Ամենուր կա կյանքի առևտրայնացում: Դեռևս չկա այնպիսի ոլորտ, որտեղ վճարովի ծառայությունները չլինեին։ Իսկ այդ ծառայությունները մատուցող բոլոր ընկերություններում աշխատում են հսկայական թվով մարդիկ։ Մենք մեր կյանքի մեծ մասն անցկացնում ենք աշխատավայրում, և բոլորն ուզում են աշխատել այնտեղ, որտեղ ցանկանում են, իրենց հարմարավետ զգան և հնարավորություն ունենան իրացնել իրենց ներուժը։
Ժամանակակից ընկերությունների կյանքը իրենց գործունեության ոլորտում, որոնք գործում են առևտրային և ոչ առևտրային շուկաներում, մրցակցային պայքարում հաջող ելույթները մեծապես կախված են աշխատողներից, որոնց ղեկավարը պետք է արդյունավետ կառավարի: Պատկերացրեք մի մեծ մեխանիզմ, որն ունի բազմաթիվ մասեր և սկսում է աշխատել, երբ մարտկոցը տեղադրեք կամ մի մասը գործարկեք: Մարտկոցը կամ մեկնարկային մասը ղեկավարն է, ով պետք է իր աշխատակիցներին ապահովի հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ՝ համապատասխան կատարված առաջադրանքների համար, գտնի մի բան, որը կստիպի նրանց աշխատել («ուժ» բառի լավ իմաստը) և ոգեշնչել առաջադրանքները կատարելու համար: Այստեղ է, որ դրդապատճառը հայտնվում է խաղի մեջ: Իսկ մեր ժամանակներում գնալով ավելի է կարևորվում հենց անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան։ Բայց առաջին հերթին առաջինը:
Եկեք հասկանանք տերմինները կամ հիմունքների հիմունքները
Առաջին հերթին, դուք պետք է սովորեք տարբերել երկու նմանատիպ տերմիններ (և դրանց ածանցյալները) միմյանցից՝ խթան և մոտիվացիա: Շատ հաճախ և՛ թոփ-մենեջմենթը, և՛ HR մենեջերները այս հասկացությունները բերում են մեկին, հավատալով, որ դրանք նույն բանն են նշանակում: Բայց դա ճիշտ չէ։ Անձնակազմի խթանումը տեղի է ունենում արտաքին ազդեցության շնորհիվ, այսինքն՝ արտադրողականությունը բարձրանում է աշխատակիցների ակտիվացման արտաքին լծակների օգնությամբ, իսկ առավել հաճախ՝ նյութական արժեքների օգնությամբ։ Մոտիվացիան, իր հերթին, գալիս է «մարդու ներսից», այսինքն՝ անձնակազմի մոտիվացիայի խնդիրները ներառում են մարդու ինքնագիտակցության մեջ ներքին մոտիվացնող գործոնների ստեղծումը, որոնք կոգեշնչեն նրան կատարել աշխատանքային գործառույթներ։
Տարբերությունը անձնակազմի նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիայի միջև
Դուք կարող եք մոտիվացնել աշխատակիցներին շոշափելի և ոչ նյութական արժեքների օգնությամբ: Այսինքն՝ սա նշանակում է, որ կարելի է առանձնացնել երկու մեծ խմբեր՝ անձնակազմի նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիա։ Նյութական մոտիվացիայի երկրորդ անվանումը տնտեսական է: Շատ մենեջերներ դեռևս համոզված են, որ աշխատանքից բավարարվածության և արտադրողականության բարձրացման ամենաարդյունավետ միջոցը դա էաշխատավարձ. Բայց որպեսզի հասկանաք, որ այս համոզմունքը սխալ է, պետք է հաշվի առնել Աբրահամ Մասլոուի կարիքների հայտնի բուրգը: Նրանց համար, ովքեր մոռացել են, մենք հիշում ենք, որ ըստ նրա մարդկային կարիքների բուրգի, դրանք հինգ տեսակի են՝
- ֆիզիոլոգիական, դրանք նաև առաջնային են (սննդի, քնի, ջերմության, բնակարանի, սեքսի և այլնի կարիքներ);
- ապահովություն (կայուն եկամտի անհրաժեշտություն, վստահություն ապագայի նկատմամբ);
- սոցիալական (շփվելու անհրաժեշտություն, սոցիալական խմբին կամ կազմակերպությանը պատկանելու զգացում և այլն);
- հարգանք և ճանաչում (հեղինակավոր անձնավորություն լինելու, ազդեցություն և հաջողություն ունենալու անհրաժեշտությունը և այլն);
- ինքնաիրագործում և անձնական արտահայտում (սեփական կարողությունները, տաղանդները, ամբիցիաները գիտակցելու, ինքն իրեն գտնելու անհրաժեշտությունը և այլն):
Ինչպես երևում է այս բուրգից, կարիքների միայն առաջին երկու մակարդակները կարող են բավարարվել փողով: Հաջորդ մակարդակներից բավարարվածությունն արդեն ազդում է մարդու կյանքի հոգեբանական և անձնական ասպեկտների վրա։ Հետևաբար, նյութական մոտիվացիան արդյունավետ է միայն կարճաժամկետ հեռանկարում:
Անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդներ
Յուրաքանչյուր մարդ անհատականություն է, ուստի զարմանալի չէ, որ մարդկային ռեսուրսների կառավարման գիտության մեջ մշակվել են անձնակազմին մոտիվացնելու մեծ թվով մեթոդներ, գործիքներ, ձևեր և ձևեր: Մոտիվացիայի բացահայտված խմբերի շրջանակներում դիտարկենք աշխատակիցների վրա ազդելու հնարավոր մեթոդները՝ տարբերությունն ամբողջությամբ հասկանալու համար։ Նյութական մոտիվացիայի մեթոդները բաժանվում են ուղղակի և անուղղակի: Սկսենք առաջինից։ Դեպիուղղակի մեթոդները ներառում են՝
- Ընդհանուր շահույթի որոշակի տոկոսի վճարումը մոտիվացիայի ամենատարածված մեթոդներից մեկն է: Առավել հաճախ օգտագործվում է թռուցիկներ բաժանելու, զանգերի կենտրոնների աշխատակիցների, առևտրի ոլորտում և այլն:
- Բոնուսը միանվագ կանխիկ վճարում է: Այստեղ առաջին պլան է մղվում ղեկավարության հոգատարությունը յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ, այսինքն՝ աշխատողի մոտ առաջանում է այն զգացողությունը, որ ընկերությունը հետևում է իր հաջողությանը և տոնում է իր արածը։ Այստեղ, իհարկե, ընկերությունն ինքը պետք է ավելի շատ աշխատի, որպեսզի հետևի աշխատակիցների հաջողություններին, բայց դա արժե:
- Նյութական մոտիվացիայի մեթոդը, որը հիանալի է գործում Արևմուտքում, բայց մեզ մոտ դեռ չի արմատավորվել, մոտիվացիան բաժնետոմսերի և արժեթղթերի միջոցով է։ Այս մեթոդը կիրառվում է հատկապես աչքի ընկնող աշխատակիցների համար, որոնց հեռանալը մեծ կորուստ կլինի ընկերության համար։
- Եվ, վերջապես, աշխատողներին նյութապես մոտիվացնելու ամենաակնհայտ և ամենահեշտ միջոցը աշխատավարձի բարձրացումն է: Եթե մարդուն հաջողվել է վերափոխվել թիմի անդամի, անցնել սկսնակ փուլ, և նա լավ է կատարում իր աշխատանքային պարտականությունները և պատրաստ է ավելի շատ պատասխանատվություն ստանձնել, ապա պետք է խրախուսեք նրան աշխատավարձի բարձրացմամբ։
Ինչ վերաբերում է անուղղակի դրդապատճառին, ապա դա ներառում է արձակուրդային վարձատրություն, աշխատանքային պայմանների մեջ ամբողջական սոցիալական փաթեթի ներառում և հիվանդության վարձատրություն, կենսաթոշակային ապահովագրություն և այլն։ Այսինքն՝ սրանք նույնպես մեթոդներ են, որոնք ներառում են տնտեսական աջակցություն, բայց չեն գործում։ ուղղակիորեն։
Ոչ նյութական մոտիվացիա
Այժմ կարող եք անցնել անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի մեթոդներին.
- Անձնական գովասանք հանրության մեջ. Մենք բոլորս սիրում ենք, որ մեզ ճանաչում են մեր ձեռքբերումներով: Ուստի, եթե մարդն իրեն հանձնարարված առաջադրանքը կատարել է գերազանց, ապա արժե նրան գովաբանել ուրիշների առաջ։
- Կարիերայի առաջխաղացման հնարավորությունների առկայություն. Աշխատակիցներին պետք է հեռանկարներ առաջարկել, քանի որ եթե աշխատողը չի տեսնում, որ ունի մասնագիտական աճի հնարավորություն, ապա նա չի տա ամենայն բարիք։ Առաջնորդին դա պե՞տք է: Հավանաբար ոչ:
- Ուսուցում և մասնագիտական զարգացում. Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի այս մեթոդը ենթադրում է աշխատակիցների հմտությունների բացերի փակում, նրանց մասնագիտական կարողությունների և տաղանդների զարգացում: Այս մեթոդով դուք կարող եք լավ համախմբել թիմին:
- Շնորհավորում ենք նշանակալի ամսաթվերի կապակցությամբ: Այստեղ կայանում է այնպիսի պահ, ինչպիսին է պարզ ուշադրություն աշխատողի անձին: Միշտ հաճելի է, երբ գնահատվում է աշխատողի անհատականությունը։ Աշխատակցի կյանքում տեղի ունեցող իրադարձությունների նկատմամբ ուշադրությունը (հետագծման համապատասխան աստիճանով) հատուկ էմոցիոնալ կապ է ստեղծում աշխատողի և ընկերության միջև:
- Մթնոլորտ և հարմարավետություն. Համոզված ենք, որ տեսել եք հսկա ընկերությունների գրասենյակները՝ հարմարավետ են, ժամանակակից, բաժանված են գոտիների և տարածք են ապահովում աշխատակիցների համար։ Ընկերության համար անվճար սուրճը հսկայական գումար չի կարժենա և շատ աշխատակիցների կստիպի ավելի արդյունավետ աշխատել։
- Կորպորատիվ ոգու պահպանում. Ընդհանուր միջոցառումների կազմակերպումը նպաստում է ընկերության ներսում հաղորդակցությունների զարգացմանը։
- Ճկուն ժամանակացույցը շատ արդյունավետ մեթոդ էոչ նյութական մոտիվացիա. Յուրաքանչյուր մարդ յուրահատուկ է։ Եվ եթե որևէ մեկին հնարավորություն տաք առավոտյան մեկ ժամ ավելի քնել, իսկ մնացածից ուշ հեռանալ, դա կարող է հանգեցնել նրա մեծ վերադարձի: Ի վերջո, ի՞նչ կարող է հատկապես արդյունավետ անել ամբողջ օրը քնկոտ աշխատողը։ Իհարկե, դա վերաբերում է աշխատանքի այն տեսակներին, որոնք կապված չեն ժամանակի հետ:
Սրանք անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի հիմնական տեսակներն են: Նրանք գործում են ամենաարդյունավետ համակարգում, ինչը կքննարկվի ավելի ուշ:
Ստեղծում ենք հետևողականություն
Յուրաքանչյուր ընկերություն, մեծ մասամբ, պայմաններ է ստեղծում շուկա իր հաջող մուտքի համար։ Այո, դուք պետք է գտնեք ձեր թիրախային լսարանը, կարողանաք ճիշտ գործարկել գինը, բայց բացի սրանից, դուք նաև պետք է կարողանաք կառավարել անձնակազմը: Մոտիվացիայի կիրառումից առավելագույն արդյունքի հասնելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգ, որը ներառում է բոլոր անհրաժեշտ տարրերը դրա պատշաճ գործունեության համար: Ընկերությունում աշխատողների հաջող մոտիվացիայի իրականացման համար կան մի քանի հիմնական խորհուրդներ՝
- Անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգ մշակելիս պետք է հիշել, որ այն պետք է օգնի լուծել մարտավարական, ոչ թե ռազմավարական խնդիրները: Օրինակ, եթե ձեր բիզնեսում կարևոր է թիմում աշխատելու ունակությունը, ապա արժե գումար ծախսել աշխատակիցների համար թիմային թրեյնինգներ կազմակերպելու վրա։
- Խրախուսական ծրագրերի մշակումը միայն ամենատաղանդավոր և փող վաստակող աշխատակիցների համար չէ: Շատ են այնպիսի աշխատողներ, ինչպիսիք են հաշվապահները, քարտուղարները, արտադրության աշխատողներըներդրումներ կատարել արտադրական և կազմակերպչական գործունեության մեջ. Առանց նրանց, ընկերությունները կարող են չունենալ իրենց ստացած շահույթը:
- Ոչ նյութական մոտիվացիա զարգացնելիս կարևոր է նաև այն փուլը, որում գտնվում է ընկերությունը։ Օրինակ, եթե ձեր բիզնեսը փոքր ընտանեկան բիզնես է, ապա այստեղ ամենակարեւոր դերը խաղում է ոգեւորությունը, որը մեծ ընկերությունում առանցքային նշանակություն չի ունենա։ Զարգացման հետագա փուլերին անցնելիս, երբ ավելի շատ աշխատակիցներ կան, մոտիվացիոն ծրագրերը պետք է դառնան ավելի անհատական։
- Անհրաժեշտ է ճիշտ գործիքներ ընտրել անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի համար։ Պետք է անջատել սուբյեկտիվ ընկալումը, քանի որ հաճախ է պատահում, որ այն, ինչ ձեզ դրդում է անձամբ, կարող է ընդհանրապես չազդել մեկ այլ անձի վրա։ Անձնակազմին մոտիվացնելու ոչ նյութական մեթոդի ճիշտ ընտրության համար անհրաժեշտ է հավաքագրել տեղեկատվություն աշխատողների իրական կարիքների մասին: Այո, հեշտ չի լինի, բայց էֆեկտ ստանալու համար անհրաժեշտ է։
- Դուք պետք է նորություն բերեք: Մարդիկ հոգնել են միապաղաղությունից, ուստի տարին մեկ անգամ անհրաժեշտ է փոխել և բարելավել կադրերի ոչ նյութական մոտիվացիան, այն է՝ ծրագրերը։ Հակառակ դեպքում նրանք դառնում են նույնիսկ ճնշող։
Ինչպե՞ս են գործերը Ռուսաստանում։
Մեր երկրում որոշակի տնտեսական և պատմական գործընթացների պատճառով ձևավորվել են իրենց բնորոշ հատկանիշները ընկերությունների վերաբերմունքում իրենց աշխատակիցների նկատմամբ։ Ռուս անձնակազմի նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիայի առանձնահատկությունները ներառում են հետևյալը՝
- նյութական մոտիվացիայի գերակշռությունը ավարտվեցոչ նյութական;
- նյութական մոտիվացիայի մեջ մոտիվացիայի ամենատարածված մեթոդը աշխատավարձի և բոնուսների բարձրացման եղանակն է;
- ընդհանուր կիրառումը մրցակցային պահն է աշխատակիցների միջև:
Հարկ է նշել, որ այս պահին ավելի ու ավելի շատ արտասահմանյան պրակտիկաներ են տեղափոխվում ռուսական իրականություն՝ հարմարվելով և սկսելով կիրառել մեր մենեջերների և մենեջերների կողմից։ Ուստի կադրերի հետ աշխատելու հեռանկարներն ու մեթոդների մշակումը դեռ առջևում են։
Հատուկ և մինչև կետ
Յուրաքանչյուր ոլորտ ունի մոտիվացիայի իր առանձնահատկությունները: Դիտարկենք մոտիվացիայի օրինակ կոնկրետ բիզնեսում՝ ռեստորանում: Ռեստորանում անձնակազմի նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիան ունի իր հետաքրքիր առանձնահատկությունները. Օրինակ՝ նյութական մոտիվացիան հիմնված է աշխատավարձի փոփոխականության վրա՝
- Մատչելի աշխատավարձ (ցանկալի է ժամային): Շատ ռեստորանատորներ սխալմամբ կարծում են, որ ռեստորանի աշխատակիցների համար բավական է ունենալ միայն վաճառքից ստացված եկամուտի տոկոսը։ Բայց, հիշելով Մասլոուի կարիքների բուրգը, նրանք պետք է իմանան, որ ունեն պարտադիր եկամուտ։
- Անձնական վաճառքի տոկոսը. Որոշ մթերքներ և խմիչքներ վաճառելու նկատմամբ հետաքրքրությունը պլյուս է տալիս ոչ միայն աշխատողին աշխատավարձի բարձրացման, այլև ռեստորանին՝ շահույթի տեսքով։
- Թեյավճար - և միայն անձնական: Համատեղ խորհուրդները նվազեցնում են աշխատանքի մոտիվացիան և կարող են նույնիսկ դառնալ աշխատողների միջև կոնֆլիկտների հիմք:
Անձնակազմի մոտիվացիայի ծրագրի շտկում
Միայն ամենաշատի վերաբերմունքիցԸնկերությունից է կախված՝ անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի մասին դրույթը (նմուշը կներկայացվի ստորև) կդառնա ընդամենը պաշտոնական փաստաթուղթ, թե իրական արդյունավետ գործիք։ Լռելյայն, այն բաղկացած է 10 բաժիններից՝
- Ընդհանուր դրույթներ. Այն ասում է, թե ինչի համար է փաստաթուղթը և որտեղ է այն օգտագործվում, օգտագործվող հիմնական հասկացությունները, պայմանները, որոնց համար այն կարող է փոխվել և այլն:
- Տերմինաբանություն. Այս բաժնում յուրաքանչյուր տերմինի նշանակումը գրված է, որպեսզի հստակ նշվի, թե կոնկրետ ինչ է ընկերությունը հասկանում յուրաքանչյուր սահմանման ներքո, որով նա գործում է:
- Կորպորատիվ քաղաքականություն ոչ նյութական մոտիվացիայի ոլորտում. Այս բաժինը սովորաբար նվիրված է այն նպատակներին, առաջնահերթություններին և հիմնական սկզբունքներին, որոնց վրա կառուցված է անձնակազմի մոտիվացիայի համակարգը:
- Գոլեր. Այստեղ արդեն հատուկ նշվում է, թե ինչու են մշակվում մոտիվացիոն ծրագրի կանոնները։ Որակի ցուցանիշները կարող են ներառվել դիրքում, քանի որ դրանք կօգնեն ձեզ հասկանալ, թե արդյոք վերը նշված բաժնում նշված նպատակները ձեռք են բերվում: Սրանք կարող են հաշվարկվել (ակնկալվող) արդյունքները միջոցների իրականացման ոչ նյութական մոտիվացիայի համար:
- Ոչ նյութական մոտիվացիայի արդյունավետության ցուցիչներ. Դրանք սովորաբար ներառվում են մոտիվացիոն գործունեության իրականացման գնահատականը ավելի պարզեցնելու համար, անկախ նրանից՝ նրանք աշխատում են, թե ոչ:
- Մոտիվացիոն ծրագրերի կառուցման և իրականացման սկզբունքները. Այս բաժինը հստակ ցույց է տալիս, թե ինչպես աշխատակիցները գործնականում մոտիվացված կլինեն, օրինակ՝ մեթոդներն ու գործիքները:
- Կադրերի կառավարման բաժնի աշխատանքի կանոնակարգ՝ ոչ նյութական կանոնակարգովմոտիվացիա. Այս բաժինը անհրաժեշտ է որոշելու համար, թե ով է պատասխանատու աշխատակիցների մոտիվացիայի զարգացման, հետադարձ կապի և ծրագրի արդիականացման համար:
- Ոչ նյութական մոտիվացիայի կանոնակարգի նորմերը կիրառող գերատեսչությունների ղեկավարներին ներկայացվող պահանջներ.
- Պաշարների պլանավորման կարգը. Մոտիվացիոն ծրագրի մշակումը և դրա գործունեությունը անվճար չեն ընկերության համար, ուստի արժե պլանավորել դրամական միջոցների հոսքեր։
- Պատասխանատվություն և վերահսկողություն. Կարևոր է վերահսկել մոտիվացիոն ծրագրի իրականացումը, անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի ձևերի կիրառումը, ինչ պետք է ավելացնել և բացառել: Սա պահանջում է մարդկանց, որոնց պարտականությունները կներառեն այս գործառույթները:
Ռուսական իրականության օրինակներ
Դիտարկենք Մոսկվայի «SKM Group» շինարարական ընկերության անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի օրինակ։ Ընկերությունում տարածված պրակտիկա է անշարժ գույքի (սա կարող է լինել տուն կամ բնակարան) գնելու դեպքում 15% զեղչ տրամադրելը: 2012 թվականին ընկերությունը սահմանել է «Տարվա կադրեր» մրցանակը։ Ընդհանուր առմամբ, այս մրցանակում չորս անվանակարգ կա՝ աշխատողը կարող է դառնալ «տարվա հայտնագործություն», «տարվա նորարար» կամ «տարվա կայունություն», ինչպես նաև վերջին անվանակարգը՝ «տարվա կարիերա»:. Առաջարկվողներին սովորաբար գնահատում են ընկերության հոլդինգային գծերի ղեկավարները։ Գնահատումն իրականացվում է նաև գերատեսչությունների ղեկավարների կողմից։ Հաղթողները ստանում են արժեքավոր նվերներ՝ որպես պարգեւ։ Անձնակազմին մոտիվացնելու մեկ այլ տարածված միջոց է ընկերության կողմից հովանավորվող արձակուրդները:
Գրեթե բոլորըՄեր երկրում մարդ գիտի «Օրիֆլեյմ» ընկերությանը, որը խորհրդատու-ներկայացուցիչների օգնությամբ վաճառում է կոսմետիկա։ Այս ընկերությունում աշխատանքի սկզբնական փուլում հիմնական մոտիվացիոն գործիքներից մեկը բրենդային ապրանքների գնման համար զեղչի տրամադրումն է։ Ընկերությունում առաջխաղացումը կառուցվում է նոր խորհրդատուների հրավիրելով, այնուհետև առաջարկվում են տարբեր արժեքավոր պարգևներ կարիերայի յուրաքանչյուր փուլում։
Պերմի «Վալեն» ընկերությունն իր աշխատանքում հաջողությամբ օգտագործում է նաև աշխատակիցների խրախուսման տարբեր ձևեր: Կադրերի ոչ նյութական մոտիվացիայի վերաբերյալ գրեթե յուրաքանչյուր գրքի խորհուրդների համաձայն՝ ընկերությունն ամեն տարի անցկացնում է «Տարվա ամենաարժեքավոր աշխատակից» մրցույթը։ Յուրաքանչյուր աշխատակից ունի հաղթելու հնարավորություն, քանի որ յուրաքանչյուրը կարող է իրական արժեք բերել կազմակերպությանը:
Օտարերկրյա պրակտիկայի օրինակներ
Ֆիննական ընկերությունների հետաքրքիր օրինակ. Ֆինլանդիայի արտադրական ձեռնարկություններում կա հետաքրքիր ավանդույթ՝ հաջորդ հերթափոխին տեղեկացնել նախորդների աշխատանքի արդյունքների մասին։ Բացի այդ, հերթափոխներն այժմ անձամբ են գործերը միմյանց հանձնում։ Աշխատակիցների վրա ազդեցության մյուս կողմը առողջ ապրելակերպ վարելու խթանն է: Աշխատողների առողջությունը բարելավելու համար մշակվում են ամբողջ ծրագրեր։ Գործում է կադրերի իրավահավասարություն, ինչպես նաև ընտրության մեջ ներգրավվում է նոր աշխատակիցներ։ Սովորական է, երբ գրասենյակի ղեկավարն իր ենթակաների հետ նույն սենյակում աշխատատեղ ունի։ Այս սկզբունքը նպաստում է միջանձնային հաղորդակցության զարգացմանը։
Եվս մեկ հսկա ոչ ֆինանսական մոտիվացիայի կիրառման գործումԴա հայտնի McDonald's-ն է։ Նախ, դա ինքներդ ձեզ համար ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ ստեղծելու ունակությունն է, ինչպես նաև հավատարիմ վերաբերմունք ռեստորանի բոլոր աշխատակիցների նկատմամբ: Բացի այդ, այս ցանցը բնութագրվում է կարիերայի արագ առաջընթացով, եթե անձը ընկերությունում մնա ավելի քան վեց ամիս:
Google Internet Corporation-ը հայտնի է ոչ միայն իր լավ սարքավորված գրասենյակներով և ամբողջ կորպորատիվ ենթակառուցվածքով, այլ նաև նրանով, որ ընկերությունը հնարավորություն ունի շաբաթը մեկ անգամ աշխատել տնից՝ առանց գրասենյակ գալու։ Ձեր գլուխը հանգստացնելու համար, եթե դեռ աշխատում եք գրասենյակում, ընկերությունը տեղադրել է սեղանի թենիսի սեղաններ, ինչպես նաև խաղային կոնսուլներ։
Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան ընկերության հաջողության կարևոր մասն է։ Աշխատակիցների աշխատանքը չպետք է թերագնահատվի, իսկ հարմարավետ աշխատանքային միջավայրի խթանումը նպաստում է արտադրողականության և աշխատանքից բավարարվածության բարձրացմանը։
