստում է թիմի համախմբվածությանը և թիմին միավորելուն: Ձևավորված կազմակերպչական մշակույթի մակարդակներ արդեն ձեռնարկության ձևավորման փուլում: Կազմակերպության գոյության առաջին տարիներին ստեղծվում են որոշակի կանոններ, որոնք միշտ չէ, որ գրվում են պատվերների մեջ, և հայտնվում է արժեքների մի շարք, որը լիովին համապատասխանում է ձեռնարկության հիմնադիրների գաղափարներին: Կազմակերպչական մշակույթը երբեք չի լճանում, այն զարգանում է, փոխվում և ստանում իմաստի խորություն:
Կառուցվածք
Կազմակերպչական մշակույթի հետևյալ մակարդակներն առանձնանում են՝ խորը, ստորգետնյա և մակերեսային։ Եթե տեսնենք լոգոները ևԱյս ձեռնարկությանն առնչվող կարգախոսները և ցանկացած այլ ատրիբուտ, որը արտաքին աշխարհի հետ փոխգործակցության միայն արտաքին միջոց է, սա մակերեսային մակարդակ է, որը դիտվում է բոլորի կողմից այս հաստատության հետ առաջին իսկ շփման ժամանակ: Հարկ է նշել, որ կազմակերպչական կառուցվածքի բոլոր մակարդակներն ունեն իրենց արտեֆակտները: Մակերեսայինը հեշտությամբ հայտնաբերում է իրեն բնորոշ բոլոր երեւույթները, սակայն քչերն են դրանք ճիշտ մեկնաբանում։ Արտեֆակտներն այստեղ այնպիսի իրադարձություններ են, որտեղ բոլոր աշխատակիցների հուզականության և ներգրավվածության աստիճանը ամենաբարձրն է: Եվ իհարկե, նրանց համար կանոնները բավականին խիստ են սահմանված։ Կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթի բոլոր մակարդակները կարելի է բնութագրել որպես վարքագծային նորմատիվ, ուշադրության կենտրոնացման և տեղեկացվածության աստիճանի տարբերություն:
Երկրորդ, ստորգետնյա մակարդակը միշտ արտացոլում է կազմակերպության արժեքները, նորմերը, համոզմունքները, գաղափարները, որոնք կիսում են բոլոր աշխատակիցները: Այստեղ է, որ բացահայտվում է նպատակ ու առաքելություն ընտրելու, դրանց հասնելու միջոցները որոշելու ցանկությունը։ Դրսից այս մակարդակը ճանաչելը բավականին դժվար է, անհրաժեշտ է սերտ շփում այս կազմակերպության հետ։ Թիմի կողմից իրագործված գերակշռող գաղափարներն ու արժեքներն են, որոնք կարգավորում են նրանց վարքը։ Եվ, վերջապես, կազմակերպության կազմակերպչական մշակույթի մակարդակները ներկայացնում են դրա ամենախորը` իր ամբողջականությամբ և ճշգրտությամբ արտացոլելով կոլեկտիվ օրգանիզմի յուրաքանչյուր տարր: Սա առաջնորդության ձև է, գործընկերների վարքագիծ և մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են որպես վարձատրություն և որպես պատիժ: Հիմնական պարամետրերն այստեղ օգտագործվում են անգիտակցական մակարդակով, բայց դրանք հստակ ուղղորդում են բոլոր աշխատակիցների վարքագիծը և որոշում են վերաբերմունքը:թիմը ձեռնարկությանը: Արտաքին դիտորդից խորը մակարդակը թաքնված է, այն արտացոլում է ընկերության աշխատակիցների ընդհանուր հոգեբանությունը։ Հարկ է նշել, որ ազգային մշակույթը ամենաուժեղ ազդեցությունն է ունենում հիմնական գաղափարների վրա։
Էդգար Շեյն
Ամերիկացի հոգեբան Էդգար Շեյնը առավել մատչելի կերպով բացատրեց կազմակերպչական մշակույթի մակարդակներն ու կառուցվածքը։ Ավելին, նա կազմակերպչական հոգեբանության գիտական նոր ուղղության հիմնադիրն էր։ Լինելով ժամանակակից կառավարման տեսաբան և պրակտիկ՝ նա ստեղծեց մի մոդել, որը բացատրում է կազմակերպչական մշակույթի հենց այս կառուցվածքը։ Այն երբեմն կոչվում է այսբերգի մոդել, քանի որ իսկապես օտարը անծանոթ հաստատությունում կտեսնի կազմակերպչական մշակույթի մակարդակների և կառուցվածքի միայն ամենափոքր մասը:
Մոդելը եռաստիճան է. առաջինը պարունակում է արտեֆակտներ, երկրորդը պարունակում է հռչակված արժեքներ, իսկ երրորդը պարունակում է հիմնական ենթադրություններ: Եվ այսպես Շեյնը նկարագրեց կազմակերպչական մշակույթի մակարդակները։ Մակերեսը դիտողին ցույց կտա միայն տեսանելի փաստեր: Սրանք են ճարտարապետությունը, կիրառվող տեխնոլոգիաները, կառուցվածքի ձևը, տեսանելի վարքը, արարողությունները, լեզուն, ծեսերը, առասպելները, հաղորդակցության ձևը և այլն։
Մակերևույթի մակարդակ
Այս մակարդակի բոլոր երևույթներն ու իրերը հեշտությամբ հայտնաբերվում են: Այնուամենայնիվ, դրանք նույնպես պետք է վերծանվեն, մեկնաբանվեն այս կոնկրետ կազմակերպչական մշակույթի տերմիններով: Թիմում ստեղծված պատմությունը և դրա հիման վրա ձևավորված այս կազմակերպության արժեքները կպահանջեն երկար բացատրություններ, մասամբ.վերածվել են առասպելների, որոնք ստեղծել են յուրահատուկ սովորույթներ և ծեսեր, որոնք, դարձյալ, հատուկ են միայն այս թիմին։
Այս ամենին բնորոշ է ներգրավվածության հսկայական աստիճանը, հուզականությունը, որը գունավորում է բոլոր իրադարձությունները և բոլոր համատեղ գործողությունները, որոնք տեղի են ունենում ի սկզբանե սահմանված կանոններով։ Սա նպաստում է թիմի համախմբվածությանը, որը համատեղ ապահովում է կայունությունը և ընդհանուր արժեքների պահպանումը։ Ծեսերը կարող են շատ տարբեր լինել՝ հաղորդակցություն (հաղորդակցության կանոններ՝ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ), աշխատանքային (առօրյա, աշխատանքային օրեր, առօրյա կյանք), կառավարչական (հանդիպումներ, քվեարկության ընթացակարգեր, որոշումների կայացում), պաշտոնական (լավագույնների խրախուսում, հիմնական արժեքների աջակցություն։).
Երկրորդ մակարդակ ըստ E. Shane
Կազմակերպական մշակույթի մակարդակները կառուցվածքի միակ առանձին հատվածները չեն: Հիմնական կազմակերպչական մշակույթի մոնոլիտի մեջ կան արտաքին աչքին անտեսանելի ենթամշակույթներ, հակամշակույթներ, որոնք կա՛մ թուլացնում են, կա՛մ ուժեղացնում թիմի համախմբվածությունը։ Կազմակերպչական մշակույթի ո՞ր մակարդակն է ներկայացված այն արժեքներով, ընկալումներով և համոզմունքներով, որոնք կիսում են տարբեր թիմերը: Իհարկե, ստորգետնյա: Մարդկային վարքագիծը ղեկավարվում է այս արժեքներով և համոզմունքներով: Ահա մի օրինակ՝ արտադրության անկում է, ղեկավարությունը որոշում է ոչ մեկին աշխատանքից չազատել, այլ կրճատել աշխատանքային շաբաթը բոլորի համար (ինչպես եղավ ռուսական կահույքի հսկայի ստորաբաժանումներից մեկում)։ Եթե այս քայլը հանգեցնում է լավ արդյունքների և ձեռնարկությանը«ճիշտ», ընկերության ղեկավարության նկատմամբ վերաբերմունքը պետք է ամրագրվի որպես կորպորատիվ արժեքների ընդհանուր, նույնիսկ ընդհանուր պատկերացում։
Սակայն, ցավոք, միշտ չէ, որ այդպես է, և թիմի պահվածքն ամենից հաճախ չի համապատասխանում հռչակված արժեքներին։ Վերջիններս հազվադեպ են հստակ ձևակերպվում, և, հետևաբար, ախտորոշումը կարող է չտալ պատասխան, թե որքան բարձր է տվյալ ձեռնարկության կազմակերպչական մշակույթի մակարդակը: Թիմի արժեքները ուսումնասիրելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել կոլեկտիվ կյանքի այնպիսի ասպեկտներին, ինչպիսիք են կազմակերպության «դեմքը», դրա նպատակը (որն ավելի կարևոր է, օրինակ՝ որակը կամ նորարարությունը). ինչպես է բաշխվում իշխանությունը (արդյոք բոլորը գոհ են առկա անհավասարության աստիճանից); ինչպես են վերաբերվում աշխատակիցներին (նրանք հոգ են տանում, հարգո՞ւմ են միմյանց, ղեկավարներն ունե՞ն ֆավորիտներ, արդյո՞ք պարգևատրումները արդարացի են); ինչպես է կազմակերպվում աշխատանքը (արդյո՞ք կարգապահությունը բավական խիստ է, որքան հաճախ է օգտագործվում աշխատողների ռոտացիան); ինչ է կառավարման ոճը (ժողովրդավարական կամ ավտորիտար); ինչպես են որոշումները կայացվում (անհատապես կամ թիմով) և այլն։
Խոր մակարդակ
Ավելի շատ գաղտնիք՝ վերջին մակարդակը, խորը: Սա ներառում է հիմնական ենթադրություններ, որոնք չեն իրականացվում նույնիսկ կազմակերպության անդամների կողմից, եթե նրանք հատուկ ուշադրություն չեն դարձնում այս խնդրին: Այնուամենայնիվ, թեև դրանք ուղղակի ընդունված են, դրանք այնքան ուժեղ ենթադրություններ են, որ հիմնականում ուղղորդում են մարդկանց վարքագիծը, ինչի մասին Էդգար Շեյնը գրել է իր ստեղծագործություններում։ ՄակարդակներԿազմակերպչական կառույցները հիմնական գաղափարների մի շարք են, որոնք իմաստ են տալիս առարկաներին և երևույթներին, որոնք ուղղորդում են գործողությունները որոշակի իրավիճակներում: Շեյնն այս ինտեգրված համակարգն անվանում է «աշխարհի քարտեզ»: Սա երևի ուրվագծային քարտեզ է՝ առանց առարկաների գտնվելու վայրի հստակ սահմանումների, քանի որ մարդիկ հարմարավետություն են զգում միայն այն ժամանակ, երբ գտնվում են իրենց սեփական գաղափարների մթնոլորտում, այլ համակարգում նրանք անխուսափելիորեն անհարմարություն են զգում, քանի որ չեն կարողանում հասկանալ, թե ինչ է կատարվում։ ամենից հաճախ այլ իրականություն խեղաթյուրված ընկալելով և կեղծ մեկնաբանություն տալով։ Կազմակերպչական մշակույթի բոլոր երեք մակարդակները գաղտնագրված են կողմնակի մարդկանց համար, բայց երրորդը` խորը, հատկապես:
Հիմնական ենթադրությունները ներառում են այնպիսի անբացատրելի հասկացություններ, ինչպիսիք են ժամանակի բնույթը, տարածության բնույթը, իրականության բնույթը, մարդու բնույթը: Բնականաբար, ամենագաղտնագրվածը մարդկային գործունեությունն ու մարդկային հարաբերություններն են: Կազմակերպչական մշակույթի մակարդակները ներառում են վերաբերմունքի և հարաբերությունների բազմաթիվ շերտեր, ներառյալ կրոնական գործոնները, որոնք նույնպես ուժեղ ազդեցություն ունեն կազմակերպչական կապերի վրա, հատկապես որոշ տարածաշրջաններում: Սա ներառում է նաև էթիկական վերաբերմունք՝ գենդերային հարաբերություններ, աշխատանքային գրաֆիկի պահպանում, աշխատակիցների արտաքին տեսք և նման մանրուքներ, կարծես թե, բայց աշխարհը բաղկացած է դրանցից: Նման արտեֆակտները դիտարկելը բավականին հեշտ է, բայց դժվար է մեկնաբանել։ Մարդկանց որոշակի խմբի կազմակերպչական մշակույթը հասկանալու համար դուք պետք է գնաք նրանց գաղափարների մակարդակին, որպեսզի ուշադիր դիտարկեք նրանց արժեքներն ու արտեֆակտները: Եվ պետք է հաշվի առնել, որամենախոր մակարդակում ազգային մշակույթն ունի ամենամեծ ազդեցությունը։
Ուսումնառություն
Էդգար Շեյնը մանրակրկիտ մշակեց հայեցակարգը, և կազմակերպչական մշակույթի մակարդակները հնազանդորեն բաժանեցին թիմում մարդկային հարաբերությունների մոնոլիտը: Ուսումնասիրությունը պետք է սկսվի արտեֆակտների առաջին, մակերեսային մակարդակից: Հակառակ դեպքում, հավանաբար, դա չի կարող լինել։ Ի վերջո, նոր աշխատակիցը, օրինակ, սկսում է ծանոթանալ թիմի և ընկերության հետ դրա ամենատեսանելի նշաններից:
Արժեքների մակարդակի վրա ընկղմվելու գործընթացում նա փորձում է սուզվել, ներթափանցել ստորգետնյա գաղափարներից դեպի խորը: Բայց կազմակերպչական կառուցվածքի մակարդակների ձևավորումը տեղի է ունենում հակառակ ուղղությամբ։ Նախ, խորը մակարդակը զարգանում է, առանց դրա, ստեղծագործությունն ու ստեղծագործությունն ինքնին անհնար են: Այնուհետև աստիճանաբար հայտնվում են արժեքներ և, վերջապես, արտեֆակտներ:
Հարաբերություններ և մերժում
Ինչպես արդեն նշվեց, կազմակերպչական մշակույթը մոնոլիտ չէ: Այն բաղկացած է գերիշխող մշակույթից (գերակշռող), ենթամշակույթների և հակամշակույթների բազմաթիվ խմբերից, որոնք կա՛մ ամրապնդում, կա՛մ թուլացնում են կազմակերպության ընդհանուր մշակույթը։ Ենթամշակույթի հիմնական սկզբունքները սովորաբար շատ չեն հակասում, նրանք առավել հաճախ ընդունում են գերիշխող մշակույթի գրեթե բոլոր արժեքները, բայց դրանցից կազմակերպությունը ստանում է որոշակի առանձնահատկություն, տարբերություն մնացածից: Սրանք և՛ գենդերային, և՛ տարածքային կամ ֆունկցիոնալ ենթամշակույթներ են: Նրանցից շատերը կան։ Բայց հակամշակույթը կարող է հանդես գալ որպես ուղղակի հակադրություն գերիշխող մշակույթին և նրա արժեքներին, այդ թվումկորպորատիվ վարքագծի օրինակներ։
Հակակուլտուրան ժխտում է այս կազմակերպության բոլոր հռչակված հիմնական նպատակները, և այս դեպքում հաճախ հասնում է կազմակերպչական մշակույթի զարգացման խորը մակարդակ, այսինքն՝ հակազդեցությունն իրականացվում է գրեթե ռեֆլեքսիվ։ Իրական կյանքում դա կարող է լինել բաժնետերերը, ովքեր խումբ են կազմում ղեկավարությանը հեռացնելու կամ ընկերության ռազմավարությունը փոխելու համար, ինչպես նաև կառավարիչները, ովքեր չունեն իշխանություն, կամ արհմիությունները, որոնք պայքարում են արդարության համար: Եթե կազմակերպությունը ենթարկվում է ինչ-որ վերափոխման, հակամշակույթների դերը կարող է զգալիորեն մեծանալ, և գերիշխող կազմակերպչական մշակույթը պետք է պայքարի իր տարածքների համար, որտեղ իր առաջնահերթությունները կիսվում են:
Կառավարում
Կազմակերպչական մշակույթը կարելի է և պետք է կառավարվի: Այս գործընթացը, իհարկե, շատ բարդ է, հարաբերությունները տեղի են ունենում մեծ թվով մարդկանց միջև, ովքեր անընդհատ փոխարինում են միմյանց, և նույնիսկ թիմի մշտական անդամները պետք է փոխեն իրենց ներքին գաղափարները որոշակի հանգամանքների ազդեցության տակ, որոնք հնարավոր չէ կանխատեսել կամ կանխել:. Ֆենոմենոլոգները լիովին հերքում են ազդեցությունը կազմակերպչական մշակույթի վրա: Այնուամենայնիվ, ռացիոնալ պրագմատիկ մոտեցման կողմնակիցները վստահ են մեկ այլ բանում. Նրանք պնդում են, որ մարդկանց գաղափարների վրա կարող է լինել նպատակաուղղված ազդեցություն, և դրա միջոցով կփոխվի նրանց վարքը։ Առաջնորդներն ամենաշատը ազդում են հիմնարար կոլեկտիվ արժեքների վրա, նրանք ոգեշնչում են աշխատակիցներին և իրականություն են դարձնում նրանց երազանքներն ու ձգտումները:
Իհարկե, հետպայմանով, որ առաջնորդներն ունեն ակնհայտ և անկեղծ պարտավորություններ բոլորի համար համամարդկային արժեքների նկատմամբ, որոնք նրանք բացարձակապես պետք է կիսեն: Նրանց կողմից մեծ ուշադրությունը, թե ինչ է կատարվում կազմակերպությունում, բոլոր մանրուքներին, նույնիսկ աննշաններին, երաշխավորում են կազմակերպչական մշակույթի վրա ազդելու հաջողությունը: Խելացի ղեկավարները հմտորեն շահարկում են իրերն ու խորհրդանիշները, անձնական օրինակով ստեղծում վարքի նոր օրինաչափություններ: Նույնիսկ մակերեսային մակարդակի ատրիբուտները, երբ այս կերպ շահարկվում են, ժամանակի ընթացքում ավելի ու ավելի արդյունավետ են դառնում՝ այդպիսով ազդելով կազմակերպության մշակույթի ենթամակերևույթի մակարդակի վրա: Այս կերպ կարելի է փոխել նույնիսկ թիմի հիմնական ենթադրությունները։ Այնուամենայնիվ, այստեղ արդյունքները գրեթե անհնար է կանխատեսել, քանի որ գործընթացը երկար է և բարդ, և մի փոփոխականի վրա ազդելով՝ կարելի է անդառնալի փոփոխությունների հասնել մյուսի մեջ: Սովորաբար միայն նրանց նախաձեռնողն է հավատում լավ փոփոխություններին:
Ազդող գործոններ
Կազմակերպչական մշակույթը յուրաքանչյուր ձեռնարկության ներուժի հիմքն է, այն է, որ որոշում է նրա հաջողությունը երկարաժամկետ հեռանկարում: Հենց սա է տարբերում մի կազմակերպությունը մյուսից, սա յուրաքանչյուր թիմի հոգին է: Կազմակերպչական մշակույթի վրա ազդում են բազմաթիվ ներքին և արտաքին գործոններ: Ներքինները ներառում են ձեռնարկության նպատակներն ու առաքելությունը, ռազմավարությունը, ինչպես նաև աշխատանքի բնույթն ու բովանդակությունը։ Կարևոր դեր է խաղում աշխատողների կրթությունն ու որակավորումը, նրանց ընդհանուր զարգացման մակարդակը։ Եվ, ինչպես ասվեց, առանձնահատուկ նշանակություն ունի առաջնորդի անձը։ Արտաքին գործոնները, որոնք ազդում են կազմակերպչական մշակույթի վրա, ներառում են տվյալ երկրի տնտեսական պայմաններըժամանակն ու տվյալ հանգամանքները, ազգային առանձնահատկությունները, ինչպես նաև բիզնես միջավայրի առանձնահատկությունները կազմակերպությունում և ամբողջ ոլորտում:
Եթե հեռանանք Շեյնի ուսումնասիրություններից, կարող ենք գտնել մեկ այլ բաժանում կազմակերպչական մշակույթի մակարդակների՝ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ: Այս տարբերակն ինքնին շատ ավելի պարզ է և շատ ավելի քիչ կառավարման մասին: Օբյեկտիվ մակարդակում կան վիզուալ բաներ՝ տարածքների, կահույքի և սարքավորումների ձևավորումից մինչև սննդի և աշխատակիցների արտաքին տեսք: Կարելի է ասել, որ դա վերաբերում է կազմակերպության զուտ ֆիզիկական միջավայրին։ Սուբյեկտիվ մակարդակը մի քիչ ավելի բարդ է՝ դա հաղորդակցման լեզուն է և հաղորդակցման համակարգը, աշխատակիցների միջև հարաբերությունները։ Սրանք նորմեր և արժեքներ, ծեսեր և ավանդույթներ են: Դա ժամանակի նկատմամբ վերաբերմունքն է, մոտիվացիան և աշխատանքային էթիկան: Կազմակերպչական մշակույթի մակարդակների ձևավորման հիմքը հենց դրա սուբյեկտիվ բաղադրիչն է: Դա գրեթե ամբողջությամբ կախված է կառավարման մշակույթից, առաջնորդության ոճից և առաջնորդների խնդիրների լուծման հմտություններից, ինչը, անշուշտ, օգնում է թիմում կազմակերպչական մշակույթը պահպանել:
մեթոդներ
Տեխնիկաները, որոնք առաջնորդները օգտագործում են կազմակերպչական մշակույթը պահպանելու համար, ներառում են՝
- Ուշադրություն առարկաների և առարկաների, գնահատականների նկատմամբ, աշխատակիցների գործունեության մոնիտորինգին:
- Արագ արձագանք ճգնաժամերին և արտակարգ իրավիճակներին։
- Կարգավորումների և պարգևների, աշխատանքի ընդունվելու, աշխատանքից ազատելու և, ընդհակառակը, առաջխաղացման չափանիշները ճիշտ են մշակված։
- Նախաձեռնությունը ներսձևավորելով կազմակերպության ավանդույթներն ու խորհրդանիշները։
Կազմակերպչական մշակույթն ինքնին չի կարող գոյություն ունենալ, այն միշտ գտնվում է աշխարհագրական տարածաշրջանի և ողջ հասարակության մշակույթի համատեքստում, բացի այդ՝ կրում է ազգային մշակույթի ազդեցությունը։ Բայց առանց կազմակերպչական մշակույթի, ոչ մի կորպորատիվ ձեռնարկություն չի կարող գոյություն ունենալ, քանի որ այն ձևավորում է առանձին գերատեսչությունների, թիմերի, խմբերի մշակույթը՝ և՛ աշխատողների, և՛ մենեջերների:
