Դեյվիդ Մաքքլելանդը մի անգամ ասել է, որ մենք բոլորս ունենք երեք տեսակի մոտիվացիա՝ անկախ տարիքից, սեռից, ռասայից կամ մշակույթից: Մոտիվացիայի գերակշռող տեսակը բխում է կյանքի փորձից և մշակութային համատեքստից: Այս տեսությունը հաճախ ուսումնասիրվում է դպրոցներում և բաժիններում, որոնք մասնագիտացած են կառավարման կամ գործընթացի կազմակերպման հիմունքների ուսուցման մեջ:
Ձեռքբերման անհրաժեշտություն
Համաձայն Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսության՝ ձեռքբերումների անհրաժեշտությունը վերաբերում է մարդու զգալի հաջողությունների հասնելու ցանկությանը, հմտությունների տիրապետմանը, բարձր չափանիշների ձգտմանը։ Տերմինն ինքնին առաջին անգամ օգտագործվել է Հենրի Մյուրեյի կողմից և կապված է մի շարք գործողությունների հետ, որոնք մարդը կատարում է տվյալ իրավիճակում: Դրանք ներառում են ինտենսիվ, կայուն և կրկնվող ջանքեր՝ ինչ-որ դժվար բան իրականացնելու համար: Ձեռքբերման անհրաժեշտության հայեցակարգը հետագայում տարածվեց հոգեբան Դեյվիդ ՄաքՔլլենդի կողմից:
Ձգտում ավելիին
Հատկանիշ կամվերը նկարագրված անհրաժեշտությունը բնութագրվում է գործունեության ցանկացած ոլորտում բարձր չափանիշներ սահմանելու և հասնելու կայուն և հետևողական մտահոգությամբ: Այս կարիքը կախված է գործելու ներքին մղումից (ներքին մոտիվացիա) և ուրիշների ակնկալիքներով ստեղծված ճնշումից (արտաքին մոտիվացիա): Ինչպես չափվում է Թեմատիկ ընկալման թեստով (TAT), նվաճումների անհրաժեշտությունը դրդում է մարդուն գերազանցել մրցակցության մեջ և իր համար կարևոր բաներում: Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսակետների համաձայն՝ մարդու մոտիվացիան շատ կապված է այս ցանկության հետ։
Ձեռքբերման անհրաժեշտությունը կապված է այն խնդիրների դժվարության հետ, որոնք մարդիկ լուծում են ամեն օր: Այս պարամետրի ցածր մակարդակ ունեցողները կարող են ընտրել շատ պարզ առաջադրանքներ՝ նվազագույնի հասցնելու ձախողման վտանգը, կամ, ընդհակառակը, շատ բարդ, որպեսզի ողջ պատասխանատվությունը տեղափոխեն երևակայական դժվարությունների վրա (ինքնադիվերսիա): Նրանք, ովքեր ունեն այս պարամետրը բարձր մակարդակի վրա, որպես կանոն, ընտրում են չափավոր բարդ առաջադրանքներ՝ զգալով, որ դրանք իսկապես բարդ են, բայց բավականին լուծելի։ Այսպես է ասում Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի մոտիվացիայի տեսությունը։
Հավաքագրում և հնարավոր դժվարություններ
Սովորաբար ընկերության կամ կազմակերպության աշխատակիցների մեջ դժվար է գտնել նրանց, ովքեր ունեն ձեռքբերումների մեծ կարիք և միևնույն ժամանակ ջանք չեն գործադրում հենց այս կարիքն իրացնելու համար։ Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի կարիքների մասին նույն տեսության համաձայն՝ այդ մարդիկ սովորաբար անմիջապես տեսանելի են լինում, քանի որ նրանք առանձնանում են մնացածից իրենց նախաձեռնությամբ և ոգևորությամբ։Եթե այս մարդիկ չբավարարեն իրենց ճանաչման կարիքը, նրանք կարող են դժգոհ և հիասթափվել իրենց աշխատանքից կամ պաշտոնից: Սա կարող է հանգեցնել աշխատավայրում բազմաթիվ խնդիրների, ընդհուպ մինչև նախաձեռնության և, որպես հետևանք, աշխատունակության ամբողջական անկում: Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի ձեռքբերովի կարիքների տեսությունը օգտակար է նրանով, որ օգնում է գործատուներին խուսափել նման խնդիրներից:
Ավելի թանկ է ամբիցիոզ աշխատողների հպարտությունը վիրավորելը։ Սա կարող է ձեր ղեկավարին շատ դժվարությունների մեջ դնել: Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի գրքի շնորհիվ պարզ դարձավ, որ ձեռքբերումների անհրաժեշտությունը կարող է դրսևորվել տարբեր ձևերով։ Մարդը կա՛մ կկատարի փոքր հեշտ առաջադրանքներ, որոնք նա գիտի, որ կարող է անել, և ճանաչվելու է դրա համար, կա՛մ կստանձնի չափազանց դժվար առաջադրանքներ, քանի որ ամեն անգամ պետք է բարձրացնեն նշաձողը: Պարզվել է, որ այն աշխատակիցները, որոնք դրդված են ձեռքբերումների կարիքից, հակված են ավելի շատ ռիսկային վերաբերմունքի: Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի խոսքերով, իրենք նույնպես սիրում են փորձարկել նոր տեխնոլոգիաներ: Այս մարդիկ հակված են շատ ջանասեր լինել իրենց աշխատանքում։ Այդ իսկ պատճառով նրանք դրսից պահանջում են առավելագույն ճանաչում իրենց առաջադրանքները կատարելիս։
Խորհուրդ գործատուներին
Եթե այդպիսի մարդիկ ճանաչում չեն ստանում, ապա նրանք սովորաբար գնում են երկու ճանապարհով. Այդպիսի աշխատակիցը կարող է շարունակել աշխատել և ավելի շատ պատասխանատվություն ստանձնել, լինել ստեղծագործ և փորձել տպավորել և ճանաչում ստանալ, իսկ հետոնրա կարիքը վաղ թե ուշ կբավարարվի։ Կամ նա պարզապես կթողնի աշխատանք գտնելու համար, որտեղ նա իսկապես կգնահատվի։ Ուստի գործատուները, ղեկավարները, գործընկերները և աշխատակիցները պետք է հարգեն և մոտիվացնեն բոլոր այն աշխատողներին, ովքեր պետք է հասնեն, քանի որ նրանք առաջին կարգի աշխատողներ են: Դա, ըստ Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի Մարդկային մոտիվացիայի, կհանգեցնի արդյունավետ, ուրախ և լավ ղեկավարվող թիմին:
Կարիքների բացահայտում
McClelland-ի և նրա գործընկերների կատարած հետազոտությունները ձեռքբերումների մոտիվացիայի վերաբերյալ առանձնահատուկ ազդեցություն ունեն առաջնորդության և կառավարման արվեստի վրա: Դեյվիդ Մաքքլելանդին հետաքրքրում էր միտումնավոր մոտիվացիա առաջացնելու հնարավորությունը՝ պարզելու, թե ինչպես են մարդիկ արտահայտում իրենց նախապատվությունները որոշակի արդյունքների համար, ինչը մոտիվացիայի երևույթում տարածված խնդիր է: Այս ուսումնասիրությունների ընթացքում բացահայտվեց ձեռքբերումների անհրաժեշտությունը։
ՄաքՔլելլանդի սկզբնական հետազոտության ընթացակարգը հանդիսատեսի մոտ մտավախություն առաջացնելն էր նրա յուրաքանչյուր ներկայացուցչի ձեռքբերումների վերաբերյալ: Այս փորձի ընթացքում հոգեբանը, վերլուծելով թեստի արդյունքները, պարզեց, որ փորձարկվողներից յուրաքանչյուրն ուներ այս անհրաժեշտության բոլորովին այլ մակարդակ։ Օգտագործելով արդյունքները, որոնք հիմնված են թեմատիկ ընկալման թեստի վրա, ՄակՔլելլանդը ցույց տվեց, որ հասարակության անհատները կարելի է բաժանել երկու տեսակի՝ նվաճումների բարձր կարիք ունեցողների և նվաճումների ցածր կարիք ունեցողների::
Լրացուցիչ հետազոտություն
Այդ ժամանակից ի վեր Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդը և նրագործընկերներն ընդլայնել են իրենց կարիքների վերլուծության աշխատանքը՝ իրենց հետազոտության մեջ ներառելու տարբեր տարիքային և մասնագիտական խմբերի, ինչպես նաև ազգությունների անհատական կարողություններն ու պահանջները: Այս ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ մասնագիտական մակարդակի աճի հետ բարձրանում է ձեռքբերումների անհրաժեշտության մակարդակը: Ձեռնարկատերերը և թոփ մենեջերները ցուցադրում են ամենաբարձր մակարդակը: Բարձրաստիճան անհատների բնութագրերի վերաբերյալ այլ ուսումնասիրություններ ցույց են տվել, որ աշխատանքում ձեռքբերումներն ինքնանպատակ են: Դրամական պարգևները ծառայում են միայն որպես այս նվաճման ցուցանիշ: Բացի այդ, այս ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ բարձր հուզական ինտելեկտով մարդիկ ունեն նվաճումների բարձր կարիք, մինչդեռ ցածր հուզական ինտելեկտով մարդիկ՝ նվաճումների թերագնահատված կարիքը: Վերջիններս ռիսկի կդիմեն միայն այն դեպքում, երբ իրենց անձնական ներդրումը համապատասխան կլինի գործունեության վերջնական արդյունքին։ Դեյվիդ Մաքքլելանդը մոտիվացիայի տեսության հեղինակն է, և այս հարցում նրան կարելի է վստահել։
Պատկանելու անհրաժեշտություն
Ժամանակն է անցնել տեսության երկրորդ կետին: Պատկանելու անհրաժեշտությունը տերմին է, որը տարածված է Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի կողմից, որը նկարագրում է մարդու ցանկությունը՝ իրեն պատկանել և պատկանել սոցիալական խմբին:
McClelland-ի գաղափարների վրա մեծ ազդեցություն է ունեցել Հենրի Մյուրեյի պիոներական աշխատանքը, ով պատմության մեջ առաջին անգամ բացահայտել է մարդու հիմնական հոգեբանական կարիքները և մոտիվացիոն գործընթացները: Մյուրեյն էր, ով շարադրեց կարիքների դասակարգումը, որոնց թվում էինձեռքբերումներ, ուժ և պատկանելություն և դրանք դրեց ինտեգրված մոտիվացիոն մոդելի համատեքստում: Պատկանելու մեծ կարիք ունեցող մարդիկ պահանջում են ջերմ միջանձնային հարաբերություններ և հավանություն նրանցից, ում հետ նրանք կանոնավոր շփվում են: Ուրիշների հետ ամուր կապ ունենալը ստիպում է մարդուն զգալ, որ ինչ-որ կարևոր բանի մաս է, ինչը ուժեղ ազդեցություն է թողնում ամբողջ թիմի վրա: Մարդիկ, ովքեր մեծ ուշադրություն են դարձնում պատկանելության զգացմանը, հակված են աջակցելու թիմի անդամներին, բայց կարող են ավելի քիչ արդյունավետ լինել ղեկավար պաշտոններում: Մարդը, ով մասնակցում է խմբին, լինի դա շարժում, թե նախագիծ, թիմում ստեղծում է համերաշխության և եղբայրության մթնոլորտ։
Հզորության անհրաժեշտություն
Իշխանության կարիքը տերմին է, որը տարածվել է հայտնի հոգեբան Դեյվիդ ՄաքՔլլենդի կողմից 1961 թվականին: Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, Մաքքլելանդը ոգեշնչված էր Մյուրեյի հետազոտություններով և շարունակեց զարգացնել վերջինիս տեսությունը՝ կենտրոնանալով դրա կիրառման վրա մարդկային բնակչության վրա։ ՄակՔլելլանդի «Հասանելի հասարակություն» գրքում ասվում է, որ իշխանության կամքը օգնում է բացատրել պատասխանատվություն ստանձնելու անհատների հորդորները։ Ըստ նրա աշխատանքի՝ գոյություն ունի իշխանության երկու տեսակ՝ սոցիալական և անձնական։
Սահմանում
McClelland-ը սահմանում է իշխանության անհրաժեշտությունը որպես սեփական նպատակներին հասնելու և որոշակի գաղափարներ իրականացնելու համար այլ մարդկանց վերահսկելու ցանկություն (օրինակ՝ «ընդհանուր բարօրության» գաղափարները) և նկարագրում է մարդկանց, ովքեր պահանջում են.մնացածից ոչ թե ճանաչում և ոչ պատկանելության զգացում, այլ միայն հավատարմություն և հնազանդություն: Իր հետագա հետազոտության մեջ Մաքքլելանդը կատարելագործեց իր տեսությունը՝ ներառելով երկու տարբեր տեսակի ուժային մոտիվացիա՝ սոցիալականացված ուժի անհրաժեշտություն, որն արտահայտվում է այսպես կոչված պլանավորված մտածողության մեջ՝ ինքնավստահություն և ուրիշների հանդեպ մտահոգություն, և անձնական ուժի անհրաժեշտություն՝ արտահայտված ծարավով։ պայքարի և ուրիշների վրա միանձնյա վերահսկողության համար։
Տարբերությունները մնացածից
Համեմատ այն մարդկանց հետ, ովքեր գնահատում են պատկանելությունը կամ ձեռքբերումները, կամքի ուժի բարձր միավորներ ունեցող մարդիկ հակված են լինել ավելի վիճաբանող, ավելի հաստատակամ խմբային քննարկումներում և ավելի հավանական է, որ հիասթափվեն, երբ իրենց անզոր են զգում կամ չեն վերահսկում իրավիճակը:. Նրանք ավելի հավանական է, որ փնտրեն կամ պահպանեն այնպիսի դիրք, որտեղ նրանք կարող են վերահսկել ուրիշների գործողությունները:
Գլոբալ համատեքստ
McClelland-ի հետազոտությունը ցույց է տվել, որ բնակչության 86%-ում գերակշռում է մոտիվացիայի մեկ, երկու կամ բոլոր երեք տեսակները: Նրա հետագա հետազոտությունը, որը հրապարակվել է 1977թ. Harvard Business Review-ում «Իշխանությունը մեծ շարժառիթ է» հոդվածում, ցույց տվեց, որ ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնողներն ունեին իշխանության մեծ կարիք և ցածր՝ պատկանելության կարիք: Նրա հետազոտությունը նաև ցույց է տվել, որ նվաճումների մեծ կարիք ունեցող մարդիկ լավագույն արդյունքը կունենան, եթե նրանց տրվեն նախագծեր, որոնցում նրանք կարող են հաջողության հասնել:ինքնուրույն: Թեև ձեռքբերումների մեծ կարիք ունեցող մարդիկ կարող են լինել ցածր մակարդակի հաջողակ մենեջերներ, նրանք սովորաբար կտրված են բարձրագույն ղեկավար պաշտոններ նվաճելուց: Հոգեբանը նաև պարզել է, որ պատկանելության մեծ կարիք ունեցող մարդիկ կարող են չլինել լավագույն թոփ մենեջերները, բայց նրանք, այնուամենայնիվ, մեծ առաջընթաց են գրանցում որպես սովորական աշխատակիցներ։ Մի խոսքով, Դեյվիդ ՄաքՔլելլանդի տեսությունը ցույց տվեց, թե ինչպես են դրդապատճառների անհատական տարբերությունները ազդում ցանկացած աշխատանքային կոլեկտիվի արտադրության և գործունեության վրա:
